Table of Contents

Mahalaga ang pag-unawa sa iyong mga karapatang sibil sa trabaho para sa pagtiyak ng patas na pakikitungo at proteksiyon sa ilalim ng batas. Ang mga karapatang ito ay tumutulong upang maiwasan ang diskriminasyon, panliligalig, at hindi patas na mga gawain sa paggawa habang lumilikha ng pundasyon para sa pagkakapantay-pantay at katarungan sa lugar ng trabaho. kung ikaw man ay isang bagong empleyadong pumapasok sa mga gawain o isang sanay na propesyonal, sa pagkaalam kung ano ang mga garantiya ng batas ay maaaring magbigay sa iyo ng kapangyarihan na manindigan para sa iyong sarili at humingi ng katarungan kapag kinakailangan.Ang komprehensibong gabay na ito ay tumutuon sa buong espesyekwensiya ng mga karapatang sibil, mula sa pederal na mga regulasyon tungo sa mga regulasyon ng estado-ka-ka-ka-ka-ka-kaurian, at nagbibigay ng praktikal na impormasyon upang ipagtanggol ang mga pangunahing impormasyon tungkol sa mga karapatang ito.

Ang Pundasyon ng mga Karapatang Sibil sa Lugar ng Trabaho

Ang Title VII ng Civil Rights Act of 1964 ay nagbabawal ng diskriminasyon sa trabaho batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian at pinagmulang bansa, pagtatatag ng batong panulok ng modernong mga karapatang sibil sa lugar ng trabaho. Ang Title VII ay kumakapit sa mga amo sa parehong pribado at pampublikong sektor na may 15 o higit pang mga empleyado, at umaabot din sa mga ahensiya ng pamahalaang pederal, mga ahensiyang panghanapbuhay, at mga organisasyong pangtrabaho.

Ang layunin ng mga proteksiyon ni Title VII ay upang patagin ang larangan ng paglalaro sa pamamagitan ng pag-aanyaya sa mga amo na isaalang-alang lamang ang layunin, trabaho-related na mga batayan sa paggawa ng mga desisyon sa trabaho.Ang pundamental na prinsipyong ito ay tumitiyak na ang iyong mga kuwalipikasyon, kasanayan, at pagganap na ⁇ not ang iyong personal na mga katangian ⁇ deteramine ang iyong mga pagkakataon para sa trabaho, kaunlaran, at patas na pakikitungo sa lugar ng trabaho.

Ipinagbabawal ng Title VII ang diskriminasyon sa lahat ng kondisyon at kalagayan sa trabaho, kasali na ang pangangalap, pag - upa, bayad - pinsala, mga pag - asenso, mga oportunidad sa pagpapasulong, pagsasanay, mga atas sa trabaho, at pag - aalis ng trabaho.

Ipinagsasanggalang na mga Klase sa Ilalim ng Pederal na Batas

Ang pagkaunawa sa protektadong mga klaseng ito ay tutulong sa iyo na makilala kung kailan nilabag ang iyong mga karapatan at kung anong legal na mga lunas ang makukuha.

Lahi at Kulay

Ipinagbabawal ng Title VII ang diskriminasyon sa trabaho batay sa lahi, pati na sa kulay, tono ng balat, o lahi, at kasama rito ang diskriminasyon batay sa pakikisama sa isang tao na may partikular na lahi, pati na ang diskriminasyon batay sa kulay ng balat o kutis, kahit sa gitna ng mga indibiduwal na may iisang lahi. Kinikilala ng mga proteksiyong ito na ang pagtatangi ng lahi ay maaaring magkaroon ng maraming anyo at maaaring mangyari kahit sa loob ng iisang grupong panlahi o etniko.

Ang pagtatangi ng lahi ay makikita sa iba't ibang eksena sa trabaho, pati na sa pag - upa ng mga desisyon na pabor sa ilang lahi, pagtataguyod ng mga gawaing may kinalaman sa salamin para sa mga empleadong may kulay, o trabahong nag - a - a - advanced na mga empleadong may pagtatangi ng lahi.

Relihiyon

Ipinagsasanggalang ng Title VII hindi lamang ang mga taong kabilang sa mga tradisyonal, organisadong relihiyon (halimbawa, Budismo, Kristiyanismo, Hinduismo, Islam, at Judaismo) kundi pati na rin ang iba pang indibiduwal na taimtim na nanghahawakan sa relihiyoso, etikal, o moral na mga paniniwala, kahit na ang mga paniniwala ay bagong sinusunod, hindi palaging sinusunod, o naiiba sa karaniwang sinusunod na mga doktrina ng relihiyon ng indibiduwal.

Ang Title VII ay naglalapat din ng obligasyon sa mga employer na makatuwirang pagbigyan ang mga empleyado, tulad ng mga dahon para sa relihiyosong pagdiriwang o pag-eehersisyo, at ang amo ay maaaring magresulta sa mga tuluyan na nagpapataw ng labis na kahirapan sa negosyo ng amo. Ito ay nangangahulugan na ang mga employer ay dapat gumawa ng mabuting-faith pagsisikap upang pagbigyan ang iyong mga gawaing panrelihiyon maliban sa paggawa nito ay lilikha ng malaking kahirapan o gastos para sa negosyo.

Sekso, Pagkakakilanlan sa mga Kagustuhan, at Seksuwal na Orientasyon

Tittle VII ang limang pangunahing protektadong uri: lahi, kulay, relihiyon, sekso (kasali na ang pagdadalang - tao, pagkakakilanlan ng kasarian, at seksuwal na oryentasyon), at pambansang pinagmulan.

Ang saklaw ng "sex" diskriminasyon ay kinabibilangan ngayon ng oryentasyong seksuwal at pagkakakilanlan ng kasarian sa bawat mga desisyon ng EEOC at Korte Suprema. Ang paglawak na ito ay kumikilala na ang diskriminasyon laban sa LGBTQ+ na mga empleyado ay bumubuo ng isang anyo ng diskriminasyon sa pakikipagtalik na ipinagbabawal sa ilalim ni Title VII. Noong Hunyo 15, 2020, ang isang pinaglilingkuran na nakatapos ng isang empleyado o transgender na ang empleyado ay bakla o transgender na lumalabag kay Title VII ng Civil Rights Act of 1964, na nagsasaad na ang "isang amo na nagpapaputok ng isang indibiduwal dahil sa pagiging bakla o mga sunog na ang taong transgender dahil sa mga katangian o hindi nito ay lumabag sa iba't ibang mga katangian ng kasarian."

Pambansang Pinagmulan

Ang mga proteksiyon ng pinagmulang pambansa ay humahadlang sa diskriminasyon batay sa iyong bansang sinilangan, angkang pinagmulan, o etnikong pinagmulan.Ipinagbabawal din ni Title VII ang diskriminasyon batay sa inaakalang lahi, kulay, pinagmulang bansa, sekso, at relihiyon — kahit na mali ang pagkaunawa, at ipinagbabawal nito ang diskriminasyon batay sa paniniwala na ang isa ay mula sa Gitnang Silangan o mula sa etnikong Arabe, anuman ang pagkakakilanlan ng tao sa kanilang sarili o kung sila ay aktuwal na mula sa isa o higit pang mga bansa sa Gitnang Silangan o etnikong Arabe.

Ipinagbabawal din ni Title VII ang diskriminasyon batay sa pakikisama ng isang indibiduwal sa isang protektadong klase, na nangangahulugang hindi mo matangi ang isang aplikante dahil sa sila'y may asawa, o may kasamang anak, isa na may ibang lahi.Ang proteksiyong ito ay umaabot sa mga ugnayan, pag - aasawa, at mga kaugnayang pampamilya na tumatawid sa mga kaugnayang panlahi, etniko, o relihiyoso.

Karagdagang mga Proteksiyon sa Ekwador ng Pederal na Trabaho

Bagaman ang Title VII ang nagbibigay ng pundasyon para sa mga karapatang sibil sa dako ng trabaho, ang ilan pang batas pederal ay nagbibigay ng mga proteksiyon sa karagdagang mga kategorya at mga kalagayan.

Diskriminasyon ng Edad

Noong 1967, dinagdagan ng Kongreso ng edad ang talaan ng mga protektadong klase na may Age Discrimination in Employ Act (ADEA).Ipinagtatanggol ng ADEA ang mga manggagawa na 40 taong gulang o mas matanda pa mula sa diskriminasyon batay sa edad sa pag-upa, pag-aproba, pag-aalsa, pagbabayad, at iba pang mga termino at kondisyon ng trabaho. kinikilala ng batas na ito na ang mga mas matandang manggagawa ay nagdadala ng mahahalagang karanasan at kasanayan sa lugar ng trabaho at hindi dapat humarap sa mga hadlang batay sa mga konsiyon tungkol sa pagtanda.

Mga Karapatan sa Pag - aasawa

Ang mga Amerikanong may Kapansanan Act (ADA) at ang Rehabilitation Act ay nagbibigay ng malawak na proteksiyon sa mga empleadong may kapansanan. Mga 501 at 505 ng Rehabilitation Act, bilang inakdaan, ay nag-iingat sa mga empleyado at aplikante sa trabaho mula sa diskriminasyon sa trabaho batay sa kapansanan, sumasaklaw sa mga kuwalipikadong empleyado at aplikante sa trabaho na may kapansanan, at nangangailangan din ng mga ahensiyang Pederal upang makagawa ng makatuwirang respirasyon ng anumang kilalang kapansanan malibang ang gayong mga tuluyan ay magdudulot ng labis na kahirapan.

Maaaring kasama sa makatuwirang mga tuluyan ang mga pagbabago sa kapaligiran ng trabaho, mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho, paglalaan ng pantulong na teknolohiya, o muling pagsasaayos ng mga tungkulin sa trabaho upang magkaroon ng mga kuwalipikadong indibiduwal na may kapansanan upang magampanan ang mahahalagang gawain sa trabaho.

Pagdadalang - tao at Kalagayan ng Pamilya

Ang Premiere Act areended Title VII noong 1978, na nagtatakda na ang hindi lehitimong diskriminasyon sa pakikipagtalik ay kinabibilangan ng diskriminasyon batay sa pagbubuntis, panganganak, at kaugnay na mga kondisyong medikal.Ang proteksiyong ito ay tumitiyak na ang mga buntis na empleyado ay tumatanggap ng pantay na paggamot at hindi pinaparusahan dahil sa mga kondisyong pangbuntis.

Ang The Prembente Workers Fairness Act (PWFA) ay isang pederal na batas na sumasaklaw sa mga amo, kabilang ang mga amo ng estado at lokal na pamahalaan, na may 15 o higit pang mga empleyado, ay humihiling ng mga backed employer upang magbigay ng "makatuwirang tuluyan" sa mga kuwalipikadong aplikante sa trabaho at mga manggagawa na may alam na limitasyon dahil sa pagbubuntis, panganganak, o kaugnay na mga kondisyong medikal, at "makatuwirang tuluyan" ay maaaring maging mga pagbabago sa kung paano isinasagawa o binabago ang isang trabaho sa kung paano normal na mga pagpapatakbo ng lugar ng lugar ng trabaho.

Magkatumbas na mga Karapatang Nababayad

Ang Equal Pay Act (EPA) ay isa pang pederal na batas sa trabaho na nagbibigay sa mga empleado ng isang pribadong karapatan na kumilos para sa sahod na may pagtatangi, at ang Title VII ay sumasaklaw sa mga uri ng pagtatangi na hindi maaaring gawin sa ilalim ng EPA. Ang Equal Pay Act ay humihiling na ang mga lalaki at babae sa iisang lugar ng trabaho ay bigyan ng pantay na sahod para sa pantay na trabaho, na nakatuon sa nilalaman ng trabaho sa halip na sa mga titulo ng trabaho.

Ang pagtatangi ng sahod ay kadalasang nag-uugnay ng mga eskwelahan kay Title VII kapag ang mga di-paghahati ay umaapekto sa mga protektadong klase, at kung ang mga kababaihan o minoryang lahi ay binabayaran ng mas mababa sa kanilang mga puting lalaking katapat sa pagsasagawa ng katulad na gawain, ito ay maaaring bumubuo ng isang paglabag na Title VII. ang mga empleye ay may karapatang talakayin ang kanilang kabayaran sa mga katrabaho, at ang mga amo ay hindi maaaring gumanti laban sa mga manggagawa para sa gayong mga talakayan.

Pag - unawa sa Diskriminasyon sa Lugar ng Trabaho

Ang diskriminasyon sa lugar ng trabaho ay maaaring magkaroon ng maraming anyo, mula sa maliwanag at sinasadyang mga gawa hanggang sa tusong mga patakaran na may masasamang epekto.

Di - angkop na Paggamot

Ang mga patakaran at mga gawain sa trabaho ay maaaring may pagtatangi sa ilalim ni Title VII batay sa di - timbang na pakikitungo o di - timbang na epekto, at ang di - pormal na paggamot ay nagsasangkot ng sinasadyang diskriminasyon sa mga babae, o ang pagpatay sa mas matatandang manggagawa habang pinananatili ang iyong mga miyembro sa isang protektadong klase.

Walang taong nagtatrabaho sa isang kompanya na sakop ng Title VII, o sa pag - aaplay sa trabaho para sa kompanyang iyon, ang maaaring hindi makapagtrabaho o pakitunguhan nang naiiba kung tungkol sa anumang pasiya sa dako ng trabaho batay sa ipinalalagay na panlahi, relihiyoso, pambansa, seksuwal, o relihiyosong mga katangian, walang empleado ang maaaring pakitunguhan nang naiiba batay sa kaniyang pakikisama sa isa na nagtataglay ng isa sa protektadong mga katangiang ito, at ang mga pasiya sa trabaho ay maaaring hindi gawin batay sa mga palagay o palagay na nauugnay sa anumang protektadong katangian.

Di - mababagong Epekto

Ang di - makatuwirang epekto ay ang di - gaanong halatang diskriminasyon na nangyayari kapag ang isang tila neutral na patakaran sa trabaho ay may di - makatuwirang epekto sa isang protektadong klase, at ang isang karaniwang halimbawa ay ang pinakamababang taas o kahilingan sa pag - aalis ng mga karapatang - sibil, na alinman dito ay maaaring magdulot ng epekto sa mga babae na hindi naman sinasadya ng isang nagpapatrabaho na makilala ang mga bagay, ang mga patakaran na maaaring makasira sa mga grupong protektado sa antas ng mga karapatang sibil.

Hindi rin matuwid ang Title VII sa paggamit ng mga patakaran o gawain na tila neutral ngunit may epektong nagtatangi laban sa mga tao dahil sa kanilang lahi, kulay, relihiyon, kasarian, o pinagmulang pambansa. gayunpaman, binibigyan ni Title VII ang mga employer ng isang potensiyal na depensa upang ma-dispensibong ma-resulta ang mga pag-aangkin, at maipakikita ng isang amo na ang isang hindi pag-aasal na patakaran o gawain ay 1) trabaho-related at 2) na hindi pabagu-bago sa pangangailangan sa negosyo.

Panggigipit at ang Masamang Kapaligiran sa Trabaho

Ang panliligalig sa lugar ng trabaho ay kumakatawan sa malubhang paglabag sa mga karapatang sibil na maaaring lumikha ng nakalalason at di - makayanang mga kalagayan sa trabaho.

Kung Ano ang Naghahalili sa Panliligalig

Ipinagbabawal din ng Title VII ang panliligalig batay sa pagiging miyembro ng biktima sa isang protektadong klase, at ang panliligalig ay dapat na hindi kanais - nais at alinman sa matindi o laganap upang maging aktibo.

Sa ilalim ni Title VII, umiiral ang isang kapaligirang hindi maganda ang trabaho kapag ang lugar ng trabaho ay "napapatungan ng diskriminasyon, pananakot, panunuya, at insulto, na sapat na matindi o laganap upang baguhin ang mga kalagayan ng trabaho ng biktima at lumikha ng isang mapang-abusong kapaligiran sa pagtatrabaho".Ang panliligalig ay dapat na nakabatay sa isang protektadong katangian at dapat na maging seryoso upang lumikha ng isang mapang-abusong kapaligiran na humahadlang sa iyong kakayahan na magsagawa ng iyong trabaho.

Seksuwal na Panggigipit

Ang seksuwal na panliligalig ay isa sa pinakakaraniwang uri ng panliligalig sa lugar ng trabaho, mga kahilingan para sa seksuwal na mga pabor, di - angkop na paghipo, malalaswang komento o biro, pagpapakita ng pornograpikong mga materyales, o anumang paggawi na may seksuwal na hilig na lumilikha ng nakatatakot o nakayayamot na kapaligiran sa trabaho.

Kung ikaw ay nililigalig, mahalagang ipaalam sa nagkasala na nasusumpungan mong ang kaniyang paggawi ay nakasasakit at upang bigyang - alam ang amo, at ang hindi pagbibigay ng notisya sa isang amo ay maaaring lubhang makaapekto sa isang pag - aangkin ng pagtatangi, halimbawa, kung paulit - ulit na iminumungkahi sa iyo ng isang kamanggagawa ang seksuwal na mga pabor, dapat mong ireport ang seksuwal na panliligalig sa kagawaran ng Human Resources o sundin ang mga pamamaraan ng pag - aalis ng salapi na binalangkas sa iyong manwal sa trabaho upang bigyan ng pagkakataon ang iyong amo na ituwid ang kalagayan bago mo ilagay ang pag - aangkin sa EEOC.

Pananagutan ng Empleado

Ang mga employer ay may legal na obligasyon na iwasan at harapin ang panliligalig sa lugar ng trabaho. kasama dito ang pagtatatag ng malinaw na mga patakarang anti-harassment, pagbibigay ng pagsasanay sa mga empleyado at manedyer, pagsisiyasat sa mga reklamo kaagad at lubusan, at pagkuha ng angkop na pagtutuwid kapag naganap ang panliligalig.Ang mga adbenyu ay maaaring panagutan sa panliligalig ng mga superbisor, mga katrabaho, at maging ng mga hindi-employe gaya ng mga parokyano o mga tindero sa ilang mga kalagayan.

Proteksiyon Laban sa Relatasyon

Isa sa pinakamahalagang proteksiyong sibil sa lugar ng trabaho ay ang pagbabawal laban sa pagganti.Tiniyak ng proteksiyong ito na ang mga empleado ay makapag - uulat ng mga paglabag at maaaring makibahagi sa mga imbestigasyon nang walang takot na maparusahan.

Ang Ipinagpapatuloy ng mga Patutot

Ang isang tao na nagsasalansan ng reklamo o nakikilahok sa isang imbestigasyon ng reklamong EEO, o sumasalungat sa isang gawaing panghanapbuhay ay ilegal na gumawa ng mga batas na ipinatutupad ng EEOC mula sa paghihiganti.Ang relatibasyon ay maaaring kumuha ng maraming anyo, kabilang ang pag-aapruba, pagbaba ng sahod, pagbabawas ng mga hindi kaaya-ayang atas sa trabaho, pag-iwas sa mga pulong o oportunidad, o anumang ibang masamang aksiyon na maaaring magresulta sa isang makatuwirang tao sa pagsasagawa ng protektadong gawain.

Labag sa batas para sa isang amo na gumanti laban sa iyo dahil sa pagsalungat sa diskriminasyon sa ilalim ni Title VII, dahil sa pagsali sa isang pagsisiyasat ng EEOC sa isang pag-aangkin ng diskriminasyon, o dahil sa paggawa ng diskriminasyon ay umaangkin sa iyong sarili.Ang proteksiyong ito ay hindi lamang umaabot sa mga empleyado na nagsasanhi ng pormal na reklamo kundi pati na rin sa mga impormal na nagrereklamo tungkol sa diskriminasyon, nakikibahagi bilang mga saksi sa mga imbestigasyon, o tumatangging sumunod sa mga utos na magbubunga ng diskriminasyon.

Ang relatibasyon ay isang hiwalay na paglabag na mapapatunayan kahit na hindi matagumpay ang saligang pag-aangkin ng diskriminasyon.Ito ay nangangahulugan na maaari kang manaig sa isang pag-aangkin ng paghihiganti kahit na hindi mo mapatunayan na ang orihinal na diskriminasyon ay nangyari, basta ikaw ay may makatuwirang paniniwala na ang pag-aasal na iyong tinutulan ay labag sa batas.

Ipinagsasanggalang na mga Gawain

Kabilang sa mga gawaing protektado ang pagsasalansan ng isang paratang ng diskriminasyon sa EEOC o sa isang ahensiya ng patas na mga gawaing panghanapbuhay ng estado, pakikibahagi sa isang imbestigasyon o demanda ng diskriminasyon sa trabaho, pagsalungat sa mga gawaing panghanapbuhay na makatuwirang pinaniniwalaan mong may pagtatangi laban sa mga indibiduwal na labag sa mga batas ng karapatang sibil, at paghiling ng makatuwirang mga tuluyan para sa isang kapansanan o relihiyosong gawain.

Ipinagsasanggalang ng PWFA ang mga manggagawang humihingi ng makatuwirang tuluyan, ang mga manggagawang may kamaliang pinagkaitan ng makatuwirang residence, at ang mga manggagawang nagsasampa ng reklamo sa ilalim ng PWFA o makatuwirang sumasalungat sa mga aksiyong ilegal sa ilalim ng PWFA, at ipinagsasanggalang din nito ang mga tao mula sa pamimilit, pananakot, pagbabanta, o pakikialam sa paggamit ng kanilang karapatang PWFA o pagtulong sa iba na magsagawa ng kanilang karapatang PWFA.

Ang mga Kalagayan sa Pamahayan at sa Trabaho

Bukod sa mga proteksiyong dulot ng diskriminasyon, ang mga batas ng pederal at ng estado ay nagtatakda ng minimum na mga pamantayan para sa sahod, oras, at mga kalagayan sa trabaho na dapat sundin ng mga nagpapatrabaho.

Kumilos ang mga Pamantayan sa Paggawa sa Marungke

Ang Fair Labor Standards Act (FLSA) ay nagtatatag ng minimum na sahod, overtime na sahod, recordkeeping, at mga pamantayan sa pagpapatrabaho ng bata na umaapekto sa full-time at part-time na mga manggagawa sa pribadong sektor at sa pederal, estado, at lokal na mga pamahalaan. Sa ilalim ng FLSA, ang mga walang-execapt na manggagawa ay may karapatan sa isang minimum na sahod at overtime na sahod sa isang rate ng isa at kalahating beses ng kanilang regular na sahod sa loob ng mga oras na lampas sa 40 oras na hindi sapat sa isang econstrictyeconstancy.

Ang FLSA ay naglalaman din ng mga probisyon hinggil sa pagpapatrabaho sa mga bata, anupat nagtatakda sa mga oras na maaaring magtrabaho at ipagbawal ng mga batang wala pang 16 anyos ang pagtatrabaho ng mga bata sa ilang trabaho na itinuturing na napakapanganib.

Mga Karapatang Pangkaligtasan sa Lugar ng Trabaho

Tinitiyak ng Occupational Safety and Health Act (OSHA) sa mga manggagawa ang karapatan sa ligtas na trabaho.

Ang mga admpleado ay may karapatang magsampa ng kompidensiyal na reklamo sa OSHA na ipasuri ang kanilang lugar ng trabaho, makilahok sa mga pagsisiyasat ng OSHA, at makipag-usap nang pribado sa mga inspektor.Ang mga manggagawa ay may karapatan ding tumanggi sa paggawa sa mga sitwasyon kung saan naniniwala sila na may napipintong panganib ng kamatayan o malubhang pinsala, at ang mga amo ay hindi maaaring gumanti laban sa mga manggagawa dahil sa pagsasagawa ng kanilang mga karapatang pangkaligtasan.

Pamilya at Pedical Leave

Ang Family and Medical Leaf Act (FMLA) ay nagbibigay ng karapatan sa mga kuwalipikadong empleyado ng mga coverg employer na kumuha ng hindi binabayaran, pinangangalagaang bakasyon para sa isang espesipikong pamilya at medikal na kadahilanan. ang mga mapagkakatiwalaang empleyado ay maaaring kumuha ng hanggang 12 migrants ng bakasyon sa isang 12-month na panahon para sa kapanganakan at pangangalaga ng isang bagong silang na anak, paglalagay ng isang bata para sa pag-ampon o pangangalaga sa mga tagapag-ampon, pangangalaga sa isang malapit na miyembro ng pamilya na may seryosong kondisyong pangkalusugan, o ang sariling malubhang kondisyon ng empleyado na hindi nila kayang gampanan ang kanilang trabaho.

Ang FMLA ay nagbibigay rin ng ilang mga militar na pamilya leave reflicts, kabilang ang hanggang 26 na mga trabaho ng trabaho ng pag-aalaga sa isang backed servicemember na may malubhang pinsala o karamdaman. sa panahon ng FMLA leave, ang mga employer ay dapat panatilihin ang saklaw ng kalusugan ng empleyado sa ilalim ng anumang group na planong pangkalusugan, at pagbalik mula sa pag-alis, ang mga empleyado ay dapat ibalik sa kanilang orihinal na trabaho o isang katumbas na posisyon na may katumbas na sahod, benepisyo, at iba pang mga kondisyon at kondisyon ng trabaho.

Ang Estado at ang mga Proteksiyon sa Lokal

Maraming estado at mga lugar ang naglalaan ng mga proteksiyong sibil na higit pa sa batas pederal, na nagbibigay ng mas malawak na saklaw at karagdagang protektadong mga kategorya.

Pinalawak na mga Plass

Maraming estado ang may sariling batas tungkol sa diskriminasyon sa trabaho, halimbawa, sa New York, ipinagbabawal ng Human Rights Law ang pagtanggi sa mga amo sa trabaho o makatuwirang kabayaran dahil sa (kabilang sa iba pang mga katangian) lahi, kredo, kulay, pinagmulang bansa, at Title VII na hindi patiunang sinusunod ang gayong mga batas ng estado hangga't hindi nila ipinahihintulot ang mga gawa na magiging ilegal sa ilalim ni Title VII, at bunga nito, ang mga batas ng estado ay maaaring magbigay ng dagdag at sumasaklaw pa nga sa ilang pagkukulang ng Title VII.

Ang mga batas ng Estado ay maaaring magprotekta sa karagdagang kategorya tulad ng katayuang pangmag - asawa, pagsanib sa pulitika, kriminal na kasaysayan, henetikong impormasyon, o katayuan bilang biktima ng karahasan sa tahanan.Ang ilang estado ay nagbibigay rin ng proteksiyon sa mas maliliit na amo kaysa sa mga saklaw ng batas pederal, anupat tinitiyak na ang mga manggagawa sa mga negosyo na wala pang 15 empleado ay tumatanggap din ng mga proteksiyong sibil.

Mga Pangyayari sa Batas Tungkol sa Trabaho sa California

Sa paglipas ng California SB 294, sa Pebrero 1, 2026, at taun-taon pagkatapos nito, ang mga employer ay hinihiling upang magbigay ng isang stand-alone na nakasulat na patalastas sa mga kasalukuyang empleyado at bagong empleyado sa bayad-paupahan, na may impormasyon na may kaugnayan sa karapatan ng empleyado. Ang notisyang ito ay dapat isama ang impormasyon tungkol sa kabayaran ng mga manggagawa, seguro sa kawalan ng trabaho, bayarang bakasyon, at iba pang mga pangunahing karapatan sa lugar ng trabaho.

Simula Pebrero 1, 2026, ang mga amo ay dapat magbigay sa mga empleyado ng taunang nakasulat na Workern Know Your Rights Act Note, at ang isang template notisya ay ilalabas ng Labor Commissioner sa Enero 1, 2026 na may mga edukasyunal na video na ilalathala sa Hulyo 1, 2026. Ang mga kahilingang ito ay sumasalamin sa pangako ng California na tiyakin ang mga manggagawa na maunawaan ang kanilang mga proteksiyong legal.

Pagpalaya sa Isang Di - tapat na Reklamo

Kung naniniwala kang ang iyong mga karapatang sibil ay nilabag sa trabaho, ang pag - unawa sa paraan ng pagrereklamo ay mahalaga upang maingatan ang iyong mga interes at humanap ng mga lunas.

Proseso ng EEOC Rebelete

Kung naniniwala kang naranasan mo na ang diskriminasyon sa lugar ng trabaho, mahalagang maunawaan ang proseso ng pagrereklamo ng EEOC para protektahan ang iyong mga karapatan.

Sa mga estadong walang Fair Employment Practices Agency (FEPA), dapat kang magsampa ng isang EEOC charge sa loob ng 180 araw mula sa petsa ng diskriminasyon, at sa mga estadong may FEPA na nagpapatupad ng mga batas ng diskriminasyon sa estado, ang deadline ay umaabot sa 300 araw sa kalendaryo. Ang mahigpit na mga deadline na ito ay gumagawa ritong mahalaga na kumilos agad kapag naniniwala kang ang diskriminasyon ay nangyari.

Pagkatapos mong magsampa ng isang singil, ipagbibigay - alam ng EEOC sa iyong amo at sisimulan ang isang imbestigasyon. Maaaring humiling ang ahensiya ng impormasyon mula sa iyo at sa iyong amo, magsagawa ng mga panayam, at repasuhin ang kaugnay na mga dokumento. Maaaring sikapin ng EEOC na lutasin ang paratang sa pamamagitan ng pagkakasundo, isang boluntaryong proseso kung saan ang isang neutral na ikatlong partido ay tumutulong sa iyo at sa iyong amo na marating ang isang kasunduan.

Pagsisiyasat at Muling Paglutas

Kung ang pagkakasundo ay hindi matagumpay o hindi angkop, ang EEOC ay patuloy na mag-susuri ng iyong paratang.Sa pagtatapos ng imbestigasyon, ang EEOC ay gagawa ng isang determinasyon tungkol sa kung may makatuwirang dahilan na maniwalang may naganap na diskriminasyon.Kung ang EEOC ay makasusumpong ng makatuwirang dahilan, ito ay magsisikap na maabot ang isang kusang-loob na pakikipag-ayos sa iyong amo sa pamamagitan ng isang prosesong tinatawag na konklamasyon.

Kung mabigo ang conciliation, maaaring ipasiya ng EEOC na magsampa ng demanda alang-alang sa iyo, bagaman ito ay nangyayari lamang sa maliit na porsiyento ng mga kaso. kung ang EEOC ay magpasiyang huwag magsampa ng demanda, o kung hindi pa nito natapos ang imbestigasyon nito sa loob ng 180 araw, maaari kang humiling ng isang "karapatang magdemanda" na nagpapahintulot sa iyo na magsampa ng iyong sariling demanda sa korte pederal.

Ang Civil Rights Act of 1991 ay nagwawasto ng ilang bahagi ng Title VII upang palakasin at pagbutihin ang mga batas tungkol sa mga karapatang sibil ng Pederal at maglaan para sa pagbawi ng mga pinsala sa mga compensatory sa mga kaso ng Pederal na sektor ng sadyang pagtatangi sa trabaho. Maaaring isama sa makukuhang mga lunas ang sahod para sa nawalang sahod, muling pagsasauli sa iyong trabaho, pag - asenso, makatuwirang mga tirahan, mga pagbabago sa patakaran, pagsasanay, at iba pang pagtutuwid.

Sa mga kaso ng sinasadyang diskriminasyon, maaari ka ring may karapatang mag-ambag sa mga pinsalang dulot ng emosyonal na pagkabagabag at iba pang hindi-ekonomikong pinsala, pati na rin ang mga bayad-pinsalang parusa na dinisenyo upang parusahan ang amo at pigilan ang hinaharap na diskriminasyon.Ang dami ng compensatory at infision na makukuhang bayad-pinsala ay depende sa laki ng amo, na may mga caps mula sa $50,000 para sa mga employer na may 15-100 empleyado hanggang $300,000 para sa mga employer na may higit sa 500 empleyado.

Mga Proteksiyon sa Whistleblower

Ang mga empleado na nag - uulat ng ilegal na mga gawain o paglabag sa batas ay tumatanggap ng pantanging mga proteksiyon sa ilalim ng iba't ibang batas ng pederal at state whistleblower.

Mga Batas ng Pederal na Whistleblower

Pinalawak ng Kagawaran ng Katarungan ng Estados Unidos ang Corporate Whistleblower nito na Awards Pilot Program noong 2025 upang isama ang mga paglabag sa imigrasyon-related, at ang pagbabagong ito ay lumilikha ng pinansiyal na insentibo para sa mga indibiduwal na iulat nang direkta sa pamahalaan ang mga paglabag sa imigrasyon, na nagpapataas ng kahalagahan ng mga programang panloob na pagsunod, hindi nagbabagong dokumentasyon, at malinaw na mga protocol na pang-militar.

Ang iba't ibang batas pederal ay nag - iingat sa mga tagapanimula ng mga pampolitika sa espesipikong mga industriya at konteksto. Ipinagsasanggalang ng Sarbanes-Oxley Act ang mga empleado ng mga kompanyang hayagang nangangalakal ng mga batas na nag - uulat ng mga pandaraya sa pamahalaan. Ang Opsiyonal na Kaligtasan at Health Act ay nagsasanggalang sa mga manggagawa na nag - uulat ng mga paglabag sa kaligtasan.

Mga Proteksiyon ng Whistleblower ng Estado

Maraming estado ang gumawa ng komprehensibong mga batas ng pampolitika na nagsasanggalang na nagbabawal sa mga amo sa pagganti sa mga empleyado na nag-uulat ng paglabag sa batas, tumatangging makilahok sa mga ilegal na gawain, o makipagtulungan sa mga imbestigasyon ng pamahalaan. ang mga batas ng Estado ay maaaring magbigay ng mas malawak na mga proteksiyon kaysa sa batas pederal at maaaring sumaklaw sa mas malawak na saklaw ng mga amo at mga gawain.

Ang ilang batas ng estado na nagbibigay ng proteksiyon sa mga empleado na nag - uulat ng mga paglabag sa loob ng kanilang amo, samantalang ang iba naman ay humihiling ng pag - uulat sa isang ahensiya ng pamahalaan tungkol sa espesipikong mga kahilingan ng mga batas ng pampolitika ay mahalaga upang matiyak na ikaw ay tatanggap ng pinakamalaking proteksiyon kapag nag - uulat ng maling gawain.

Nagbubuklod na mga Isyu sa mga Karapatang Sibil sa Lugar ng Trabaho

Habang ang dako ng trabaho ay lumilitaw, patuloy na bumabangon ang bagong mga usapin tungkol sa karapatang sibil, na nangangailangan ng bagong legal na mga balangkas at mga proteksiyon.

Praktikal na Katalinuhan at mga Pasiya sa Trabaho

Ipatutupad ng Illinois ang mga susog sa Illinois Human Rights Act ("IHRA") epektibong Enero 1, 2026, pagpopondo ng bagong notisya, anti-diskriminasyon, at mga kahilingan ng pagtatala para sa mga employer na gumagamit ng artipisyal na katalinuhan ("AI") sa mga desisyon sa trabaho, at mga naturang amo ay dapat magbigay ng impormasyon sa mga aplikante at empleyado kapag ang AI ay ginagamit upang impluwensiyahan ang pag-aarkila, pag-aprodukre, disiplina, pag-alis, o iba pang mga termino at kondisyon ng trabaho, at maaaring hindi gumamit ng AI sa isang paraan na nagbubunga sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho.

Ang paggamit ng AI at algorithmic declease-paggawa ng mga kasangkapan sa pag-upa, pagpapalaganap, at iba pang mga desisyon sa trabaho ay nagbabangon ng mga bagong karapatang sibil. Ang mga kasangkapang ito ay maaaring panatilihin o palakasin ang mga umiiral na pagkiling kung ang mga ito ay sinasanay sa mga historikal na datos na sumasalamin sa nakaraang diskriminasyon.Eksimyento na ang mga sistemang AI ay sumusunod sa mga batas na sibil ay nangangailangan ng maingat na disenyo, pagsubok, at pagsubaybay upang maiwasan ang epektong disparate sa mga protektadong grupo.

Liblib na Trabaho at Pag - aayos

Ang paglipat tungo sa mga kaayusang pangmalalayo at hybrid na trabaho ay lumikha ng mga bagong katanungan tungkol sa makatuwirang mga tuluyan, kaligtasan sa lugar ng trabaho, at diskriminasyon.Ang mga nagpapatrabaho ay maaaring humiling ng trabaho sa liblib na lugar bilang isang makatuwirang tirahan para sa mga kapansanan, gawaing panrelihiyon, o mga limitasyon sa pagbubuntis na nauugnay sa pagbubuntis.

Ang mga outback na trabaho ay nagbabangon din ng mga tanong kung paano maiiwasan at mahaharap ang panliligalig at diskriminasyon sa mga tunay na kapaligiran.Ang mga employer ay dapat tiyakin na ang kanilang anti-distribution at anti-harassment na mga patakaran ay umaabot sa mga remote work setting at na sila ay may mga systems upang mag-ekspektibo at makipag-ayos ng mga reklamo na kinasasangkutan ng mga remote workers.

Magbayad ng Kapampangan at Kagantihan

Patuloy na pinatitibay ng California ang mga kahilingan nito sa pagbabayad at pantay na sahod, at sa 2026, ang bagong mga susog ay mangangailangan sa mga maypatrabaho na isiwalat ang mas malinaw na mga antas ng sahod, tiyakin ang pagkakapantay - pantay ng sahod sa lahat ng kasarian, at isaalang - alang ang lahat ng anyo ng kabayaran kapag isinasagawa ang mga sahod na audisyon, at sa ilalim ng umiiral na sahod ng California na transparency lawion (Labor Code ⁇ 43.3), ang mga maypatrabaho ay hinihiling na isiwalat ang sahod na sukatan para sa mga posisyon sa mga posting trabaho o sa kahilingan.

Ang mga batas na ito ay kumakatawan sa dumaraming kausuhan na naglalayong ituon ang diskriminasyon sa sahod at nagtataguyod ng pagkakapantay - pantay ng sahod ng mga empleado. Ang mga batas na ito ay humihiling sa mga amo na mag - ulat ng mga sahod sa mga posting sa trabaho, magbigay ng impormasyon sa mga empleado, at sa ilang kaso, mag - ulat ng impormasyon sa mga ahensiya ng pamahalaan.

Pinakamabuting mga Gawain Para Mapagsanggalang ang Iyong mga Karapatan

Ang pag - unawa sa iyong mga karapatan ang unang hakbang para protektahan ang iyong sarili ay makatutulong sa iyo na maiwasan ang mga problema at mabisang tumugon kapag bumangon ang mga problema.

Isulat ang Lahat

Mahalaga ang pagpapanatili ng detalyadong mga rekord ng mga insidente sa trabaho, komunikasyon, at mga pagtatasa sa pagsasagawa ng mga kaganapan para sa pangangalaga ng iyong mga karapatang sibil. Ilagay ang mga kopya ng mga posting sa trabaho, mag-alok ng mga liham, kontrata sa trabaho, mga review sa pagganap, email, text message, at anumang iba pang dokumento na may kaugnayan sa iyong trabaho. Document na mga insidente ng diskriminasyon o panliligalig, kabilang na ang mga petsa, oras, lokasyon, saksi, at kung ano ang sinabi o ginawa.

Kung ikaw ay nagrereklamo tungkol sa diskriminasyon o panliligalig, dokumento kung kailan at paano mo isusumbong ang isyu, kung kanino mo ito iniulat, at kung ano ang sagot mo. Ang dokumentong ito ay maaaring maging isang mahalagang katibayan kung kailangan mong magsampa ng reklamo o demanda.

Alamin ang mga Poliya ng Iyong Kompanya

Karamihan sa mga employer mo ay may mga manwal sa trabaho na bumabalangkas sa mga patakarang ito at nagpapaliwanag kung paano magreport ng paglabag.

Ang pag - unawa sa mga patakaran ng iyong kompanya ay makatutulong din sa iyo na makilala kung nilalabag ng iyong amo ang sarili nitong mga tuntunin, na maaaring maglaan ng karagdagang mga saligan para sa legal na pagkilos sa ilalim ng batas ng kontrata o iba pang mga teoriya.

Kung naniniwala kang nilabag ang iyong mga karapatang sibil, isaalang - alang ang pagsangguni sa isang abogado sa trabaho na maaaring magsuri ng iyong kalagayan, magpaliwanag ng iyong legal na mga mapagpipilian, at tumulong sa iyo na makapaglayag sa proseso ng pagrereklamo.

Matutulungan ka ng isang abogado na maunawaan ang mga kalakasan at kahinaan ng iyong kaso, matiyak kung aling batas ang kapit sa iyong kalagayan, kung kailan dapat harapin ang mahahalagang takdang araw, at makipag - ayos sa iyong amo.

Gamitin ang Makukuhang Yaman

Maraming mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa diskriminasyon, sa paraan ng pagrereklamo, at sa iyong mga karapatan sa trabaho.

Ang mga legal na organisasyon sa pagtulong, mga sentro ng manggagawa, at mga pangkat ng mga karapatang sibil ay maaaring magbigay ng impormasyon, suporta, at kung minsan ay legal na representasyon sa mga manggagawang napapaharap sa diskriminasyon.Ang mga unyon ng mga manggagawa ay nagbibigay rin ng representasyon at advocacy para sa kanilang mga miyembro.Ang pagsasamantala sa mga yamang ito ay makatutulong sa iyo na gumawa ng mga may kabatirang desisyon kung paano iingatan ang iyong mga karapatan.

Mga Pananagutan at Kapani - paniwalang Trabaho

Ang pag - unawa sa kung ano ang hinihiling sa mga nagpapatrabaho ay makatutulong sa iyo na makilala kung kailan ang iyong mga karapatan ay nilalabag at mananagot sa mga amo.

Mga Polisiya Laban sa mga Di - sumasampalataya

Ang mga employer ay dapat na panatilihing malinaw, nakasulat na mga anti-diskriminasyon at mga patakarang anti-harassment na ipinababatid sa lahat ng mga empleyado. Ang mga patakarang ito ay dapat na matukoy ang mga protektadong kategorya, magbigay ng mga halimbawa ng ipinagbabawal na pag-aasal, ipaliwanag kung paano mag-ulat ng mga paglabag, at ilarawan ang proseso ng imbestigasyon at disiplina. Ang mga adbenyero ay dapat magbigay ng regular na pagsasanay sa mga empleyado at mga manedyer sa mga patakarang ito at sa pagkilala at paghadlang sa diskriminasyon at panliligalig.

Makatuwirang mga Akombinasyon

Ang mga employer ay may obligasyon na magbigay ng makatuwirang tuluyan para sa mga kapansanan at gawaing panrelihiyon maliban na lang kung ang paggawa nito ay maglalagay ng di-pakahirap.[kailangan ng sanggunian] Ang mga employer ay nagsasagawa ng interactive na proseso sa mga empleyadong humihiling ng matutuluyan, naggagalugad ng posibleng mga pagpipilian at gumagawa ng mga mabuting-pananampalatayang pagsisikap upang makahanap ng solusyon na nakatutugon sa pangangailangan ng empleyado habang pinapayagan silang magsagawa ng mga mahahalagang tungkulin sa trabaho.

Hindi maaaring basta itanggi ng mga nagpapatrabaho ang mga kahilingan sa trabaho nang hindi nagsasagawa ng ganitong proseso o ipakita na ang lahat ng posibleng matutuluyan ay magdudulot ng di - kinakailangang kahirapan.

Pagsisiyasat at Pag - aayos

Kapag nag - uulat ang mga empleado ng diskriminasyon o panliligalig, dapat magdaos ang mga nagpapatrabaho ng mabilis, masusi, at walang - kinikilingang mga imbestigasyon.

Kailangan ding gumawa ng mga hakbang ang mga nagpapatrabaho upang maiwasan ang pagganti sa mga empleadong nag - uulat ng mga paglabag o nakikibahagi sa mga imbestigasyon.

Ang Papel ng Pederal na mga Ahensiya

May ilang ahensiya ng gobyerno na gumaganap ng mahahalagang papel sa pagpapatupad ng mga batas sa karapatang sibil sa lugar ng trabaho at sa paglalaan ng mga pondo sa mga manggagawa at mga amo.

Magkatumbas na Atas sa Pagkakataong Panghanapbuhay

Ang EEOC ay nag-iimbestiga ng mga paratang ng diskriminasyon, nagtatangkang lutasin ang mga alitan sa pamamagitan ng konkreasyon at konklusiyon, at mga files demanda kung kinakailangan.Ang ahensiya ay nagpalabas din ng mga dokumentong pang-edukasyon na nagbibigay ng kahulugan sa mga batas ng karapatang sibil, nagsasagawa ng outreach at edukasyon, at nag-iipon ng datos tungkol sa diskriminasyon sa trabaho.

Ang malinaw at madaling makuhang impormasyon ay mahalaga sa paghadlang sa diskriminasyon, pagtataguyod ng pagsunod sa mga batas ng pederal na EEO, at pagbibigay-alam sa mga indibiduwal ng kanilang mga karapatan, at mga imbestigasyon, mga konklusiyon, at mga pagdedemanda ay ilan lamang sa mga paraan na ginagamit ng EEOC upang matupad ang misyon at pangitain nito, at ang edukasyon at mga programang ekstinksiyon, pati na rin ang mga regulasyon, patnubay, at mga materyales sa pagsasanay, ay mga gastos din-sa-sa-sa-sa-pamunong mga kasangkapang pambatas dahil itinataguyod nila ang pag-unawa ng batas at kusang pagsunod.

Kagawaran ng Katarungan

Ang Attorney General, sa pamamagitan ng ELS, ay nagdadala ng mga demanda sa ilalim ni Title VII laban sa estado at mga lokal na amo ng pamahalaan pagkatapos na tukuyin ng EEOC ang isang reklamo sa Kagawaran ng Katarungan, at ang ELS ay maaari ring magsimula ng mga imbestigasyon at magdala ng mga demanda laban sa estado at mga lokal na amo ng pamahalaan kapag may dahilan na maniwala na ang patakaran o pagsasagawa ng mga pagtatangi laban sa isang pangkat ng mga aplikante sa trabaho o empleyado batay sa kanilang lahi, kulay, relihiyon, kasarian, o pambansang pinagmulan.

Ipinatutupad din ng Kagawaran ng Katarungan ang iba pang mga batas ng karapatang sibil, kabilang ang mga Amerikanong may Kapansanan Act, ang Uniformed Services Employment Rights Act (USERRA), at iba't ibang kriminal na mga batas sa karapatang sibil.Nagsisiyasat ang DOJ's Civil Rights Division sa sistemang diskriminasyon at nagdadala ng mga pattern-o-tradisyunal na kaso laban sa mga employer na nagsasagawa ng malawakang paglabag.

Kagawaran ng Paggawa

Ang Kagawaran ng Paggawa ay nagpapatupad ng maraming batas sa trabaho, kasali na ang Fair Labor Standards Act, ang Family and Medical Leaf Act, at iba't ibang batas sa proteksiyon ng mga tagapagsipol.Ang Wage and Hour Division ng DOL ay nag - iimbestiga sa mga reklamo tungkol sa pinakamababang sahod, obertaym, at iba pang paglabag sa sahod. Ang official Safety and Health Administration (OSHA) ay nagpapatupad ng mga batas sa kaligtasan sa lugar ng trabaho at nagsusuri sa mga reklamong paghihiganti sa ilalim ng maraming batas na sumasapolt.

Pagmamasid sa Unang Panahon: Ang Kinabukasan ng mga Karapatang Sibil sa Lugar ng Trabaho

Ang batas tungkol sa mga karapatang sibil sa lugar ng trabaho ay patuloy na bunga ng pagbabago sa mga kalagayan sa lipunan, sa teknolohikal na mga pagsulong, at sa nagbabagong legal na mga interpretasyon.

Noong Enero 22, 2026, bumoto ang Equal Employment Opportunity Opportunity Commission (EEOC) ng 2-1 upang muling i-claim ang "Ensainment Guide on Attail in the Councilation" (ang "Gudience"), na orihinal na ipinalabas noong 2024.Ang aksiyong ito ay sumasalamin sa mga nagpapatuloy na debateng pampolitika at legal tungkol sa saklaw at pagpapatupad ng mga proteksiyong pangkarapatang sibil.

Noong Pebrero 2026, di - nagtagal pagkatapos na muling pagtibayin ang Patnubay, ibinalik ng pederal na mga mambabatas ang Pagtatapos sa panliligalig sa pamamagitan ng Pag - uulat at Pagtanggi sa Diskriminasyon sa Work of 2026, o ang BE SEPORTD Act, at ang panukalang - batas na ito ay unang ipinakilala noong 2019, sa liwanag ng kilusang #MeToo.

Pagpapalawak ng mga Proteksiyon

Maraming mga tagapagtaguyod ang patuloy na nagtutulak para sa pinalawak na mga proteksiyong sibil, kabilang ang batas pederal upang malinaw na protektahan ang LGBTQ+ manggagawa, palakasin ang mga proteksiyon para sa mga buntis na manggagawa at tagapag-alaga, address algorithmic diskriminasyon, at palakasin ang mga lunas para sa mga biktima ng diskriminasyon. ang Estado at lokal na mga hurisdiksiyon ay kadalasang nagsisilbi bilang laboratoryo para sa mga pinalawak na mga proteksyong ito, na sa kalaunan ay maaaring makaimpluwensiya sa batas pederal.

Mga Pangunahing Bagay na Kailangang Ipipilit

Ang programang pang-produksiyon ng EEOC ay isang kritikal na kasangkapan sa pagsisikap ng ahensiya na maiwasan at lunasan ang mga hindi lehitimong diskriminasyon sa trabaho at ipatupad ang mga karapatang sibil sa lugar ng trabaho, at sa pagpapaunlad at pagpili ng mga kaso para sa pagdedemanda, dapat unahin ng Office of General Counsel ang mga karapat-dapat na kaso na nagpapataas ng mga priyoridad ng SEP o kaya ay malamang na magkaroon ng strategic effect.Ang pag-unawa ng mga priyoridad ng ahensiya ay maaaring makatulong sa mga manggagawa at mga amo na umaasa sa mga lugar ng mas masusing pagsisiyasat at pag-agaya.

Mahalagang Tseke ng Karapatan sa Empleado

Upang tulungan kang matandaan at maehersisyo ang iyong pangunahing mga karapatang sibil sa lugar ng trabaho, narito ang isang kumpletong talaan ng mahahalagang proteksiyon:

  • [[Talaksan sa pantay na pagkakataon: Hindi ka matangi laban sa pag-upa, pag-promote, kabayaran, o anumang iba pang desisyon sa trabaho na nakabatay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian, pinagmulang pambansa, edad (40 at over), kapansanan, o henetikong impormasyon
  • Katapat ng makatuwirang tuluyan: Makahihiling ka ng mga pagbabago sa iyong kapaligiran sa trabaho o iskedyul para sa mga kapansanan, gawaing panrelihiyon, o limitasyong nauugnay sa pagdadalang - tao
  • [ ⁇ ] Paunawa sa isang panliligalig-free lodge: Iniingatan ka mula sa hindi kanais-nais na paggawi batay sa protektadong mga katangian na lumilikha ng isang hindi magandang kapaligiran sa trabaho
  • Pantay sa patas na sahod: Dapat kang tumanggap ng kahit papaanong pinakamababang sahod at sahod sa overtime sa loob ng mga oras na nagtatrabaho ng mahigit 40 sa isang sanlinggong pagtatrabaho (kung hindi-exempt)
  • [Transes sa isang ligtas na lugar ng trabaho: Ang iyong amo ay dapat maglaan ng mga kalagayan sa trabaho nang walang kinikilalang mga panganib
  • Katungkulan na mag-ulat ng mga paglabag: Maaring magsampa ng reklamo tungkol sa diskriminasyon, panliligalig, paglabag sa kaligtasan, o iba pang ilegal na paggawi nang hindi natatakot na gumanti
  • [[Talaksan]] Mapilit na lumahok sa mga imbestigasyon: Makapaglilingkod ka bilang saksi o makapagbibigay ng impormasyon sa mga imbestigasyon ng diskriminasyon nang hindi gumaganti
  • Katungkulan na talakayin ang mga sahod: Maaari mong ipakipag - usap ang iyong kabayaran sa mga katrabaho, at hindi maaaring ipagbawal ng iyong amo ang gayong mga talakayan
  • Paalam sa pamilya at medikal na bakasyon: Ang mga naka-aalwang empleyado ay maaaring kumuha ng hindi bayaran, work-proteksiyoned leave para sa espesipikong mga kadahilanang pampamilya at medikal
  • [[Talaksan: May karapatan ka sa pribadong buhay may kinalaman sa medikal na impormasyon, henetikong impormasyon, at personal na mga bagay
  • [[Talaksan] Pamagitan na mag-organisa: Maaari kang makisama sa mga katrabaho upang mapabuti ang mga kalagayan sa trabaho, magbuo o sumali sa mga unyon, at makipagtawaran nang sama-sama
  • [[Talaksan: Makakakuha ka ng impormasyon tungkol sa mga panganib sa lugar ng trabaho, sa iyong mga tauhan (sa maraming estado), at sa iyong mga karapatan sa ilalim ng iba't ibang batas sa trabaho

Pagkilos Upang Ipagsanggalang ang Iyong mga Karapatan

Ang mga karapatang sibil na nasa trabaho ay mahahalagang proteksiyon na tumitiyak sa patas na pakikitungo, pantay - pantay na pagkakataon, at dignidad sa lugar ng trabaho.

Kung naniniwala kang nilabag ang iyong mga karapatan, huwag mag - atubiling kumilos. Itala ang mga insidente, iulat ang mga ito sa pamamagitan ng angkop na mga channel, humingi ng legal na payo, at magharap ng mga reklamo sa mga ahensiyang may kaugnayan sa batas kung kinakailangan. Tandaan na ang pagganti sa pagsasagawa ng iyong mga karapatang sibil ay ilegal sa ganang sarili, at may mga proteksiyon ka laban sa parusa para sa iyong sarili.

Kasabay nito, ang pag - unawa sa iyong mga karapatan ay tumutulong sa iyo na maging mas mabuting tagapagtaguyod ng iyong mga katrabaho at nakatutulong sa mas makatarungang dako ng trabaho para sa lahat.

Ang kalagayan ng mga karapatang sibil sa lugar ng trabaho ay patuloy na nagbabago, na may lumilitaw na bagong mga proteksiyon at umiiral na mga batas na binibigyang - kahulugan upang harapin ang kasalukuyang mga hamon.

Para sa higit pang impormasyon tungkol sa mga karapatang sibil at batas sa trabaho, dalawin ang Equal Employ Opportunity Commission, ang U.S. Department of Labor, ang ahensiya ng inyong estado na patas na mga gawain sa trabaho, o kumonsulta sa isang abogado sa trabaho. Ang karagdagang mga mapagkukunan ay makukuha sa pamamagitan ng mga organisasyon na gaya ng National Emplory Project[T:5], [[T][T][T][T] [[T] [[T], at ang mga grupong sibil [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T] [[T]] [[T].

Pinangangalagaan nila ang iyong kakayahang kumita, sumuporta sa iyong pamilya, at magtaguyod ng mga tunguhin sa karera nang hindi napapaharap sa diskriminasyon, panliligalig, o di - patas na pakikitungo.