Kung Paano Nakakapit sa mga Gawain at Gawaing Pag - aayos ang mga Batas Tungkol sa Pag - aawás ng Edad

Gayunman, ang mga simulaing nasa ilalim ng mga batas na ito ay lubhang hindi nagbabago: ang mga anunsiyo sa trabaho at ang mga gawain sa pangangalap ay hindi dapat na maging di - gaanong pabor sa mga kandidato dahil sa kanilang edad, at hindi nila dapat ikapit ang mga kahilingan o gawain na lubhang nakakaapekto sa ilang grupo ng edad.

Sino ang Ipinagsasanggalang ng mga Batas ng Batas ng Pagmamamay - ari?

Ang isang karaniwang maling palagay ay na ang mga batas ng diskriminasyon sa edad ay nagsasanggalang lamang sa mas matatandang manggagawa, samantalang ang ADEA sa Estados Unidos ay espesipikong nagsasanggalang sa mga indibiduwal na edad 40 pataas, ang iba pang batas gaya ng UK Equality Act ay nagsasanggalang sa mga tao anuman ang edad nila.

Halimbawa, ang isang anunsiyo sa trabaho na naghahanap ng "mga nagtapos na pang-rehiyon" ay maaaring hindi tuwirang nagtatangi laban sa mga nakatatandang kandidato na may malaking karanasan ngunit parehong kuwalipikado. ang isang anunsiyo na naghahanap ng "mga propesyonal na pang-edukasyon" ay maaaring makasira ng loob ng mga mas batang aplikante. Sa maraming hurisdiksiyon, ang parehong senaryo ay maituturing na hindi matuwid kung ang mga ito ay lumilikha ng hindi makatuwirang edad-based na hadlang sa trabaho.

Kaya dapat tiyakin ng mga organisasyon na ang kanilang mga gawaing pangangalap ay hindi naglalagay ng disbentaha sa anumang grupo ng edad, ito man ay sa pamamagitan ng disenyo o sa pamamagitan ng epekto.[kailangan ng sanggunian] Ang mga ito ay nangangailangan ng maingat na pagrerepaso ng wikang pangtrabaho, mga kahilingan sa kuwalipikasyon, at mga batayan sa pagpili upang maalis ang mga de-depres na palagay o mga kagustuhang pang-edukasyon.

Kung Ano ang Dapat Iwasan ng mga Tagapag - anunsiyo ni Job

Ang mga anunsiyo sa trabaho ay kadalasang ang unang punto ng pakikipag - ugnayan sa pagitan ng isang amo at ng potensiyal na mga kandidato, dapat na maingat na buuin ang mga ito upang makipagtalastasan nang hindi iminumungkahi ang mga kagustuhan ng edad.

Paulit - ulit na Wika at mga Panitikan

Dapat iwasan ng mga nagpapatrabaho ang espesipikong edad o edad sa mga anunsiyo sa trabaho.

• Nagpapakita ng isang edad o kagustuhan ng edad, tulad ng "paghahanap ng mga batang propesyonal" o "Must be mababa sa 30."
• Ginagamit ang wika na nagpapahiwatig ng isang kagustuhan sa isang pangkat ng edad, tulad ng "digital na katutubo," "energetic," "maginhawa ang perspektibo," o "batang nasa puso."
• Nagpapahiwatig ng mga kahilingan na lubusang pumupuntirya sa isang espesipikong edad, tulad ng "mga nagtapos na pang-rehiyon" o "mga propesyonal na pang-edukasyon" na walang makatuwirang dahilan na may trabahong may kaugnayan.
• Ginagamit ang mga pariralang katulad ng "maagang karera" o "senior na papel" sa paraang nagpapahiwatig ng edad sa halip na karanasang antas.
• Paghingi ng petsa ng pagtatapos o petsa ng pagdalo sa mga application form maliban na lamang kung may lehitimo at work-related na dahilan.

Sa halip, ang mga anunsiyo ay dapat magtuon ng pansin sa mga kasanayan, karanasan, at kuwalipikasyon nang hindi nairereresulta ang edad. halimbawa, ang isang mahusay na-sulat na anunsiyo ay maaaring magsabi: "Ang paghahanap ng mga kandidato na may 5+ taon ng nauugnay na karanasan at kahusayan sa modernong software development tools." Ito ay nagpapahayag ng kahilingan nang hindi nagpapahiwatig ng isang kagustuhan para sa anumang partikular na grupo ng edad.

Edad-Neutral Job Paglalarawan sa Pinakamahuhusay na Gawain

Ang mga sumusunod na gawain ay tumutulong para matiyak na sumusunod ang mga anunsiyo sa trabaho sa mga batas ng diskriminasyon ng edad habang umaakit ng iba't ibang grupo ng kuwalipikadong mga kandidato:

• Mga kasanayang pang-Use-based language: Ituon ang pansin sa espesipikong teknikal at malambot na kasanayan na kinakailangan para sa papel sa halip na pangkalahatang mga katangian tulad ng "enerhiya" o "pagkamatuso."
• [[Ibang karanasan sa mga taon, hindi sa edad: Sa halip na sabihing "batang propesyonal," sabihin "2+ taon ng karanasang propesyonal." sa halip na "impluwensyang beterano," estado "10+ taon ng karanasan sa industriya."
• Iwasan ang kultural o pang-lahing mga konpektibo: Huwag ipagpalagay na ang mga mas matandang manggagawa ay hindi gaanong madaling makibagay sa teknolohiya o na ang mga mas batang manggagawa ay kulang sa propesyonalismo.Ang mga palagay na ito ay walang basehan sa katotohanan at maaaring humantong sa indibidwal na pag-upa.
• [kailangan ng sanggunian][kailangan ng sanggunian] Iba't ibang pangungusap: [[1] [[Pangunahin na] nagsasaad na ang organisasyon ay pantay-pantay na tagapag-ambag ng oportunidad at na ang mga aplikasyon mula sa lahat ng mga pangkat ng edad ay hinihikayat.
• [T][Talampakan para sa natatagong pagkiling: May isa na hindi kasangkot sa proseso ng pag-arkila ng mga paglalarawan sa trabaho para sa mga de-edad-related na wika bago ito mailathala.

Sa pagsunod sa pinakamahusay na mga gawaing ito, ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng mga anunsiyo sa trabaho na kapuwa may kaugnayan sa mga batas ng pagtatangi ng lahi sa edad at mas malamang na makaakit ng maraming kuwalipikadong kandidato.

Mga Gawain at Pangkarapatan sa Pag - aayos

Bukod sa mga anunsiyo sa trabaho, ang buong proseso ng pangangalap ay dapat na idinisenyo upang alisin ang pagkiling sa edad, ang mga tagapag - alaga at mga amo ay dapat na tumiyak na ang kanilang mga gawain sa pag - upa ay hindi nagtatangi ng mga bagay batay sa edad.

Ang Walang - Sang - ayong Pag - aalis ng Panahon: Pag - aalis ng Panahon sa Equation

Ang isa sa pinakamabisang paraan para maiwasan ang diskriminasyon sa edad ay ang pagpapatupad ng makatuwirang mga pamantayan para sa pagsusuri sa mga kandidato at ang mga ito ay nakababawas sa impluwensiya ng maling opinyon na hindi naman natin namamalayan at tumitiyak na ang pag - upa ng mga desisyon ay batay sa mahahalagang kuwalipikasyon at kasanayan.

Kabilang sa pinakamahuhusay na gawain para sa makatuwirang pagsusuri sa mga kandidato ang:

• [[Malinaw, trabaho-related na kuwalipikasyon:[ Bago repasuhin ang anumang mga aplikasyon, itatag ang mahalagang kaalaman, kasanayan, at karanasan na kinakailangan para sa papel. Ang mga batayang ito ay dapat direktang may kaugnayan sa pagganap ng trabaho at laging nilalapat sa lahat ng mga kandidato.
• Use na isinaayos na mga tanong sa panayam: Maghanda ng isang kalipunan ng mga pamantayang tanong para sa lahat ng kandidato. Iwasan ang mga tanong na nagsisiwalat ng edad, tulad ng "Kailan ka nagtapos?" o "Hanggang kailan ka nakatapos?"
• Ang mga kandidatong Evaluate sa mga ipinakitang kompetensiya: Ituon ang pansin sa naisagawa ng mga kandidato, hindi kung gaano katagal nila ginawa ito. Halimbawa, magtanong tungkol sa mga espesipikong proyekto na kanilang pinangunahan o mga problemang kanilang nalutas, kahit na nangyari ang mga tagumpay na iyon.
• Walang edad-related na mga palagay: Huwag ipagpalagay na ang mga mas batang kandidato ay mas tektrikong-savvy o na ang mga mas matandang kandidato ay mas maaasahan. Ang mga palagay na ito ay mga kompuwesto na maaaring humantong sa may kinikilingang mga desisyon sa pag-upa.

Pagsasanay sa mga May - edad Na sa Diskriminasyon at Bigas

Kahit na may mga patakarang mahusay ang pagkakasunud-sunod, ang diskriminasyon sa edad ay maaaring mangyari kapag ang mga nagpapaupa na manedyer ay hindi alam ang mga batas o ang kanilang sariling mga pagkiling.[kailangan ng sanggunian] Ang pagsasanay sa pag-aaral ay mahalaga upang matiyak na ang lahat ng kasangkot sa proseso ng pag-aareglo ay nakauunawa sa kanilang mga legal na obligasyon at ang kahalagahan ng pag-upa ng edad-neutral.

Ang mabibisang programa sa pagsasanay ay dapat na sumaklaw:

• Ang balangkas ng batas:[[[[1] Ang isang sumaryo ng mga batas ng diskriminasyon sa edad na kumakapit sa organisasyon, kabilang ang mga ipinagbabawal na gawain at potensiyal na mga resulta.
• [Tantinong kabatiran sa pagkiling: Praktikal na mga ehersisyo upang matulungan ang mga nagpapaupa ng mga manedyer na kilalanin ang kanilang sariling mga pagkiling, kabilang ang mga de-de-defessioned na mga konpektibo, at mga pamamaraan upang ma-citigate ang mga ito.
• Paktuwal na aplikasyon: Kung paano magsulat ng mga paglalarawang pang-edad-neutral na trabaho, pag-aasal ng patas na mga panayam, at makatuwirang suriin ang mga kandidato.
• Mga mekanismo ng pag-aangkat: Kung paano i-ulat ang potensiyal na diskriminasyon o pagkabahala tungkol sa mga may kinikilingang gawain sa loob ng organisasyon.

Ang pagsasanay ay dapat na gawin nang regular, hindi lamang minsan sa panahon ng pag - i -board.

Iba't Ibang Paraan ng Pag - aayos Upang Mabawasan ang Bisaya

Kapag sinusuri ng maraming tao mula sa iba't ibang pinagmulan at edad ang mga kandidato, malamang na hindi maimpluwensiyahan ng indibiduwal na mga pagkiling ang pangwakas na desisyon.

Kabilang sa pinakamahuhusay na kaugalian para sa iba't ibang upa sa mga panel ang:

• Mga kinatawan ng include mula sa iba't ibang grupo ng edad: Ang isang panel na kinabibilangan ng parehong mas bata at mas matandang mga miyembro ng koponan ay mas malamang na hindi pumabor sa isang pangkat ng edad kaysa sa iba.
• Sanayin ang lahat ng miyembro ng panel: Tiyakin na nauunawaan ng lahat ng nasa panel kung paano susuriin nang patas ang mga kandidato at kung ano ang bumubuo sa pagtatangi sa edad.
• Use a consent-based na sistemang pampribado: Ang bawat miyembro ng panel ay may independiyenteng mga kandidatong pang-record na gumagamit ng parehong mga batayan, pagkatapos ay tinatalakay at pinagtutugma ang mga pagkakaiba. Ang istrakturang ito ay binabawasan ang impluwensiya ng nangingibabaw na mga personalidad o walang kamalayang pagkiling.

Sa pagpapatupad ng iba't ibang mga panel na pang-arkila, ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng mas patas na proseso ng pagkalap habang nakikinabang din sa mas malawak na mga persepsiyon sa paggawa ng desisyon.

Karaniwang mga Patibong ng Panahon sa Pagre - rekruit

Kahit ang mga may mataas na intensiyong amo ay maaaring di sinasadyang magsagawa ng diskriminasyon sa edad sa panahon ng pagkalap.Ang pag-unawa sa karaniwang mga silo ay susi sa pag-iwas sa mga ito.

Malamlam na Wika at Masasakit na Bisaya

Halimbawa, ang isang pinakakaraniwang patibong ay ang paggamit ng wika na lubos na pabor sa isang partikular na grupo ng edad. halimbawa, ang isang anunsiyo sa trabaho na nagsasabing "Kami ay naghahanap ng isang dinamiko at masiglang kandidato" ay maaaring ituring na tinatarget ang mga mas batang manggagawa., "paghahanap ng isang bihasang propesyonal na may mga dekada ng karanasan" ay maaaring magpahina ng loob ng mga nakababatang aplikante.

Upang maiwasan ang patibong na ito, magtuon ng pansin sa espesipiko, trabaho-relectant na mga kasanayan at kuwalipikasyon. Sa halip na "energetic," ilarawan ang enerhiya bilang "kakayahang pangasiwaan ang maramihang mga proyekto sa isang mabilisang-paced na kapaligiran." Sa halip na "pagbibigay-diin," gamitin ang "extensive na karanasan sa stratehiyang pagpaplano at pamumuno ng koponan."

Edad-Basted Asuncions and Stereotypes sa mga Interbyu

Sa panahon ng interbyu, ang mga manedyer na umuupa ay maaaring gumawa ng mga palagay batay sa hitsura ng isang kandidato, gaya ng pag - aakalang ang isang mas matandang kandidato ay hindi madaling makibagay sa teknolohiya o na ang isang nakababatang kandidato ay walang karanasan sa pangunguna.

Upang maiwasan ito, ang mga tagapanayam sa tren ay magtanong lamang ng mga tanong na pang-empleyo at upang maiwasan ang mga pagtatanong na maaaring magsiwalat ng edad o humantong sa mga depresiyong palagay. halimbawa, sa halip na magtanong ng "Paano ka nakasusunod sa bagong teknolohiya?" magtanong ng "Magsulat ka ng panahon kapag natuto ka ng isang bagong kasangkapan o sistema ng software. paano mo nilapitan ang proseso ng pagkatuto?" Ang tanong na ito ay nakatuon sa pag-uugali at mga kasanayan, hindi sa edad.

Di - namamalayang mga Kahilingan sa Trabaho

Halimbawa, kung ang ilang trabaho ay hindi gaanong mahalaga sa mga grupong may edad, kahit na waring neutral sila sa kanilang trabaho, ang paghiling ng espesipikong dami ng mga taon ng karanasan ay maaaring maging disbentaha sa mga nakababatang manggagawa na kuwalipikado rin naman, samantalang ang paghiling ng bagong digri ay maaaring maging disbentaha sa mas matatandang manggagawa na nagtapos mga taon na ang nakalipas.

Para maiwasan ang ganitong silo, maingat na suriin kung ang bawat kahilingan ay talagang kailangan para sa trabaho, kung ang isang kahilingan ay hindi kasali ang isang partikular na grupo ng edad, pag - isipan kung may mas mababang alternatibo na nakatutugon pa rin sa mga pangangailangan ng organisasyon.

Pinakamabuting Gawain Para sa Pag-aartista-Inclusive Rekruitment

Ang paglikha ng isang age-inclusive restoration proseso ay higit pa sa pag-iwas lamang sa diskriminasyon. nagsasangkot ng mga proaktibong pagdidisenyo ng mga gawain na umaakit at nagsasaalang-alang ng mga kandidato mula sa lahat ng mga grupo ng edad.

Pinasisigla ang Pagsarisari ng Edad sa Pag - aalsa ng Empleado

Dapat ipakita ng among marka ng inyong organisasyon ang determinasyong magkaroon ng iba't ibang edad.

• Maimpluwensiyang paglalarawan at wika: Gamitin ang mga imahen at wika na kumakatawan sa mga taong may iba't ibang edad sa iyong mga karera pahina, social media, at mga materyales sa pagbebenta.
• Mga benepisyo at patakarang pampagkaibigan: Itampok ang mga benepisyong pang-akit sa mga manggagawa ng lahat ng edad, katulad ng mga naibabagay na mga kaayusan sa trabaho, mga oportunidad sa propesyonal na pagpapaunlad, at mga benepisyong pangkalusugan.
• [Employe ⁇ S: Magbahagi ng mga kuwento at sumipi mula sa mga empleyado ng iba't ibang edad upang ipakita na pinahahalagahan ng organisasyon ang mga kontribusyon sa lahat ng yugto ng karera.

Dumaraming Rekruitment Channel na Nililitis

Para makapag - akit ng iba't ibang uri ng kandidato, gumamit ng iba't ibang channel:

• Mga lupon sa trabaho: Gamitin ang pangkalahatang mga lupon sa trabaho gayundin ang mga plataporma na nagbibigay-diin sa espesipikong antas o industriya ng karanasan.
• [Social media: Gamitin ang mga plataporma tulad ng Linked In, na may malawak na edad demographic, sa tabi ng ibang mga plataporma.
• Mga samahang pang-ekonomiya at mga network: Nakisama sa mga grupong pang-industriya-specific na umaakit sa mga manggagawa sa iba't ibang yugto ng karera.
• Community and workforce development organizations: Kapareha sa mga organisasyon na naglilingkod sa mga manggagawa ng lahat ng edad, kabilang ang mga tagapagpalit ng karera at mga retiradong bumabalik sa mga manggagawa.

Pag - aalis ng Walang - Gulong na Paglilinaw

Pinagtibay ng ilang organisasyon ang di - kilalang muling pagsusuri upang mabawasan ang walang - malay na pagkiling sa unang pagtatasa sa mga kandidato.

Bagaman ang di - kilalang pagsusuri ay hindi isang ganap na solusyon sa pag - aalis ng pagkiling sa edad, ito'y maaaring maging isang mabisang kasangkapan upang bawasan ang epekto nito, lalo na sa maagang yugto ng proseso ng pangangalap.

Legal na mga Resulta ng Hindi-Kompetensiya

Ang hindi pagsunod sa mga batas ng diskriminasyon sa edad ay maaaring magbunga ng malubhang legal at pinansiyal na mga resulta para sa mga organisasyon.

Regulyong Pagkilos at mga Punso

Sa Estados Unidos, ipinatutupad ng [[[0] Ang Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)[ ay nagpapatupad ng ADEA. Ang mga indibiduwal na naniniwalang nakaranas sila ng diskriminasyon sa edad ay maaaring magsampa ng isang paratang sa EEOC. Ang EEOC ay maaaring magsiyasat sa pag-aangkin at, kung may masumpungang diskriminasyon, ay nagtatangkang lutasin ang bagay sa pamamagitan ng konsiya. Kung mabigo ang konsiya, ang EEOC ay maaaring magsampa ng demanda laban sa amo.

Ang mga nagpapatrabaho na nasumpungang may pananagutan sa ilalim ng ADEA ay maaaring hilingang magbayad ng sahod, alisin ang mga pinsala (doble ng sahod sa likod kung sinasadya ang paglabag), at ang bayad sa abogado.

Sa UK, ang [Equality and Human Rights Commission (EHRC)[ ay nagpapatupad ng equality Act.Ang mga indibiduwal ay maaaring magdala ng mga pag-aangkin sa isang mpley tribunal. kung matagumpay, ang tribunal ay maaaring magbigay ng kabayaran para sa mga pagkalugi sa pananalapi at pinsala sa mga damdamin. walang bayad sa mga kaso ng diskriminasyon.

Bukod sa pagpapatupad ng pamahalaan, ang pribadong mga demanda ng mga indibiduwal o mga pagkilos ng klase ay maaaring magbunga ng malaking mga parusa sa pananalapi, lalo na para sa malalaking mga maypatrabaho na may mga gawaing pang - diskriminasyon sa sistema.

Reputasyonal na Pinsala at Epekto ng Negosyo

Bukod sa legal na mga parusa, ang diskriminasyon sa edad ay maaaring lubhang makasira sa reputasyon ng isang organisasyon. Sa edad ng social media at mga online employer review, ang balita tungkol sa mga gawaing may diskriminasyon ay maaaring mabilis na kumalat, ginagawang mas mahirap na makaakit ng mataas na talento mula sa anumang grupo ng edad. ang mga mamimili at kasosyo sa negosyo ay maaari ring muling isaalang - alang ang kanilang kaugnayan sa isang organisasyon na itinuturing na may kinikilingan.

Bukod dito, ang diskriminasyon sa edad ay nagtatakda sa pagkakaiba-iba ng kaisipan, karanasan, at perspektibo sa loob ng isang organisasyon.Ito ay maaaring makahadlang sa pagbabago, problema-solving, at pangkalahatang pagganap sa negosyo.Ang isang reputasyon sa diskriminasyon sa edad ay maaari ring magpahirap sa pagpapanatili ng mas matanda, may karanasang mga empleyado, na humahantong sa pagkawala ng kaalamang institusyonal.

Mga Pag - aaral sa Kaso: Tunay-World na mga Resulta ng Edad Bias sa Paghikab

Ang ilang mga kaso ng mataas na profile ay naglalarawan ng mga panganib ng diskriminasyon ng edad sa pagkalap:

• Noong 2020, ang EEOC ay umabot sa $2.8 milyong pakikipag-ugnayan sa isang pangunahing kompanya ng teknolohiya pagkatapos ng mga alegasyon na sistematikong nagtatangi ito laban sa mga mas matandang aplikante sa trabaho.Ang kompanya ay may sinasabing ginagamit na wika sa mga anunsiyo ng trabaho na pumabor sa mga mas batang manggagawa at tinanggihan ang mga kuwalipikadong mas matandang kandidato.
• Sa UK, isang kompanya ng serbisyong pinansiyal ay inutusang magbayad ng £37,000 bilang kabayaran matapos na ang isang anunsiyong pang-trabaho ay nagbigay ng isang pagpili para sa mga "rehiyong nagtapos." Ang tribunal ay nakatagpo na ang anunsiyo ay episodyo, kahit na ang kompanya ay nangatwirang ito ay naghahanap ng mga kandidatong entry-level.
• Isang retail chain sa Estados Unidos ay humarap sa isang class-action demanda matapos na ang mga internasyunal na datos ay nagsiwalat na ang mga kandidatong mahigit sa 40 ay kapansin-pansing mas malayong mapanayam kaysa sa mga mas batang kandidato na may katulad na kuwalipikasyon. Ang kaso ay naayos sa halagang $1.5 milyon.

Ipinakikita ng mga kasong ito na ang diskriminasyon sa edad sa pangangalap ay hindi lamang isang panganib sa teoriya, kundi sa tunay na mga organisasyon at sa iba't ibang trabaho, at sa pamamagitan ng pag - unawa at paggamit ng mga batas tungkol sa diskriminasyon sa edad sa mga anunsiyo sa trabaho at sa pag - aayos ng trabaho, maaaring itaguyod ng mga nagpapatrabaho ang patas na mga pagkakataon sa trabaho at mas iba't ibang trabaho.

Pagsasaayos: Pagtatayo ng Isang Panahon-Inclusive na Kinabukasan

Ang mga batas ng diskriminasyon sa edad ay mahalaga sa paglikha ng patas at malawakang labor market, at ang mga manggagawa na may iba't ibang edad ay hindi lang basta isang legal na kahilingan kundi isa ring bentaha na nagsasangkot sa edad ng iba't ibang bagay ay nakikinabang sa mas malawak na pananaw, pagbabago, at paggamit ng mas maraming talento.

Upang makagawa ng isang age-inclusive restoration proseso, ang mga organisasyon ay dapat sinasadya sa bawat yugto: mula sa pagsulat ng mga anunsiyo sa trabaho hanggang sa pagsasanay sa mga manedyer ng trabaho upang suriin ang mga kandidato. sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga wikang-based, pagpapatupad ng mga makatarungang batayan, at pagtataguyod ng isang kultura ng patas, ang mga amo ay maaaring lumikha ng proseso ng pag-aarkila na parehong legal na komplient at tunay na urbano.

Ang mga batas sa diskriminasyon sa edad ay patuloy na magiging resulta ng ebolusyon habang ang pagkaunawa ng lipunan sa pagiging patas at kalakip nito ay tumitindi, ang pananatiling may kabatiran sa mga pangyayari sa batas at ang pinakamabuting mga gawain ay patuloy na pananagutan ng mga amo at mga propesyonal sa HR.