Table of Contents

Eski İşçileri Reddanış Durumlarında Korumak Yasal Çerçeve

Ekonomik geri dönüşler, birleşmeler ve şirket, çoğu durumda, çoğu durumdaki hakların, istihdamın her ikisinde de geçerliliği olan bir faktör olmadığını sıklıkla yeniden yapılandırır.Bu nedenle, ABD'de ve Eşitlik Yasası 2010 yılında, birçok yargıda yaş ayrımcılığı yasaları, işçiyi terk eden bir faktör değildir.

Dünya çapındaki Dünya çapındaki Dünyadaki Çağ ayrımı yasaları

ABD: İstihdam Yasasında Yaş ayrımcılığı (ADEA)

1967'de yürürlüğe girdi, ADEA, yaş ve yaş ayrımcılığından 40 yaşında olan bireyleri, ücret, savunma, işten çıkarma, vergilendirme, ücretlendirme ve eğitim gibi yasal olarak ortadan kaldırmaya karar veren herhangi bir terime göre ayrımcılığa karşı koruyor.

Birleşik Krallık: Eşitlik Yasası 2010

İngiltere'de, Eşitlik Yasası 2010, yaş ayrımcılığı hükümleri de dahil olmak üzere önceki anti-sosyalistleştirme yasalarını güçlendiriyor.Her yaştan çalışanları – her yaştan genç ve yaşlı işçiler – bu kadar haksız tedaviden önce, etik olmayan, tüm işverenlere uygulanır ve tüm istihdam ilişkisini kapsar, çünkü redcy seçimlerini de kapsar.

Avrupa Birliği: İstihdam Eşitliği Yönergesi

Avrupa Birliği'nde, İstihdam Eşitliği Direktifi (2000/78/EC) bu yönergeyi ulusal yasalara devretmiş durumda, genellikle işverenin yasal bir amaç olarak herhangi bir ayrımı haklı çıkarması gerektiğinin bir kısmını haklı çıkarması gerektiğinin bir göstergesi olarak ifade eder.

Avustralya: The Age Discrimination Act 2004

Avustralya'nın Yaş Ayrımcılığı Yasası 2004, seçim kriterlerinin becerilere, performansa ve diğer objektif faktörlere aykırı olmasını sağlar. Avustralya İnsan Hakları Komisyonu, her iki çalışan ve işveren için de hizmet vermektedir.

Yaş ayrımcılığı yasaları, Layofflar sırasında işçileri nasıl korur

Layoffs ve reddans genellikle gerekli iş kararlarıdır, ancak süreç, yaşlı işçileri sınır dışı eden önyargıları ortaya çıkarabilir. Yaş ayrımcılığı yasaları birkaç somut koruma sağlar:

Yaşını Bir Seçim Kriz Olarak Kullanın

En temel koruma, işverenlerin karardaki herhangi bir rol oynamadığıdır, örneğin, bir işverenin belirli bir yaş üzerinde olduğu veya işverenin emekliliğe yakın olduklarına inandığı için, yasadışı bir işverenin kararda herhangi bir rol oynadığına inanıyorsa, örneğin, bir işveren işçinin yaşıtla işçi seçmesi ve yaşlı işçilere yeni teknolojilere daha az uyum sağlamaları gerekir.

Objektif ve SaysSeçmeli Kriterleri

Yaş ayrımcılığı iddialarından kaçınmak için, işverenler objektif seçim kriterlerini geliştirmeli ve uygulamalıdır. Common amacı kriterleri şunlardır:

  • Performans değerlendirmeleri ve verimlilik kayıtları
  • ⁇ ve punctuality kayıtları
  • Disiplin tarihi
  • Rol değerlendirmeleri ve nitelikleri rolle ilgili olarak
  • Hizmetin uzunluğu (daha küçük işçilere dolaylı olarak dezavantajlı olduğu için dikkatlice kullanılır, ancak tarafsız uygulanmışsa haklı çıkabilir)

İşverenler bu kriterin, yedeklenme riski altında seçilen tüm çalışanlara sürekli olarak uygulanması ve bu sürecin belgelenmiş ve şeffaf olması gerekir. Belirli çalışanlar için belirlenmiş kriterlerden herhangi bir sapma, ayrımcılığa dair kanıt olarak görülebilir.

Disparate Etkisine Karşı Koruma

Yaş ayrımcılığı yasaları da, görünüşte tarafsız olan politikalardan işçileri koruyor, ancak daha yaşlı işçilere zarar veriyor. Bu, ADEA altında zorunlu emeklilik gerektiren bir politika olarak biliniyor (bu, çok sınırlı meslekler dışında) doğrudan ihlal edilmeye karar verirse.Daha fazla alt sınır dışı edilme kriterleri kullanarak, daha küçük işçilere karşı, “kültürel olarak” veya “enerji seviyesinin” bir şekilde zarar verebilir.

Bumping Hakları ve Gönüllü Programlar

Bazı şirketler “büyü” haklar sunuyor, daha üst düzey bir çalışanın terk edilmesi sırasında daha az üst düzey bir çalışanı farklı bir rolde atlatabileceğini ve ABD'de üst düzey sistemler genellikle yasal olsa da, en az dikkate alınmak için seçilenlerin demografiklerini açıklamaları gerekir.

Çalışanların Yasal Hakları Yaşa Geçti Reddan

Bir çalışan, yaşı nedeniyle reddantt için seçildiğine inandığında, İngiltere'de bir iş mahkemesinde birkaç gün içinde, Avustralya İnsan Hakları Komisyonu'nda, ABD'de, iddia edilen ayrımcılığa şikayet edebilir (ABD'de 300 gün içinde).

Mevcut düzenlemeler

Bir çalışan bir işten çıkarma bağlamında yaş ayrımcılığını başarılı bir şekilde kanıtlarsa, ilaçlar içerebilir:

  • [FONT:0)Compensation[[DÜDÜT:1)[Ücretsiz maaşlar, faydalar ve duygusal sıkıntılar (bazı yargıcılarda)
  • [FONT:0)Reinstatement[Dönetici: Çalışan hala işe geri dönebiliyorsa ve uygulanabilir.
  • [FONT:0]Front ödeme veya geri ödeme[Dönem: Davanın çözülmesine kadar ücret indirimi veya çalışan yeni istihdam bulursaya kadar ücretlerini kapsar.
  • [FONT:0)Punktif hasarlar[[Dönetici: 1 ): ADEA'nın altında, belirli koşullar altında kapsamış olsa da, ( ADEA'nın altında kullanılabilir)
  • [FONT:0) Hukuki ücretler[Dönem: birçok ülkede, başarılı iddiacılar avukatın ücretlerini geri alabilir

Önemli olarak, çalışanlar bir şikayeti yasaklamaya karşı yeniden canlanamazlar. Retaliation, karalisting veya kötü bir referans vermek gibi, çoğu yaş ayrımcılığı yasaları altında ayrı bir ihlaldir ve ek cezalara yol açabilir.

Burden of Propre and Del

Yaşanma yaşı ayrımcılığı zor olabilir çünkü işverenler nadiren yaş kullanmayı kabul ederler. Mahkemeler ve mahkemeler genellikle bir iddiayı destekleyebilecek kanıt örnekleri:

  • İstatistiksel eşitsizlikler: Daha yüksek bir orantısız yüksek bir yaşlı işçi yüzdesinin genç işçilerle kıyaslanması için seçildiklerini gösteriyor
  • Yaş hakkında yorum veya şakalar: eğer yöneticiler veya karar vericiler, redundancy sürecinde yaşla ilgili açıklamalar yaptılar.
  • Prosedürden Deviations: İşveren kendi yerleşik reddantttt politikasını takip etmediyse veya çelişkili kriterlere uygun olarak uygulanmadı
  • Timing: Eğer işten çıkarma, çalışanın emeklilik veya yaşla ilgili konulardan bahsetmesini yakından takip ederse
  • Değişim: Eğer ortaya çıkan yaşlı işçi kısa bir süre içinde genç bir kişi tarafından değiştirilirse

Yük genellikle işverene bir ceza vermeden sonra değişir:0)prima facie) dava. İşveren daha sonra reddantme kararı için meşru, suçsuz bir sebep sağlamalıdır.Eğer bu nedenle, işçinin kabul ettiği bir bahane olarak gösterilir.

İşverenlerin Yaş Ayrılmalarından Kaçması Gereken En İyi Uygulamalar

İşverenler yasal riski hafifletebilir ve herhangi bir azaltım sırasında aşağıdaki en iyi uygulamaları benimsemekte olan adil bir iş yaratabilir:

Clear Redsolcy Policy geliştirin

Herhangi bir işten çıkarmadan önce, objektif olarak çalışanların reddant için nasıl seçileceğini gösteren yazılı bir politika var. Politika, iş ile ilgili faktörlere dayalı ve uygulanabilir yaş ayrımcılığı yasalarına uyum sağlamak için yasal danışman tarafından incelenmelidir.

Hedef kullanın, ölçülebilir Kriterleri

Common objektif kriter şunları içerir:

  • Son değerlendirmelerden performans puanları
  • Beceriler ve nitelikler doğrudan kalan rollerle ilgili
  • Disiplin kayıtları
  • Kayıtlar
  • Yaşlılık (möpek bir faktör olarak kullanıldığında, yaş için bir proxy olarak değil)

Kriterlerin uygun şekilde ağırlıklandırıldığından ve etkilenen grupta tüm çalışanlara eşit şekilde uygulanmalıdır. Tüm seçim süreci iyice belgeleyin.

Yaş ayrımcılığı üzerine eğitim sağlayın

Yöneticiler ve İK profesyonelleri yaş ayrımcılığı yasaları, bilinçsiz önyargı ve adil reddantme prosedürleri üzerinde düzenli eğitim almalı. Eğitim, yaş stereotiplerinin - “eski işçiler daha az teknoloji-savaj” veya “eski işçiler daha pahalı” gibi vurgulanmalıdır - seçim için geçerli gerekçeler yoktur.

Yasal Uzmanlarla Danışma

Bir işten çıkarma planı sonlandırmadan önce, yaş ayrımcılığı konusunda uzman olan bir iş avukatına danışın. Bu, özellikle de işten çıkarmanın eski işçileri rahatsız etmesi, kriterleri tarafsız görünmesine rağmen, yasal incelemenin potansiyel ayrımcı etki sorunlarını tanımlamasına ve planı buna göre ayarlamasına yardımcı olabilir.

Waiver Gereksinimlerine Şiddetli Teklifler Dikkatli

ABD'de, bir işveren, ADEA haklarının feragati için takasta ödeme yaparsa, OWBPA sıkı gereklilikleri uygular: Çalışanın, bir grup işten çıkarması için en az 21 gün vermesi gerekir (grup için 45 gün), yedi gün sonra, seçilen ve seçilmediği ayrıntılı bilgi için, yaşı aralıkları dahil olmak üzere.

Voluntary Alternatives First

Mümkün olan, gönüllü erken emeklilik veya satın alma paketleri, gönüllülük terkleri keşfetmeye başlamadan önce teklif eder: bu programlar gerçekten gönüllü olmalıdır ve bu tür programlar için özel kurallar ayarlar.Involuntary layoffs her zaman gönüllü seçenekleri keşfederkten sonra son bir tatil olmalıdır.

Reddans'ta Yaş ayrımcılığı Hakkında Ortak Mitler

Yaş ayrımcılığı yasaları hakkında yanlış inançlar kötü kararlara yol açabilir. İşte birkaç efsane:

Mit 1: İşverenler her zaman daha genç işçileri “refresh” için seçebilirler

Yaşları saklama için tercih edilen bir özellik olarak kullanma doğrudan ayrımı. İşverenler, değer ve iş uyumuna dayalı kararlar almalı, yaş değil.

Efsane 2: Yaşlı işçiler daha pahalı ve ilk önce para kazanmak için atılabilir

Yaşlı işçiler, üst düzeye göre daha yüksek maaşlara sahip olsa da, kriter olarak maliyet kullanmak, sınırlı ayrımcılığa maruz kalmadığı takdirde savunma değildir. ADEA ve benzer yasalar, işverenin daha az ayrımcı anlamadığı sürece daha eski işçileri terk etmekten alıkoyan bir iş gerekliliğine dayanarak korumayı sağlar.

Mit 3: Performans incelemeleri her zaman objektif

Performans incelemeleri yaş stereotipleri tarafından önyargılanabilir. Daha yaşlı bir çalışan sürekli iyi yorum aldıysa, sadece bir işten önce kötü bir şekilde derecelendirilmiştir. İşverenler performans puanlarının belirli, belgelenmiş kanıtlarla desteklenmelerini sağlamalıdır ve bilinçsiz önyargıyla etkilenmemelidir.

Mit 4: 40 yaşın altındaki çalışanlar korumaları yok

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Çalışanlar, bir Layoff'ta bir Layoffda Suspect Age Discrimination'ı ele geçirmelidir

Reddanış için haksız olarak seçilmiş olduklarına inanan yaşlı işçiler hızlı hareket etmelidir. Aşağıdaki adımlar yasal hakları korumaya yardımcı olabilir:

  1. [FONT:0] Her şeyi unutmayın: E-postalar, memos ve toplantılardan notlar dahil olmak üzere tüm iletişimin kopyalarını tutun.
  2. [FONT:0]Seçim süreci belgelerini () talep edin: Çalışanların nasıl atıldığının yazılı bir açıklaması için HR'ye sorun ve neden seçilmiş olduğunuzun yazılı açıklaması için.Birçok yargıda, işverenler bunu talep üzerine sağlamalıdır, özellikle de bir iddia beklendiği gibi.
  3. [FONT:0) İstatistiksel eşitsizliklere dikkat edin[[Dönem: Eğer mümkünse, bu korumalara karşı ortaya çıkanların yaşlarına veri toplamak. Bir stark istatistiksel fark bir iddiayı güçlendirebilir.
  4. [FONT:0] zamanında bir şikayet ([Dönetici: İlgili uygulama ajansı hemen bekleyin. Geçerli tarih boyunca beklemeyin.
  5. [FONT:0] Bir iş avukatlığı ([Dönetici: 1))) Konsolosluk vakaları karmaşık olabilir. Bu alanda deneyimli bir avukat, en iyi eylem kursuna tavsiye edebilir ve sizi yargılamada temsil eder.
  6. [FONT:0] Yorum yapmadan bir kıvrım anlaşması imzalamaz ([Dönetici): İşveren, iddiaların feragatini talep ederse, imzalayan bir avukat tarafından yapılan inceleme anlaşmasına sahiptir.

Yaş ayrımcılığının Geleceği Layoffs'ta Koruma

Birçok gelişmiş ülkedeki popülasyonlar yaşlanmaya devam ediyor ve ekonomik dalgalanmalar daha sık yeniden yapılanmalara yol açıyor, örneğin EEOC, ADEA kapsamında algoritmak karar verme sürecine ilişkin olarak, iş planlama için kullanılan AI araçlarına ek olarak, devam eden vigilance şirketlerine olan ihtiyacı vurgulayan bir artış gösterdi.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Yaş ayrımcılığı yasaları, Amerika Birleşik Devletleri'nde ADEA'nın altında, Birleşik Krallık'ta eşitlik Yasası veya benzer yasalar için, bu hükümler, işverenlerin, tüm yaşlayıcı varsayımlarını anlamak yerine, işle ilgili kriterleri temel almak için gerekli olan bir engel değildir. Çalışanlar için, onları adalet arayışına sokmak için adımlar atabilir.