Emekli yararları ve emekliliklerindeki yaş ayrımcılığı, yasal olarak karmaşık ve finansal olarak günümüzde işverenler ve emeklilik güvenleriyle karşı karşıya kalan önemli zorluklardan birini temsil ediyor.İş karşıtı ayrımcı yasalar son iki on yılda sadece eşitlik yasası ile ilgili olarak, emeklilik düzeninin belirlenmesi ve yasal olarak belirlenen faydaların belirlenmesi için yasal bir zorunluluktur.

Emeklilik ve Emekli Faydalarında Yaş ayrımcılığı nedir?

Yaş ayrımcılığı, bir kişinin kendi yaşlarından dolayı rahatsız olduğu zaman gerçekleşir. Bir meslek emeklilik programı kapsamında, bu, emeklilik programları gibi doğrudan şekillerde ortaya çıkabilir: belirli bir yaş boyunca işçilere katılmadan veya dolaylı olarak belirli bir yaşta ödeme yapılır, belirli bir yaşta yapılır ve genellikle yaşam süresine göre dezavantajlı bir şekilde ayarlanır.

Doğrudan Yaş Disiplini

Doğrudan ayrımlar nerede ortaya çıkıyor, çünkü bir kişi başka bir kişiden daha az olumlu tedavi alıyor veya 60 yaşın üzerindeki çalışanlar, 60 yaş üstü işçilere karşı zorunlu emeklilik yaşı veya özel bir kesim için en belirgin şekilde ayrımcılığa maruz kalıyor. Örneğin, 60 yaşın üzerindeki çalışanlar “60 yaşın üzerindeki çalışanlar daha fazla fayda sağlamayacak” anlamına gelen bir kural olarak 60 yaş üstü işçilere karşı ayrımcılığa karşı doğrudan ayrımcılığa karşıydı.

Doyduğum zaman

Sorumluluğu daha ince ama eşit derecede zarar verir. Bir işveren veya güven verenin başka insanlarla kıyaslandığı bir hüküm, kriter veya uygulama, korumalı bir nitelikle (ya da) tam olarak kötüye giden bir şekilde ayrımcılığa sahip olmak için ayrımcı olan bir kuraldır.Bu, yasal olarak, bu kural, fiziksel olarak on beş yaşından küçük bir hizmet veren genç işçilere karşı, ve işverene göre, kuralın tam bir şekilde sağlanmalıdır.

Derneğin ve Algımanına İlişkin Açıklama

Koruma, korunan özelliği olan kişilerin ötesine uzanır. Yaşlı bir ebeveyn için birincil aracı olan bir çalışan, emeklilik fayda tasarımı bağlamında, bu daha az yaygındır, ancak belirli bir yaştan biriyle ilişkili olan bir yasal risktir (örneğin, yaşlı bir ebeveyn için birincil bir çalışan), emeklilik yararı tasarımı bağlamında, bu daha az yaygındır, ancak bu güven veren ve işverenlerin dikkate alması gerekir.

Global Yasal Çerçeveler: Korumalara ve Uyuma Karşı Karşılaştırmalı Bir Bakış

Emekliliğe karşı mücadele etmek için yasal temel, yargıcılığa göre değişir, ancak ortak bir konu objektif gerekçeye ihtiyaçtır. Aşağıda, Birleşik Krallık, ABD ve Avrupa Birliği'nde temel çerçeveleri inceleyeceğiz.

Birleşik Krallık: Eşitlik Yasası 2010 ve Emeklilik Yasası

Eşitlik Yasası 2010, İngiltere, İskoçya ve Galler'daki yaş ayrımcılığından insanları koruyan ilk yasa parçası. Bölümler 61 ve 62 özellikle de profesyonel emeklilik programları, üyelere koruma sağlamak, potansiyel üyeler ve beneficiler. Kanun, birçok durumda doğrudan ve dolaylı yaş ayrımcılığı, taciz ve kurbanlamanın önlenmesini yasaklamaktadır.

  • [FONT:0]Seldon v. Clarkson Wright & Jakes ) (2012):[Döneticiler için yüksek bir ortaklık, 65 yaşında emekli olmak için gerekli olan bir ortaklığın haklı olduğunu belirtti.
  • [FONT:0]Hughes v. Royal London Mutual Insurance Society Ltd) (2019):), Bir DB programına sahipken daha büyük işçilere verilen geçiş korumaları, bu durumda, eski işçilere daha genç işçilere daha iyi fayda sağlayan geçiş korumaları gerektiği konusunda güvence altına alındı.
  • [FONT:0]Virgin Media Ltd v. NTL Pension ⁇ II Ltd) [23):[Dönetici: 3 )) Gerçekten de GMP eşitleme konusunda daha fazla şey olmasa da, bu Yüksek Mahkeme, erkeklerin ve kadınların eşit yararlarını eşitlemek için yapılan değişikliklerle ilgili önemli yaş ayrımcılığı sonuçlarına sahiptir.

Emeklilikler Düzenlemesi (TPR), program kurallarında yaş ayrımcılığı risklerini anlamayı ve onlara özellikle mesleki emeklilik ve İnsan Hakları Komisyonu'ndan (EHRC) rehberlik etmek için de önemli bir kaynaktır.

Amerika Birleşik Devletleri: ADEA ve ERISA

Amerika Birleşik Devletleri'nde, İstihdam Yasası'nda (ADEA) 1967'de çalışanları ve iş başvurularını 40 yaş üstü çalışanları, yaşlara dayanan işçi Emeklileri Koruma Yasası (OWBPA) 1974'in en çok kurulmuş emeklilik ve sağlık planlarını, bu planlarda bireyleri korumak için minimum standartları oluşturuyor.

  • [FONT:0]Early Emeklilik Teşvikleri: ADEA, üst düzey bir sistemle tutarlı bir şekilde emeklilik teşvik planlarını sağlar, ancak bu tür planlar gönüllü olmalıdır. Coercion veya yapıcı deşarj sorumluluğuna yol açabilir.
  • [FONT:0) Erken Emekliliğe Faydaları:[Dönetici: 0) Kanun, erken emeklilikten önce emekliliğe destek veren yararlarına izin verir, ancak işverenler sadece yaşlara dayanan yaşlı işçilere faydalarını inkar edemez. Örneğin, bir plan genellikle normal emeklilik yaşına ulaşmış çalışanlar için bir ücret alamaz.
  • [FONT:0]Equal Cost Savunması: [DFLT:1] ADEA'nın 4. Bölüm 4 (f)(2)) .. daha büyük işçiler için aynı fayda sağlama maliyeti daha büyük ise işverenlerin daha düşük fayda sağlamalarına izin veriyor. Bu genellikle hayattaki sigorta ve sağlık planlarında kullanılıyor, ancak savunma kesinlikle sınırlıdır ve eylemci olarak haklılanmalıdır.

Yüksek Mahkeme dava:0)Kentucky Emekli Sistemleri v. EEOC[Dönetici: 1 ), ABD'de yaş ayrımcılığı iddialarına göre farklı olarak hesaplanan bir engelli emeklilik planına bağlı olarak, mahkeme, İLGİLİ:2.Ölçeğin riske dayandığı için (daha fazla çalışan) [geçmiş işçiler gelecekte hasta izin verebilirler), geçersiz kılmazlar.Bu, ABD'de farklı yaş ayrımcılığı iddialarının özel doğasına bağlı olarak farklı bir şekilde ifade eder.

Avrupa Birliği: Çerçeve Yönergesi

AB İstihdam Eşitliği Çerçeve Yönergesi (2000/78/EC) tüm üye devletlerinde istihdam ve meslekte yaş ayrımcılığını yasaklar. Almanya (AGG - Genel Eşit Tedavi Yasası) dahil olmak üzere, Fransa ve Hollanda. Direktif, Avrupa'nın yasal olarak kabul edilen yasal bir amacın, yasal iş politikası, işgücü piyasası ve mesleki eğitim hedefleri dahil olmak üzere, Avrupa'nın yasal olmayan sözleşmelerin gerekçesi altında, daha büyük bir ayrımı yerine getirme ilkesini yerine getirir.

Uluslararası Standart Standartlar

Küresel olarak, Uluslararası İşçi Örgütü (ILO) C111 (İş ve İş Yönetimi) Sözleşmesi gibi kongreler aracılığıyla temel standartları belirler.C111 açıkça yaş ve tedavi eşitliği için bir çerçeve sağlarken, emeklilik dahil olmak üzere birçok ulusal yasa da bu ilkelerden etkilenmektedir.

YüksekRisk Alanları: Pension Schemes'in Yaş Disiplini Yasaları Nedenini Düşebileceği

Kapsamlı yasal çerçevelere rağmen, emeklilik programları genellikle önemli yaş ayrımcılığı riskleri oluşturan tarihsel veya yapısal hükümler içerir. ⁇ ve şirket sponsorları, plan kurallarını, eylemuarial faktörlerini ve işveren politikalarını aşağıdaki yüksek riskli alanlara karşı denetim etmelidir.

Mandatory Emekliliği ve Aklışsal Davranışının Otomatik Olarak İncelenmesi

Sabit bir emeklilik yaşını (örneğin 65, 68) bir şirket için ayarlama veya yarar başlangıç için doğrudan yaş ayrımcılığının en belirgin şeklidir. İngiltere gibi bazı yetkiler, büyük ölçüde belirli bir yaşta Tembellik Emekliliği'ni ortadan kaldırdı (DRA), belirli istisnalar (örneğin, bir işverenin yaşı haklı çıkarabilir veya bir şekilde haklı çıkaramaz).

Actuarial Faktörler ve Erken Emekli Teklifler

Erken emeklilik emeklilik maaşlarını hesaplamak için kullanılan kanun faktörleri, geç emeklilik artışları veya transferler belirli bir yaş grubu dezavantajlılığa dayanan ve daha genç işçilere kıyasla daha erken emeklilik faktörlerine veya tersine karşı ayrım yapmamaları gerekir. Tüm bir iş gücü için tek bir dizi faktör kullanarak, farklı bir eşanlamenter için farklı bir ücretlendirme işlemiş olabilirler.

Yaş-Banded Contribution Oranları (Defined Contribution Schemes)

Örneğin, 50-59 yaş üstü çalışanların ortalama% 3'ü ve işçilere ortalama olarak katkı sağlamaları, bu yapıların genellikle yaşlanması için “iş yaşamı” yansıtacak şekilde tasarlanmıştır. İşverenin, potansiyelin 50-59 yaş arası ücretli bir emeklilik geliri sağlamanın, daha düşük ücretli bir ücret sağlama gibi bir orantılı bir ayrımı göstermesi gerekir.

Ill-Sağlık ve Ölüm-Hizmet Faydaları

Örneğin, “sağlık-sağlık yararları 55 yaşın altında” doğrudan dezavantajlı işçilere karşı ücretlendirilir. Örneğin, yasal bir amaç elde etmek için yasal bir amaç anlamına gelir.

Garantili Asgari Emeklilik (GMP) Eşitleme ve Yaş Disiplini

İngiltere'de, erkeklerin ve kadınların asgari emeklilikleri garanti altına alma zorunluluğunu eşitlemek zorunda kalıyor (GMPs), yaş ayrımcılığı ile karmaşık bir etkileşim yarattı. 0.Virgin Media v NTL erkekler için bazı tarihsel değişikliklerin geçersiz olduğunu iddia etti.Dörtücük kuralların düzeltilmesi, yeni yaş ayrımcılığı yaratma çabalamalarından kaçınmak için önemli bir şekilde yapılması gerektiğini iddia ediyor.

Justification Savunması: Ayrılma Yasası ne zaman olabilir?

Paradize kuralının objektif olarak haklı çıkma yeteneği, emeklilik için geçerli olduğu gibi yaş ayrımcılığı yasasında en önemli kavramıdır. Güvenilirlik ve işverenlerin emeklilik tasarımının doğal çağınla ilgili doğasını keşfetmesine izin veren yasal mekanizmadır.

  • [FONT:0)Legitimate Aim:[Dönetici: 1) Amaç, yaş stereotiplerine dayalı değil, sıradan olarak tanınan meşru hedefler şunlardır: “Üyetim:2.]
  • Belirli grupların işe alım ve tutulması.
  • Emekliliğe bir köprü sağlamak.
  • Planın finansal seslerini korumak (örneğin, maliyetleri yönetmek, sürdürülebilirlik sağlamak).
  • jenerasyon adilliği geliştirmek.
  • Yükü devlet sosyal güvenlik sistemi üzerine azaltın.
  • [FONT:0)Proportionality:[Dönetici:[Dönetici:0)[Dönetici:0)))Reportionality:[Dönetici:[Dönetici: 2)))) Uygulama (gerçekten amaç ile bağlantılı).
  • Gerekli (daha az ayrımcı alternatif mevcut değildir).
  • Fair (Rekriminatory etkisi, amacın yararlarına karşı dengelidir).

    • Kanıt yükü hem yasal amacı hem de ölçütlerin orantılılığını belirlemek için işveren veya güven ile yatıyor. Mahkemeler kanıtları dikkatle inceler. sadece bir kuralın "standart endüstri uygulaması" veya "maliyet"in nadiren yeterli olduğunu iddia ederler.

    Yaşlı İşçilere ve Nesil Sözleşmeye Etkisi

    Emekliliğe karşı ayrımcılıkın pratik sonuçları ciddi bir şekilde azaltılabilir, emeklilik geliri önemli ölçüde azaltılabilir, emeklilik yoksulluğuna yol açan, finansal güvensizlik ve daha düşük yaşam kalitesi.Relamentinatory fayda kuralları nedeniyle işgücünden zorlanmış olan yaşlı işçiler sadece gelir değil aynı zamanda sosyal bağlantılar ve amaç için de kaybederler:

    • [FONT:0] ⁇ Liability:[Dönetici:[Döneticiler dahil) ve tüm üyelere tazminat ödemesi gerekir.
    • [FONT:0)Reputasyonal Risk:[Dönetici:[Dönetici:0) Daha fazla ESG-bilinçli bir dünyada, bir ayrım bulma bir şirketin markasına zarar verebilir ve yetenek çekme yeteneğine zarar verebilir.
    • [FONT=0)Operasyonel Disruption:[Dönetici:[Dönetici:0) Büyük bir eşitleme egzersizleriyle anlaşma (örneğin, GMP eşitleme) idari olarak karmaşık ve pahalı.

    Ayrıca, emekliliklerde yaş ayrımcılığı, daha geniş bir yaşam tarzı adaletsizliğin daha geniş bir toplumsal meydan okumasını teşvik eder. Genç işçiler, yaşlı işçiler, daha büyük bir DB faydalarını, daha yaşlı işçiler, daha küçük kohortlar için tasarlanmış esnek faydalarla “daha pahalı” hissedebilirler.

    Uyum için en iyi uygulamalar: İşverenler ve ⁇ için bir Roadmap

    Proaktif yönetim, yaş ayrımcılığı iddialarına karşı en etkili savunmadır. İşverenler ve güvenenler emeklilik düzeni tasarımı ve yönetimin her alanına eşitlik etki değerlendirme kültürünü getirmelidirler.

    Kapsamlı Bir Çağ Denetimi

    Tüm program kuralları, şeylere güven, hareketuarial faktörler (eski emeklilik, geç emeklilik, transferler, sağlık hizmetleri), ve yönetim politikaları. Herhangi bir yaş eşlerini, kesmelerini veya üyelerin yaş grubuna dayanan ayırıcı tedavisini takip edin. Bu denetim emeklilik, transferleri, hasta sağlığı) ve yönetim politikaları ile yasal danışman tarafından yapılmalıdır.

    İş Orannale ve Justification

    Tanımlanan her yaş tabanlı düzenleme için, işveren ve güveneler takip ettikleri meşru amacı yazmalıdır ve bu belgenin elde edilmesi gereken bir orantısal yöntem olduğunu gösteren kanıtlardır.Bu belgenin kontemporane ve sağlam olması gerekir.

    Tüm Değişiklikleri Yararlı Tasarıma Göre İnceleme

    Gelecekteki bir accrual, değişim katkı oranları, emeklilik yaşı veya daha fazla fayda sağlama önerisi, bu değerlendirme farklı yaş grupları üzerinde etkisini göz önünde bulundurmalıdır ve daha az ayrımcı alternatifler keşfetmelidir.TheurFLT:0Hughes[FLT]

    Tren ⁇ ve HR Takımları

    ⁇ eşitlik yasasına uymanın bir fiduci görevi var, ancak birçok insan yaş ayrımcılığı konusunda özel eğitim eksikliği var.Normal eğitim seansları vaka yasa güncellemelerini kapsar (örneğin, ödeme, tutma ve emeklilik konuşmaları üzerindeki emeklilik kurallarının etkilerini de anlamalıdır.

    Foster

    Üyelerin fayda kurallarının arkasındaki rasyonelleri anlamaları gerekir. Bir program yeniden yapılandırıldığında, iş nedenlerini iletişim kurmak ve adillik değerlendirmeleri, iddiaların risklerini azaltabilir. üye geri bildirimlerini elde etmek, ayrıca bir masaüstü denetiminin kaçırabileceği potansiyel ayrımcı etkileri de vurgulayabilir.

    Sonuç: Yaş-Equal Pensions'in Geleceği

    Emekli yararlarındaki yaş ayrımcılığı statik bir yasal risk değildir; bu karmaşık arazilere ve işverenlere meydan okumaya devam edecektir. Ancak, daha büyük bir işçi ve herhangi bir yaş temelli ayrımın objektif gerekçesi için daha güçlü bir gerekliliktir.Görünmüş katkı (DC) programları ve devam eden GMP eşitleme kompleksleri ile evrimleşir.