Ang interseksiyon ng mga batas ng diskriminasyon sa edad at ang batas ng karapatan sa kapansanan ay bumubuo ng isang kritikal na saklaw ng mga batas sa trabaho at mga karapatang sibil. Habang ang bawat katawan ng batas ay patungkol sa mga natatanging protektadong katangian, ang kanilang magkasanib na mga katangian sa mga mas matandang manggagawa na may kapansanan ay lumilikha ng natatanging legal na pagsasaalang-alang.Ang artikulong ito ay tumutuklas kung paanong ang Age Discrimination in Opportunction Act (ADEA) at ang mga Amerikano na may Diperensiyal na Act (ADA) na interaksiyon, pagbibigay ng patnubay para sa mga amo, empleyado, empleyado, at mga propesyonal sa batas na nag-alista sa masalimuot na mga senaryo na ito.

Mga Pundasyon ng Edad ay Naghahambing ng Batas

Ang ADEA, na isinabatas noong 1967, ay nagsasanggalang sa mga indibiduwal na edad 40 pataas mula sa diskriminasyon sa trabaho batay sa edad.Ang batas ay kumakapit sa mga among may 20 o higit pang empleado at sumasaklaw sa pag - upa, pagpapaputok, pagtataguyod, mga kabayaran, at iba pang mga kondisyon at mga kondisyon ng trabaho.Ang mga pangunahing probisyon ay kinabibilangan ng mga pagbabawal laban sa di - pormal na paggamot (intensiyonal na diskriminasyon) at di - pantay na epekto (mga gawaing lubhang nakapipinsala sa mas matatandang manggagawa, kahit na neutral sa kanilang mukha).

Ang ADEA ay pumapayag rin sa mga employer na gumawa ng aksiyon kung ang edad ay isang bana fide official requirement (BFOQ) na makatuwirang kinakailangan sa normal na operasyon ng negosyo. gayunpaman, ang BFOQ defense ay makitid na matscled. di tulad ng ilang iba pang mga anti-distribution na batas, ang ADEA ay hindi pumapayag sa mga pag-aangkin para sa masamang kapaligiran ng trabaho batay sa edad lamang sa bawat circuit, bagaman ang ilang mga korte ay kinikilala ang gayong mga pag-aangkin sa ilalim ng ilang mga kondisyon.Ang mga mas lumang Manggagawa ng mga Protektiments na Makinabang ay espesipikong nagbabawal ng mga benepisyo ng diskriminasyon sa mga empleyado.

Pundasyon ng Pag - aalis ng Karapatan sa Karapatan

Ang ADA, na ipinasa noong 1990 at inilisensiya noong 2008 ng ADA Amendments Act (ADAAA), ay nagbabawal ng diskriminasyon laban sa mga kuwalipikadong indibiduwal na may kapansanan sa trabaho, pampublikong tuluyan, transportasyon, at telekomunikasyon. Binigyang kahulugan ng ADA ang kapansanan bilang isang pisikal o mental na kapansanan na nagtatakda sa isa o higit pang pangunahing mga gawain sa buhay, isang rekord ng gayong kapansanan, o itinuturing na may gayong kapansanan.Ang ADAA ay nagpalawak ng kahulugan, na ginagawang mas madali para sa mga indibiduwal na magtatag ng mga coverage.

Ang mga empleyado na may 15 o higit pang empleyado ay dapat magbigay ng makatuwirang tuluyan sa mga kuwalipikadong empleyado na may kapansanan maliban na lamang kung ang paggawa nito ay magdudulot ng labis na kahirapan.Ang interaktibong proseso ay sentral sa ADA: ang mga amo at empleyado ay dapat na magsagawa ng isang usapang pang-pananampalataya upang matukoy ang epektibong mga tuluyan. ipinagbabawal din ng ADA ang pagganti laban sa mga indibiduwal na naggigiit ng kanilang karapatan sa ilalim ng batas.

Kung Saan Nahahati ang Dalawang Batas: Ang Nakatatandang Manggagawa na May Kapansanan

Ayon sa estadistika, ang mga may - edad nang manggagawa ay mas malamang na makaranas ng kapansanan, gaya ng mga kapansanan sa pagkilos, pagkabingi, problema sa paningin, at malulubhang sakit gaya ng artritis, diyabetis, o sakit sa puso, ayon sa datos mula sa Bureau of Labor Statistics ng Estados Unidos, 65 at mas matatandang manggagawa na may mga kapansanan sa utak, na ang mga ito ay nangangahulugan na ang isang may - edad na empleado ay maaaring makaranas ng diskriminasyon batay lamang sa edad, tanging sa kapansanan, o sa kombinasyon ng dalawang katangian.

Ang interaksiyon ay lumilikha ng ilang praktikal na mga senaryo:

  • [Denial of raiding for a age-related na kondisyon: Maaaring may kamaliang ituring ng mga Empleyado ang kahilingan ng isang mas matandang manggagawa para sa respektibong pang-edukasyon (e.g., isang nakatayong desk para sa artritis) bilang mas mababa sa katulad na kahilingan ng isang mas batang manggagawa.
  • Ayon sa mga awtentidad tungkol sa kakayahan batay sa edad at kapansanan: Ang mga Supervisor ay maaaring mag-abang ng mga kompleks na ang isang mas matandang empleyado na may kapansanan ay "sa ibabaw ng burol" o hindi kayang matuto ng mga bagong kasanayan, na humahantong sa mga masasamang kilos sa trabaho.
  • [[Talaksan: Ang ilang amo-nalaan na mga planong pangkalusugan o pagreretiro ay maaaring magtangi sa pagitan ng edad at katayuang kapansanan sa mga paraang maaaring lumabag sa isa o dalawang batas.
  • Reduksiyon sa bisa (RIF) Mga desisyon:[ Sa panahon ng mga pag-alis ng trabaho, ang mga mas matandang manggagawa na may kapansanan ay maaaring mas mahigpit na pinupuntirya kung ang mga nagpapasiya-gawa ay umaasa sa mga aktwal na pag-uugali o mga pamamaraang gastos-pagbabawas na hindi gaanong makaaapekto sa grupong ito.

Halimbawa, kapag ang isang may - edad nang manggagawa na may kapansanan ay dumanas ng masamang pagtrato, maaaring magharap sila ng mga pag - aangkin sa ilalim ng ADEA, ng ADA, o ng dalawang ito.

Ang ilang mga pag-aangkin ay maaaring magsangkot ng interseksiyonality recruity adjudis na nangyayari dahil sa pinagsamang edad at kapansanan, sa halip na alinmang katangian lamang.Ang ADEA at ADA ay magkahiwalay na mga batas, ang ilang mga hukuman ay kumilala na ang diskriminasyon ay maaaring mangyari kapag ang mga konpektasyon tungkol sa mga mas matandang manggagawa na may kapansanan ay ginagamit upang mabalekta ang mga ito.Ang Equal Employment Opportation Commission (EOC) ay naglabas ng patnubay na ang mga indibiduwal ay maaaring maipagsanggalang sa ilalim ng parehong mga batas.

Mahalagang maunawaan ang pagkakaiba ng ADEA at ADA para makagawa ng dalawang bagay:

  • Mga uring pang-intelektuwal: Ang ADEA ay sumasaklaw sa edad na 40 at itaas; saklaw ng ADA ang mga indibiduwal na may kapansanan (walang takdang edad).
  • [Combloyer Criges: Ang ADEA ay kumakapit sa 20+ empleyado; ang ADA ay kumakapit sa 15+ empleyado. ang ilang batas ng estado ay may mas mababang mga pagsisimula.
  • [kailangan ng accommodation: Ang ADA ay nag-uutos ng makatuwirang mga tuluyan para sa mga kapansanan; ang ADEA ay hindi nangangailangan ng mga tuluyan batay lamang sa edad.
  • Disparate epekto: Ang ADEA ay pumapayag sa mga pag-aangkin ng disparate na may epekto, ngunit ang mga employer ay maaaring ipagtanggol ang paggamit ng mga rason na mga salik maliban sa edad (RFOA). Ang ADA ay pumapayag din sa mga pag-aangkin ng disparate na epekto ngunit may ibang pamantayan sa ilalim ng "qualification value" na depensa.
  • Damages: Parehong pinapayagan ng mga batas ang sahod sa likod, sahod sa harapan, at mga pinsala sa kompensatoryo (pagtutol sa mga takip sa ilalim ng ADA).Ang ADEA ay nagbibigay rin ng mga likidong pinsala sa mga kaso ng mga sinadyang paglabag.
  • Exhausition of administrations: Parehong nangangailangan ng pagsasampa ng isang singil sa EEOC bago mag-supdate sa pederal na korte, bagaman ang mga procedual timeline ay magkakaiba.

Mahalagang mga Pangyayari ng Batas Tungkol sa Kaso

Ilang desisyon ng hukuman ang humubog sa interaksiyon sa pagitan ng edad at ng batas ng diskriminasyon sa kapansanan. Sa [Cleveland v. Policy Management Systems Corp., 526 U.S. 795 (1999), ang Korte Suprema ay nag-aangkin na ang isang aplikante para sa Social Security Insurance (SDI) na mga benepisyo ay maaari pa ring magdulot ng isang pag-aangkin ng ADA kung maipaliliwanag nila ang diperensiya sa pagitan ng pag-aangkin ng kabuuang kapansanan para sa SSDI at pagiging kuwalipikadong magsagawa ng mga kinakailangang tungkulin sa makatuwirang mga gawain sa entidad (SDI) na ito ay maaaring mag-AD. Ang mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayang pangkalusugan ay maaaring mag-ID. Ang mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga manggagawang may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga manggagawang may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may kaugnayan sa mga may-I

Sa Gross v. FBL Financial Services, Inc.[, 557 U.S. 167 (2009), ang Korte Suprema ay nag-aangkin na ang mga nagsasakdal ng ADEA ay dapat patunayan na ang edad ay ang "but-motive na sanhi ng masamang aksiyon, hindi lamang isang nag-udyok na salik. Ang pinatinding pamantayang ito ay maaaring magkaroon ng mas mataas na mga pagkakaiba sa pamantayan ng ADA, na na na na nagpapahintulot sa mga pag-aangkat-motive na pag-kaiba (kung saan kailangan lamang ang isang sanhi ng masamang pagkilos) para sa lahat ng mas matandang util.

Ang isa pang mahalagang lugar ay kinasasangkutan ng interaksiyon sa pagitan ng ADEA at ng ADA sa mga planong pakinabang.EOC v. United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (ika-6 na Cir. 2012), kasong patungkol kung ang isang kapa sa mga benepisyong long-term infirm para sa mga mas matandang manggagawa ay lumabag sa ADEA (yamang ang mas matandang mga manggagawa ay maaaring makatanggap ng mas kaunting buwan ng benepisyo kaysa sa mga mas batang manggagawa) Ang mga nabanggit na kap sa pamamagitan ng mga na makatwirang halaga ng mga may kapansanang pang-matanda.

Mga Pagbabago sa Batas ng Estado

Maraming mga estado ay may sariling mga batas na nagbabawal sa edad at diskriminasyon sa kapansanan, kung minsan ay nagbibigay ng mas malawak na proteksiyon kaysa sa batas pederal. halimbawa, ang California Fair Employment and Hocture Act (FEHA) ay sumasaklaw sa lahat ng mga employer na may 5 o higit pang mga empleyado at hindi gumagamit ng "but-for" na pamantayan ng causation para sa pag-aangkin ng edad. Ang mga batas ng Estado ay maaari ring malinaw na kumilala sa interseksiyonal na diskriminasyon o paglalaan para sa mas maraming mga lunas.[kailangang isaalang-alang-alang-alang-alang-alang-alangan ang parehonggalangan ng mga balangkas ng pederal at estado kapag nanghihikayat sa mga kliyente.

Praktikal na mga Pagpapalitan Para sa mga Empleado

Ang mga nagpapatrabaho ay dapat gumawa ng mga hakbang upang matiyak ang pagsunod kapuwa sa ADEA at ADA nang sabay:

  • Mga manedyer ng pagsasanay at mga kawani ng HR tungkol sa pagkilala at pag-iwas sa diskriminasyon batay sa edad at kapansanan, kabilang ang walang malay na pagkiling laban sa mga mas matandang manggagawa na may kapansanan.
  • [Implement] Isang matipunong interaktibong proseso para sa mga kahilingan sa resettlement na hindi nagtuturing na "bahagi lamang ng pagtanda". lahat ng mga kahilingan sa resettlement ay dapat na suriin batay sa kanilang mga karapat-dapat, anuman ang edad ng empleyado.
  • [[Itanaw ang mga sistema ng pag-aayos upang alisin ang mga deadline-related na mga kompleks na maaaring may hindi kinakailangang epekto sa mga mas matandang manggagawa na may mga kapansanan (hal., mga palagay tungkol sa pakikibagay o tibay).
  • [Camine value plans para sa mga probisyon na maaaring magkaroon ng disparate na epekto sa mga mas matandang manggagawa na may kapansanan, tulad ng mga caps sa mga benepisyong pang-utilidad na magkakaiba sa edad.
  • [Talaksan ang mga desisyon sa negosyo. Kapag winakasan o pinatanggal ang isang mas matandang manggagawa na may kapansanan, dapat ay may malinaw, walang kinikilingang mga dahilan ang mga employer na sinusuportahan ng walang kinikilingang ebidensiya. Vague references to "mga isyung pang-akademya" o "mga pagkabahala sa kalusugan" ay maaaring mag-imbita ng mga pagsasakdal sa ilalim ng parehong batas.
  • [Consult legal na payo kapag nagdidisenyo ng mga patakarang pagbabawas-in-force upang matiyak na hindi nila walang-kaiba ang pag-asinta sa mga mas matandang manggagawa o manggagawang may kapansanan. Gamitin ang mga walang kinikilingang batayan tulad ng tenure, kasanayan, at pagsasagawa ng mga metriko sa halip na mga undergressive judge.

Karaniwang mga Patibong sa mga Empleado

Kadalasang hindi nauunawaan ng mga nagpapatrabaho kung paano nag - uugnay ang ADEA at ADA.

  • Ipagpalagay na dahil mas matanda ang isang manggagawa, ang kanilang kapansanan ay "inaasahan" at kaya ay hindi nangangailangan ng respirasyon sa ilalim ng ADA.Ang ADA ay walang eksepsiyon sa edad.
  • Ang pag - aalok ng mga pakete sa maagang pagreretiro na pumipilit sa nakatatandang mga manggagawa na umalis na may kapansanan, na maaaring pagmulan ng pagganti o nawalang mabuting resulta.
  • Pag-implementuhan ang mga pisikal na pagsusuri sa kalusugan o medikal na pagsusulit na mas malawak na nagsasanhi ng mga matatandang manggagawa na may mga kapansanan nang hindi napatutunayan ang pagiging trabaho-related at pangangailangan sa negosyo.
  • Ang pagtangging umupa ng mas matandang mga manggagawa dahil sa mga alalahanin sa hinaharap na mga gastos sa kapansanan o tumaas na mga premium ng seguro sa kalusugan. ang mga gayong gawain ay maaaring lumabag sa ADEA at, kung ibabatay sa mga utility-related na mga kompleks, ang ADA.

Mga Mungkahi Para sa mga Empleado

Ang nakatatandang mga manggagawa na may kapansanan na naniniwalang sila'y napaharap sa pagtatangi ay dapat na gumawa ng sumusunod na mga hakbang:

  • [[Pangasiwaan ang lahat: I-ingat ang mga rekord ng lahat ng komunikasyon, mga kahilingan sa resettled, mga review sa pagganap, at mga masamang pagkilos sa trabaho.[kailangan ng sanggunian] Ang mga timeline ay kritikal.
  • [update a napapanahong paratang sa EEOC: Ang deadline ay 180 araw mula sa huling lebel ng lebel (300 araw sa mga estado na may patas na ahensiyang pang-empleyo).Ang hindi pag-aalsa sa oras ay maaaring mag-alsa sa isang sumunod na demanda.
  • [[[Talaksan: Kahit na magsuspetsa ka na may pagtatangi sa edad, ang paghiling ng tulong para sa isang kapansanan ay maaaring pagmulan ng mga proteksiyon sa ilalim ng ADA at makatulong sa pagtatatag ng rekord ng iyong mga pangangailangan.
  • [[Talaksan: Ang isang abogado na nakaranas sa parehong edad at batas sa kapansanan ay maaaring magsuri kung aling mga pag-aangkin ang pinakamalakas at kung ang batas ng estado ay nagbibigay ng karagdagang mga proteksiyon.
  • Pag-iisip sa interseksiyonal na mga argumento: Kung nakaranas ka ng diskriminasyon na tila nakatali sa iyong edad at kapansanan (hal., isang manager ang nagsabi na "napakatanda mo na at may sakit upang panatilihin"), tiyaking sabihin na sa iyong mga paratang ng EEOC at mga legal na mga kahanayan.

Mga Alitan at Patakaran sa Hinaharap

Habang ang workforce official official official official official oversion oversion oversion overse overse overse overse overse official overse officulty officulation o pag-aasal ng mga manggagawa ay lalong nagiging mahalaga.[kailangan ng sanggunian] Ang mga mambabatas at mga tagapagtaguyod ay nanawagan para sa mas malakas na mga proteksiyon para sa mga mas matandang manggagawa na may kapansanan, kabilang ang mga susog sa ADA at Title VII. Ang ilang mga panukala ay nagmungkahi rin na kilalanin ang "bilang" pati na ang "pamagulang" o interseksiyonal na mas malinaw na pag-ayon sa federal na mga pag-produktional na mga pag-produkwesiplisisyonal na pagsusulit.

Karagdagan pa, ang EEOC ay may patiunang ipinag - utos na pagpapatupad sa lugar na ito, anupat naglalabas ng mga yaman sa edad at sa pagtatangi ng kapansanan. Nitong nakalipas na mga taon, ang EEOC ay nagdala ng mga kasong humahamon sa mga amo na iba't iba ang mga patakaran sa paggamot sa mas matatandang manggagawa na may mga kapansanan, gaya ng sapilitang mga patakaran sa pagreretiro para sa ilang papel na maaaring lumabag din sa ADA kung ang empleado ay makagagawa pa rin ng mahahalagang tungkulin na may kakayahan sa pagkatuto.

Para sa higit pang pagbasa, sumangguni sa EEOC ⁇ S ADEA page at sa ADA National Network para sa pagsunod. Ang Workplace Fairness organization ay nagbibigay ng praktikal na mapagkukunan para sa mga empleyado, habangSH[T][TF.[TFLF.[7] Ang mga tip ng among pang-focus ay nagbibigay ng mga tip.

Pagsasaayos

Ang interplay sa pagitan ng mga batas ng diskriminasyon sa edad at batas ng mga karapatan sa kapansanan ay nagbibigay diin sa pangangailangan ng isang hindi bababang paglapit sa anti-distribution na pagsunod at advocacy. ang mga mas matandang manggagawa na may kapansanan ay may karapatan sa mga ganap na proteksiyon ng parehong ADEA at ng ADA, at ang mga employer ay dapat umiwas sa mga patakaran o pagkilos na hindi patas na pagtrato sa kanila sa alinmang kondisyon sa parehong pag-unawa ng mga pamantayang legal, praktikal na mga hamon, at lumilitaw na mga kalakaran, ang lahat ng mga stakey na maaaring mag-eambag sa mas maraming mga indibidwal at mga may kapansanan sa mas matandang mga adulto sa lugar ng trabaho.