Introduksiyon

Ang diskriminasyon sa edad ay nananatiling isa sa mga pinaka-mamalaging anyo ng pagkiling sa lugar ng trabaho, na nakakaapekto sa milyun-milyong mas matandang mga manggagawa sa ibayo ng mga industriya. Gayunpaman kapag ang diskriminasyon sa edad na may iba pang protektadong katangian na gaya ng lahi, kasarian, kapansanan, o relihiyon ⁇ ang epekto ay lumalaki ng eksponentially na mas masalimuot. Ang ganitong nakagisnang anyo ng pagkiling, kadalasang tinatawag na ⁇ ] ⁇ ang mga pakikitungo sa iba pang mga antas ng diskriminasyon Ang mga batas na ito ay lumilikha ng mga natatanging hamon para sa mga empleyado na humaharap sa maraming mga pwestoidyential na mga ential na mga entidad at ang mga ekwadrestibo. Ang mga ential na mga ential na mga entidad ay ang mga entidad ay ang mga entidad ay ang mga entidad na may kaugnayan sa iba pang-ka-kalikas na mga entidad at nagbibigay ng mga entidad.

Diskriminasyon ng Edad sa Lugar ng Trabaho: Ang Scope at Impact

Ang Age Discrimination in Employ Act (ADEA) ng 1967 ay nagsasanggalang sa mga indibiduwal na edad 40 pataas mula sa diskriminasyon sa trabaho batay sa edad.Ang batas ay kumakapit sa mga amo na may 20 o higit pang empleyado at sumasaklaw sa pag-arkila, pagpapaputok, pag-promote, mga bayad na bayad sa trabaho, at pagsasanay. sa kabila ng mga dekada ng pagpapatupad, ang diskriminasyon sa edad ay nananatiling laganap.Ang mga insidente ng edad ay nananatiling hindi pa rin nai-pantay dahil sa takot ng mga mas matandang manggagawa na halos mapatunayan ang mga maling pagkiling.

Ang diskriminasyon sa edad ay kadalasang nagpapakita sa pamamagitan ng mga konpektibong perpektibo na ang mga mas matandang manggagawa ay hindi gaanong madaling makibagay, hindi na tinatablan ng pagbabago, o masyadong mahal upang mapanatili. Ang mga pagkiling na ito ay maaaring humantong sa maagang-pag-rerehiyon na panggigipit, hindi pag-iinam mula sa mga mahahalagang proyekto, at mas mababang mga pagtatasa sa pagganap. Kapag sinamahan ng ibang mga pagkiling, ang mga epekto ay dumarami. halimbawa, ang isang 2020 na pag-aaral ng European Journal of Ageing ay maaaring magbawas ng mga mas matandang babae na hinaharap sa kanilang mas matandang pagkakataon kaysa sa mas matandang mga lalaki.

Upang lubusang matugunan ang diskriminasyon sa edad, ang mga nagpapatrabaho ay dapat tumingin sa kabila pa ng nabubukod na mga kalagayan ng pagtanda at kilalanin kung paano kumikilos ang edad sa iba pang protektadong mga katangian.

Ipinagsasanggalang na mga Klase sa Ilalim ng Pederal na Batas

Kabilang sa mga uring protektado ang mga grupo ng tao na protektado mula sa diskriminasyon sa ilalim ng pederal na mga batas.

  • Race and Color – Protektahan sa ilalim ni Title VII ng Civil Rights Act of 1964.Hindi dapat pakitunguhan nang hindi patas ang sinumang manggagawa dahil sa kulay ng kanilang balat o etnikong pinagmulan.
  • Sex and Gender – Sinasaklaw rin ng Title VII, kabilang ang pagbubuntis, oryentasyong seksuwal, at pagkakakilanlan ng kasarian ayon sa itinatag ng Kataas-taasang Hukuman sa Bostock v. Clayton County.
  • Ang distansiya – Ang mga Amerikanong may Kapansanan ay nagbabawal ng diskriminasyon laban sa mga kuwalipikadong indibiduwal na may kapansanan sa katawan o isip.
  • Ang Relihiyon – Ang mga Empleyado ay dapat makatuwirang magpasya sa mga gawaing panrelihiyon maliban na lamang kung ito ay nagdudulot ng labis na kahirapan.
  • National Origin – Ipinagsasanggalang ang mga indibiduwal mula sa pagkiling batay sa pinagmulang pook, pinagmulang angkan, o kultura.
  • Age – Ipinagsasanggalang ng ADEA ang mga 40 at mas matanda, ngunit hindi sumasaklaw sa mas batang mga manggagawa (bagaman may ilang batas ng estado ang ginagawa).
  • Genetic Information – Ipinagbabawal ng Genetic Information Nondis Examination Act (GINA) ang paggamit ng henetikong datos sa mga desisyon sa trabaho.

Ang mga batas na ito ay pangkalahatang tumatalakay sa diskriminasyon batay sa isang katangian. Gayunpaman, ang mga empleyado ay kadalasang kabilang sa maraming protektadong grupo nang sabay-sabay. Ang isang 55-year-old Black man, isang 62-year-old na babae na may kapansanan, o isang 48-year-gold Muslim na dayuhan ang bawat isa ay nagdadala ng ilang protektadong identidad.Ang batas ay nagsisimula lamang na makahabol sa katotohanan ng interseksiyonal na diskriminasyon.

Ang Pagtuklas sa Edad sa Iba Pang Protektibong Poprotektahan

Ang diskriminasyon sa pagitan ng dalawang sekta ay nagaganap kapag ang empleado ay pinakitunguhan nang di - makatarungan hindi lamang dahil sa edad o iba pang salik, kundi dahil sa kanilang espesipikong kombinasyon ng pagkakakilanlan.

Edad at Lahi o Etnikoidad

Halimbawa, ang isang Aprikanong Amerikanong empleyado na mahigit sa 50 ay maaaring makita bilang walang kakayahang mag-interno dahil sa mga karaniwang palagay tungkol sa edad at lahi, nabawasan ang kanilang tsansang umasenso. Ipinakikita ng mga pag-aaral na ang mas matandang mga manggagawang Black ay mas malamang na mailatag kaysa sa kanilang mga puting katapat, kahit na kung sila ay nagkokontrol para sa trabaho., ang mas matandang mga manggagawang Hispaniko ay maaaring humarap sa mga pagpapalagay tungkol sa mga kasanayan o kultural na mga paniniwala na sila ay mas malamang na ang mga lumang paraan ay natututo ng "tto."

Ang isang reality-world na halimbawa ay nagmula sa EEOC demanda, kung saan ang isang kompanya ay natagpuang sistematikong ipinasa sa mga mas matandang manggagawa na may lahing Asian at Aprikano para sa mga oportunidad sa pagsasanay habang itinataguyod ang mas batang mga puting empleyado.Ang kaso ay itinampok kung paanong ang edad at mga pagkiling ng lahi ay maaaring magpatibay sa isa't isa, na lumilikha ng isang masungit na kapaligiran para sa mga minoryang mas matandang manggagawa.

Edad at Kagyat

Ang mga matatandang babae ay napapaharap sa kombinasyon ng ageism at sexism na maaaring maging lubhang nakapipinsala. Ang mga matatandang babae ay kadalasang itinuturing na hindi gaanong kaakit-akit, hindi gaanong may kakayahan, at mas nakatatakda sa kanilang mga paraan kaysa sa mga nakababatang babae o mas matatandang lalaki. Ito Ang dobleng pamantayan ay kadalasang nakakaapekto sa pagsulong ng karera at kabayaran. Ang pagsasaliksik mula sa AARP ay nagpapakita na ang mga babae ay may malaking kita na mas mababa sa mga lalaki at babae na wala pang 40 sa katulad na mga papel, kahit na pagkukuwenta para sa karanasan at sa phenomenonidad. "Ang mga pagkiling ng mga pagkiling ng mga kababaihan ay maaaring makaapekto sa mga mas matandang mga kasarian."

Sa sektor ng teknolohiya, ang isang mahusay na-dokumentadong padron ay nagpapakita na ang mga nakatatandang babaeng inhinyero ay kadalasang nararanggo para sa mga papel na pang-administratibo at tumatanggap ng mas mababang rating sa pagganap kaysa sa mga nakababatang babae at mas matandang lalaki. Ang pagkiling na ito sa interseksiyon ay maaaring humantong sa maagang pagreretiro o pagbabago sa karera, na nagkakait sa mga kompanya ng mga may karanasang talento.

Edad at Kapansanan

Ang mga manggagawang nagkakaroon ng kapansanan sa kalaunan ng buhay ay nakaharap sa isang natatanging interseksiyon: hindi lamang sila mas matanda kundi napag-alaman din bilang hindi gaanong may kakayahan. Ang ADA ay nangangailangan ng makatuwirang tuluyan, ngunit ang mga mas matandang manggagawa na may kapansanan ay kadalasang humaharap sa parehong mga palagay na pang-edad (e.g., "hindi sila makasabay") at mga perspektibong konsiyonista.Ang pares na ito ay maaaring humantong sa diskriminasyon sa pag-a - upa, na ang mga amo ay nagpapalagay na ang isang 55-year-gy-gold na may pisikal na limitasyon ay hindi gaanong produktibo kaysa sa isang mas batang manggagawa na may parehong kondisyon.

Bukod dito, ang interplay sa pagitan ng edad at kapansanan ay maaaring makaapekto sa kultura ng lugar ng trabaho.Ang isang mas matandang empleyado na may pagkabingi ay maaaring hindi bigyan ng resistansiya dahil ang mga manedyer ay naniniwala na ang edad ay "likas" na nagdulot ng pinsala, hindi pinapansin ang legal na obligasyon na magbigay ng mga aparatong pantulong. nakita ng EEOC ang pagtaas ng mga singil na nagsasalo ng edad at kapansanan na inaangkin, partikular na sa mga industriya na may mga tungkuling nangangailangan ng pisikal na pangangailangan.

Edad at Relihiyon o Pambansang Pinagmulan

Ang diskriminasyon sa relihiyon ay kadalasang nag-iisa sa panahon kapag ang mga mas matandang manggagawa ay humahawak ng mga tradisyonal na paniniwala na salungat sa mga modernong gawain sa lugar ng trabaho. halimbawa, ang isang mas matandang empleyadong Muslim ay maaaring hindi mabigyan ng panahon para sa panalangin sa panahon ng mga rift, na ang amo ay bumabanggit ng hindi pagiging akma sa komunikasyon dahil sa edad. ang mga mas matandang manggagawa na may ilang pambansang pinagmulan ay maaaring humarap sa language-based pagkiling naific foroxity, ang isang mas matandang manggagawa na may tuldik ay maaaring hindi patas na uriin sa mga kasanayan sa komunikasyon dahil sa parehong edad at pambansang pinagmulan.

Ang mga kasong ito ay mas mahirap patunayan dahil ang pagkiling ay maaaring tuso.Ang EEOC ay naglabas ng patnubay na ang mga pag-aangkin ng interseksiyon ay maaaring mangyari, at sinimulang kilalanin ng mga hukuman na ang edad na sinamahan ng iba pang mga protektadong katangian ay maaaring lumikha ng isang natatanging pinsala.

Ang batas Pederal ay hindi nag-aalok ng isang isahan, komprehensibong batas na sumasaklaw sa intersekswal na diskriminasyon. Sa halip, ang mga empleyado ay dapat magdala ng mga pag-aangkin sa ilalim ng multiple na mga batas o umasa sa isang "conclusion-motive" theory. sa isang mixed-moctive na kaso, dapat patunayan ng empleyado na ang isang protektadong katangian (age, lahi, atbp.) ay isang nag-udyok na salik sa masamang aksiyon, kahit na ang ibang mga salik ay may ginagampanan din na papel. Ang pabigat sa pagkatapos ay nagrereresulta sa amo upang ipakita na ang parehong desisyon ay ginawa kahit ano.

Mga Pangunahing Batas Pederal

  • Age Discrimination in Employ Act (ADEA)[ – Proteksyon sa mga manggagawa 40+ ngunit may mas mataas na bar para sa mga pinagsamang-matematibong pag-aangkin. Ang mga nag-aangkin ng senso ay nagpasya na ang edad ay dapat patunayan ang "but-para" sanhi ng diskriminasyon, hindi lamang isang nag-udyok na salik na gumagawa ng interseksiyong pampolitikal kaysa sa pag-kakalalaking kasarian (2009) na mga pag-kakakakakakalikasan, kung saan ang mga pag-kakakakakataong-kakataong-kaiba, na may higit na mga pag-kaurian, na may higit na pinapwaitan.
  • Tittle VII ng Civil Rights Act[ – Pabalat ng lahi, kulay, relihiyon, kasarian, at pinagmulang pambansa.Ipinahihintulot nito ang mga pinagsamang-matematibong pag-aangkin, kaya maaaring mangatuwiran ang mga empleyado na ang edad ay isa sa ilang mga salik na peristensiyat na dapat nilang iugnay ang edad sa isang protektadong katangian ng Title VII. Halimbawa, ang isang babaeng Itim na mahigit sa 50 ay maaaring mangatuwiran na ang kanyang edad at lahi ay magkasamang dahilan ng pag-sa-kasian.
  • Mga Amerikanong may Kapansanang Act (ADA)[ – Ipinagsasanggalang ang mga indibiduwal na may kapansanan sa anumang edad.Para sa mga manggagawang nagkakaroon ng kapansanan pagkatapos ng 40, maaaring mag-play ang ADEA at ADA. Pinayagan ng mga hukuman ang mga pag-aangkin na ang edad at kapansanan ay magkasamang lumikha ng isang labag sa batas na hadlang.
  • State and Local Laws – Maraming estado ang may mas malawak na mga proteksiyon, kabilang ang mga batas na sumasaklaw sa lahat ng edad at pumapayag sa mga pag-aangkin ng interseksiyon.Tagalog na kinikilala ng ilang mga estado ang intersekswalidad sa kanilang mga batas ng diskriminasyon.

Mga Hamon sa Pagpatunay ng Intersektibong Pagtutol

Ang isa sa pinakamalaking hamon ay ang pagbubukod ng opinyon ng mga nagpapatrabaho sa kanilang mga anak, na kadalasan nang ikinakatuwiran nila na ang pagwawakas o hindi pag - upa ay dahil sa kanilang nagawa, hindi dahil sa hindi sila nagtatangi ng mga bagay - bagay, dahil kung walang tuwirang ebidensiya, baka kailangan nilang patunayan ng mga hukom na ang edad ay hiwalay sa pagtatangi ng lahi, na imposible kapag ang dalawa ay hindi magkasama.

Gayunman, ang ilang mga hukuman ay nagsimulang yumakap sa mas homoistikong paraan.EOC v. M&M Supermarkets[ (2018]), pinayagan ng hukuman ang isang pag-aangkin na ang isang mas matandang Black worker ay na-bread dahil sa pagsasama ng kanyang edad at lahi, kahit na ang amo ay may magkahalong motibo.[kailangan ng sanggunian] Napansin na ang "intereksekswal na kalikasan ng diskriminasyon ay hindi maayos na martentralisado."

Noong 2020, ang EEOC ay nagpalabas ng isang entidad sa intersectional discharcation[kailangan ng sanggunian][ , na nagbibigay linaw na ang mga paratang ay maaaring magsampa ng maramihang base nang sabay-sabay. Bagaman hindi nito binabago ang bigat ng patunay, ito ay nagbibigay ng hudyat na isasaalang-alang-alang ang mga reconductivival na pagkiling." bukod dito, ang ilang mga estado tulad ng California ay nagresulta ng kanilang mga adytiba sa kanilang mga performan at aktiba upang tuwirang ipagbawal ang ektibatiba sa mga pag-sang pag-sa-sang-sang-batas, na nagbibigay ng mga pag-sa-sa-paggawa sa mga pag-paggawa ng mga pag-gawa ng mga pag-gawa ng mga pag-gawa ng mga pag-gawa ng mga pag-gawa ng mga pag-gawa."

Habang ang lipunan ay nagiging mas sari - sari at ang mga manggagawa ay nagkakaedad, ang legal na tanawin ay unti - unting nagbabago.

Epekto sa mga Empleado at mga Empleado

Ang mga resulta ng interseksiyonal na diskriminasyon ay malayo-pag-abot.[[C]Journal of Applied Gerontology Natuklasan ng pananaliksik na inilathala sa Journal of Applied Gerontology na ang mga matatandang babaeng may kulay na nakaranas ng mas mataas na edad at pagtatangi ng lahi ay nagkaroon ng mas mataas na antas ng depresyon at mas mababang kasiyahan sa trabaho kaysa sa mga humaharap lamang sa isang uri ng pagkiling.Ang comproducepor na epekto ay maaaring magtulak sa mga manggagawa ng mga may kakayanang makalikha ng mga indibidwal na trabaho, na may maagang pag-alam at pagkakaroon ng pagkakaiba-sa sa mga kalinang ng mga kaalaman sa mga kalinang ng mga kalinangantasuhan.

Para sa mga nagpapatrabaho, mas masalimuot at magastos ang mga bayarin sa batas na nagsasangkot ng maraming diskriminasyon.

Pinakamabuting Gawain Para sa mga Empleado na Magsalita Tungkol sa Interseksiyonal na Panahon

Ang mga nagpapatrabaho ay makagagawa ng mga hakbang upang maiwasan ang diskriminasyon sa pagitan ng mga tao at magkaroon ng kapaligiran sa pagitan ng mga empleado at ng mga empleado.

Magkaroon ng Komprehensibong mga Alitan Laban sa mga Di - Pagkamaunawain

Dapat na malinaw na banggitin ng mga Policies na ipinagbabawal ang diskriminasyon batay sa pinagsamang protektadong mga katangian. Isama ang wikang sumasaklaw sa edad, lahi, kasarian, kapansanan, at iba pang mga katangian. Maglaan ng mga halimbawa ng mga senaryong interseksiyonal sa patakaran kaya nauunawaan ng mga empleyado kung ano ang bumubuo sa pagkiling.Paunawain ang patakaran taun-taon at ipaabot sa lahat ng tauhan.

Maglaan ng Pagsasanay sa Interseksyonal na Bigas

Sa halip, isama sa pamantayang pagsasanay sa iba't ibang uri ang pagsasanay na sumusuri sa mga sitwasyong puwedeng pagsabayin ng mga tao sa kanilang edad at kasarian.

Mga Proseso ng Implement Insultibong Pag - aayos at Pagtataguyod

Ang mga bulag na muling pagrerepaso ay makatutulong sa pagbawas ng pagkiling sa yugto ng pag-upa. Gamitin ang mga naka-ayos na panayam sa mga tanong upang maiwasan ang mga impresyong pang-ilalim na maaaring magreplekta ng mga komputasyon ng edad o lahi. para sa mga promosyon, tiyakin na ang mga batayan ay malinaw, makatuwiran, at may trabahong-related. Monitor na mga kalalabasan sa pamamagitan ng edad, lahi, at kasarian magkasamang perific forcord. (pagsusuri) Tingnan kung ang mga mas matandang babae ng kulay ay sumusulong sa mga rate na kahalintulad ng ibang mga grupo. Kung umiiral, siyasatin ang mga sanhi ng mga ugat.

Gumawa ng Maliwanag na mga Mekanismong Nag - uulat at May Pananagutan

Ang mga joey ay nangangailangan ng ligtas na channel upang mag-ulat ng diskriminasyon nang walang takot sa pagganti. Mag-alok ng multiple report opsyon: isang itinalagang kinatawan ng HR, isang hindi kilalang hotline, o isang ikatlong-partido ombudsman.Investigahin ang lahat ng mga reklamo agad at lubusan, at gumawa ng pagtutuwid kapag natagpuan ang pagkiling. hont managers na mananagot sa pagpapanatili ng mga kapaligirang urbano, kabilang ang mga sa mga document review at mga desisyon na kabayaran.

Foster Isang Kulturang May Paalam na Nakaaapekto sa Pagkakaiba

Mag-ambag ng mga kontribusyon ng mga mas matandang manggagawa mula sa lahat ng pinagmulan. Mag-produce ng mga programa sa patnugutan na nag-aasawa sa mas bata at mas matandang mga empleyado upang buwagin ang mga karaniwang tao. himukin ang mga pangkat ng mga mapagkukunan ng mga empleyado na patungkol sa interseksiyon ng edad at iba pang mga identidad, tulad ng "Women Over 40" o "Pangangalakal na may mga kapansanan." Regular na humihingi ng fection mula sa mga empleyado tungkol sa klima ng lugar ng trabaho at nag-ayos ng mga patakaran alinsunod.

Pagsasaayos

Ang intersection of age prejudice sa iba pang protektadong klase ay hindi isang oche recigion official reciever. habang ang henerasyon ng baby boomer ay patuloy na nagtatrabaho sa nakaraang tradisyunal na edad ng pagreretiro at habang ang mga lugar ng trabaho ay nagiging mas iba-iba, ang pagwawalang-bahala sa intersectional na pagkiling ay hindi na isang opsiyon. Ang mga episodyero ng sanggol ay patuloy na nagtatrabaho sa nakaraang mga tradisyonal na antas ng diskriminasyon at ang mga trabaho ay nagkakaroon ng mas malakas, mas matibay na mga organisasyong may higit na kakayahan para sa mga empleyado, ang kanilang mga karapatan sa maramihang pag-unawa sa ilalim ng mga batas na mga prehistoryalista ay maaaring mangyari sa bawat mga gawaing legal na mga gawaing pang-edukasyon, at may kaugnayan sa mga lipunan.

Para sa higit pang impormasyon, sumangguni sa EEOCiers Age Extension page[ at repasuhin ang SHRM guide on the age prejudience Laws[. Ang karagdagang pagbasa tungkol sa interseksiyon ay matatagpuan sa Ang Amerikanong Bar Association EXT na artikulo sa intersection ng edad[TL][T][T][T][T][T][T][T][5][[T][T][T][5][5][5][5][5][T][T][5][5][[5]