Table of Contents

Вступ

Вікова дискримінація залишається однією з найбільш стійких форм на робочому місці, що впливає на мільйони старших працівників у галузі промисловості. Так, коли вікова дискримінація взаємодіє з іншими захищеними характеристиками — наприклад, раса, гендер, інвалідність або релігію — вплив зростає на доцільність більш складного. Ця шарована форма біас, часто називається , зимовий дискримінація, створює унікальні виклики для співробітників, які стикаються з кількома стереотипами та для роботодавців, які повинні навігувати перекриття правових захистів. Розуміння, як вікова дискримінація взаємодіє з іншими захищеними класами, є важливим для побудови дійсно обмежених робочих місць та забезпечення реальних елементів.

Віковий дискримінація в робочому місці: Сфера та вплив

Вік дискримінації в Акті зайнятості (ADEA) 1967 р. захищає осіб віком від 40 років і старше від дискримінації зайнятості на основі віку. Закон поширюється на роботодавців з 20 або більше співробітників і охоплює найму, стрільби, акції, компенсацію, завдання на роботу і навчання. Незважаючи на десятки виконання вікова дискримінація залишається поширеною. За даними Комісії з питань працевлаштування ООН (EEOC), вікові витрати нараховані на більш 20% всіх операційних зборів, що подаються останніми роками. Тим не менш, багато інцидентів нездійснені, тому що старші працівники бояться перепланування або вірять, що провокують тонкі упередження практично неможливо.

Вік дискримінації часто проявляється через стереотипи— старі працівники менш пристосовані, стійкі до змін, або занадто дорогі для збереження. Ці упередження можуть призвести до ранньої тиску, виключення з важливих проектів, а також зниження оцінки продуктивності. При поєднанні з іншими упередженнями, наслідки розмножуються. Наприклад, дослідження 2020 року Європейським журналом вікінгу виявило, що старші жінки стикаються подвійні jeopardy, переживаючи як вікизм і сексізм одночасно, що може зменшити свої можливості кар'єри більш серйозно, ніж для старших чоловіків.

Для повної дискримінації віку роботодавці повинні шукати за межами ізольованих екземплярів віку і розпізнати, як вік взаємодіє з іншими захищеними характеристиками. Концепція перетину, змочена юридичним науковцем Kimberlé Crenshaw, забезпечує раму для розуміння цих перекриття ідентичностей.

Розуміння захищених класів у Федеральному праві

Захищені заняття є групами людей, які захочуються від дискримінації під федеральними статутами. У Сполучених Штатах, такі включають:

  • Race and Color – Захищено за Назва VII Закону про цивільні права 1964 р. Ні працівник повинен бути оброблений несправжньо через їх колір шкіри або етнічний фон.
  • Sex і Gender – Також вкрита Назва VII, включаючи вагітність, сексуальну спрямованість, і гендерну ідентичність, як установлене Верховним Судом Bostock v. Clayton County.
  • Дизабіліті] – Американці з Актом з інвалідністю (ADA) забороняють дискримінацію на кваліфікованих осіб з фізичними або психічними порушеннями.
  • Religion] – Підприємці повинні бути переважно вміщати релігійні практики, якщо це викликає неприпустимого стримування.
  • Національний походження – Захистити людей від біаз на основі родзинки, пстри, культурного фону.
  • – ADEA захищає тих 40 і старших, але не охоплює молодших працівників (хоча деякі державні закони до).
  • Генетична інформація] – Генетична інформація недискримінація Акт (GINA) забороняє використання генетичних даних у трудових рішеннях.

Ці закони зазвичай звертаються за дискримінацією на основі однієї характерної. Однак працівники часто належать до кількох захищених груп одночасно. 55-річний Чорний чоловік, 62-річна жінка з інвалідністю, або 48-річний мусульманський іммігрант, кожен несе кілька захищених ідентичностей. Закон тільки починає зловити реальність трансмісійної дискримінації.

Переріз віка з іншими захищеними характеристиками

Міжсекційна дискримінація виникає, коли працівник незрівняно не через вік, один або інший фактор, але через їх специфічне поєднання ідентичностей. EEOC все частіше визнається, що біа часто стебла від перекриття стереотипів. Нижче ми вивчаємо, як вік взаємодіє з ключовими класами захисту.

Вік і Гонки або етнічні

Старші працівники кольорового досвіду унікальні форми боїв, які включають як вікові, так і рідкі припущення. Наприклад, африканський американський співробітник понад 50 може бути виданий як безпліддя завдяки стереотипам про вік і расу, знизивши свої шанси на просування. Дослідження показали, що старші чорні працівники, швидше за все, будуть укладені, ніж їх білі аналоги, навіть при контролінгу за виконання роботи. Аналогічно, старші гіпанічні працівники можуть зіткнутися припущеннями про мовні навички або культурний костюм, з'єднані переконаннями, що вони є "старими, щоб дізнатися нові шляхи".

Один реальний приклад є судовим процесом EEOC, де компанія виявилась, щоб систематично пропустити старших працівників азіатського та африканського спуску для навчальних можливостей, а також сприяння молодшим працівникам білого. Справа висвітлена, як вік та біази можуть посилатися один одному, створюючи вороже середовище для неповнолітніх старших працівників.

Вік і тендер

Старші жінки стикаються з поєднанням вікового та сексізму, який може бути особливо руйнівним. Старші жінки часто сприймаються як менш привабливі, менш здатні, і більш встановлюються своїми способами, ніж молодші жінки або старші чоловіки. Це подвійний стандарт] впливає на кар'єрний аванс і компенсацію. Дослідження від AARP показує, що жінки більше 50 заробляють значно менше чоловіків і жінок під 40 в подібних ролях, навіть після обліку досвіду і освіти. феномен "age-gender bias" також впливає на старших чоловіків в певних контекстах - наприклад, старших чоловіків в жіночому доміновані поля може зіткнутися питання про свою компетентність або витривалість.

У галузі технологій добре продуманий візерунок показує, що старші жіночі інженери часто проходять над лідерськими ролями і отримують рейтинги менш ніж молодші жінки і старші чоловіки. Цей перехресний зсув може призвести до рано-п'яти або кар'єрних змін, викриваючи компанії досвідченого таланту.

Вік і інвалідність

У роботі, які розвивають обмеження пізніше в житті, мають унікальний перетин: вони не тільки старші, але й сприймаються як менш здатні. ADA вимагає розумних розміщення, але старші працівники з обмеженими можливостями часто зустрічаються як вікові припущення (наприклад, «і не можуть тримати») і здатні стереотипи. Ця пара може призвести до дискримінації в злитті, з роботодавцями, що 55-річний з фізичним обмеженням менш продуктивний, ніж молодший працівник з таким же станом.

Крім того, між віком і інвалідністю може вплинути на культуру робочого місця. Старший працівник з втратою слуху може бути відмовлено розміщення, оскільки менеджери вважають, що вік має "натурально" викликаний порушенням, ігноруючи юридичне зобов'язання забезпечити допоміжні пристрої. EEOC бачив підвищення зарядів, що поєднують вікові та нездатні вимоги, зокрема в галузях промисловості з фізично затребуваними ролями.

Вік і релігія або національне походження

Релігійна дискримінація часто взаємопов'язується з віком, коли старші працівники проводять традиційні переконання, що зіткнення з сучасними практиками робочого місця. Наприклад, старший мусульманський працівник може бути відмовлено часу молитви під час зрушень, з роботодавцем, що збуджує незграбність через вік. Аналогічно, старші працівники деяких національних походження можуть зіткнутися з мовними упередженнями, наприклад, старший працівник з акцентом може бути несправедливим погано на комунікативних навичках через вік і національних стереотипів походження.

Ці випадки важче довести, що біа може бути тонким. Однак EEOC видала керівництво, що перехресні претензії є життєдіяльними, і суди почали визнати, що вік поєднаний з іншими захищеними циціями може створити унікальну шкоду.

Юридична рамка для міжсекційних вікових дисків

Федеральне право не пропонує єдиного, комплексного статистичного покриття, що перетинається дискримінацією. Замість працівників повинні принести позови за кількома законами або спиратися на «зміщену-мотивну» теорію. У змішано-мотивному випадку працівник повинен довести, що захищений характер (забір, забіг і т.д.) був мотиваційний фактор у несприятливій дії, навіть якщо інші фактори також відіграли роль. Натяжність, потім пересувається до роботодавця, щоб показати, що таке ж рішення було зроблено незалежно.

Ключові Федеральні закони

  • ]Угода дискримінації в Акту зайнятості (ADEA) – Захищає працівників 40+, але має більш високий бар для змішаних-мотивних претензій. Верховний суд Гросс в. FBL Фінансові послуги (2009) затвердили, що плаценти повинні довести вік, що "приблизний" причина дискримінації, не тільки мотивуючий фактор. Це робить перехресний вік стверджує більш складний, ніж расові або гендерні позови за Назва VII, де змішано-мотив дозволений.
  • Title VII з цивільних прав Акт – Кришки раси, колір, релігія, секс і національний походження. Це дозволяє змішано-мотивних претензій, тому працівники можуть сперечатися, що вік був одним з декількох факторів—але вони повинні з'єднати вік до титулу VII захищений рис. Наприклад, Чорна жінка більше 50 може сперечатися, що її вік і гонка разом були причини її припинення.
  • Америка з Актом з інвалідністю (ADA) – Захистяє людей з обмеженими можливостями будь-якого віку. Для працівників, які розвиваються в обмежених межах після 40, як і ADEA, так і ADA може застосовуватися. Суди дозволили попередити, що вік і інвалідність, спільно створеному неправомірним бар’єром.
  • Державні та місцеві закони] – Багато штатів мають більш тенсивні захисти, включаючи закони, які охоплюють всі віки та дозволяють перехресні позови. Деякі держави явно визнають перехресність у своїх ремінантах дискримінації.

Виклики в процесі виявлення міжсекційної дискримінації

Однією з найбільших проблем є ізоляція, яка стереотип подає рішення. Підсилювачі часто стверджують, що припинення або відмова найняти був пов'язаний з виконанням, не з'являються. Без прямих доказів (наприклад, дискримінаційних коментарів, що стосуються віку до раси), позбавляючі повинні спиратися на статистичні диспарації, шаблонні докази, і окружні факти. Ще один виклик полягає в тому, що більшість випадків право лікує захищені класи окремо. Судді можуть вимагати позики, щоб довести вікову дискримінацію незалежно від дискримінації рас, які можуть бути неможливі, коли два незрілі.

Однак деякі суди почали обхоплювати більш цілісний підхід. У EEOC v. M&M Супермаркети] (2018) суд дозволив позов, що старший чорний працівник був вогнем через поєднання свого віку та раси, хоча роботодавець мав змішаний мотив. Рішення зазначив, що «міжсекційне характер дискримінації не може бути непристойним відсікалізованим."

Останні юридичні розробки

У EEOC є пріоритетна трансмісійна дискримінація у стратегічному плані посилення. У 2020 році агентство видав фактично на // Міжсекційний дискримінація, уточнення, що заряди можуть бути подані під кількома базами одночасно. Хоча це не змінює навантаження доказів, сигнали, які слідчі будуть розглядати перекриття біази. Крім того, деякі держави, як Каліфорнія, поправили свою справедливу зайнятість і житловий акт, щоб явно заборонити перехресну дискримінацію, що дозволяє співробітникам принести позови на основі "зєднання захищених рис".

Як суспільство стає більш різноманітним і плідним віком, правовий пейзаж повільно розвивається. Підсилювачі повинні йти попереду цих змін, визнаючи, що вікова дискримінація рідко виникає в вакуумі.

Вплив на працівників та роботодавців

Наслідки трансмісійної дискримінації є далекопорушенням. Для працівників це може призвести до втрати доходу, кар'єрної застій, зниження психічного здоров'я та почуття несправедливості. Дослідження опубліковані в Журнал прикладної геронології] виявили, що старші жінки кольору, які пережили як вік, так і расова дискримінація мали вищі показники депресії і меншого задоволення від роботи, ніж ті, хто зіткнувся тільки один тип з'єднання. Комулятивний ефект може підштовхнути талановитих працівників з робочої сили, передчасно, що втрати інституційних знань і різноманітності.

Для роботодавців, витрати є значними. Винятоки, що включають в себе кілька основ дискримінації, є більш складними і дорогими для захисту. За межами юридичних зборів, компанії стикаються з репутаційним пошкодженням, меншою моральністю працівника, і труднощі привертають різноманітний талант. A 2022 SHRM опитування виявили, що організації з інклюзивними культурами, які активно вирішують перетинові упередження, що становить 40% менших ставок оборотів серед старших працівників. Ігноруючу перетину може також призвести до пропущених інновацій, оскільки різні команди доведені до зовнішніх гомогенних.

Кращі практики для роботодавців для вирішення міжсекційної вікової дискримінації

Забороняється задіяти дискримінацію і сприятиме знецільнюванню. Ці дії не тільки знижують ризик, але і створюють робоче місце, де всі співробітники можуть провокувати.

Розробка комплексних політик антидискримінації

Поліції повинні явно державі, що дискримінація на основі поєднання захищених характеристик заборонено. Включає мову, яка охоплює вік, раси, гендер, інвалідність та інші риси. Наведено приклади перехресних сценаріїв в політиці, тому співробітники розуміють, що є упередженими. Забезпечити політику щорічно переглядається і спілкується з усіма співробітниками.

Забезпечити міжсекційне навчання з Bias

Стандартний тренінг для різноманітності часто лікує кожен клас захисту окремо. Замість, включаючи навчання, яке вивчає, як стереотипи можуть перекривати. Використовуйте кейси, які показують вікизм, попарені сексизмом або расизмом. Вчать менеджерів, щоб вивчити власні припущення і уникнути прийняття рішень на основі глющових почуттів, які можуть впливати на кілька упереджень. Тренерські працівники, як повідомляють про перетин дискримінацію і заспокоювати їх, які скарги будуть прийматися серйозно.

Реалізація інклюзивних процесів та просування

Blind резюме відгуки може допомогти зменшити Bias на стадії наймішої обробки. Використовуйте структуровані інтерв'ю з стандартизованими питаннями, щоб уникнути суб'єктивних відчуттів, які можуть відображати вікові або расові стереотипи. Для просування, забезпечити, що критерії прозорі, об'єктивні і пов'язані з роботою. Моніторинг результатів за віком, расою і статтю разом - наприклад, перевірити, чи старі жінки кольору адвокують за курсами, порівняними з іншими групами. Якщо не існує, слідувати причини кореневих.

Створення чітких звітів та механізмів підзвітності

Працівники повинні безпечні канали, щоб повідомити дискримінацію без побоювання про скасування. Пропонують кілька варіантів звітності: позначений представник HR, анонімний гарячий або третій-партійний ombudsman. Інвестигувати всі скарги швидко і ретельно, і приймати коригувальні дії при виявленні bias. Утримані менеджери обліковуються для підтримки інклюзивних середовищ, включаючи відгуки про результати і компенсації.

Сприяє віковій культурі, що цінує дивасти

Відзначаємо внески старших працівників з усіх фонів. Створюємо наставники програми, які пара молодших і старших співробітників розірвати стереотипи. Заохочуйте співробітників групи, які звертаються до перетину віку та інших ідентичностей, таких як «Жінки над 40» або «Доступ з інвалідністю». Регулярно засвідчуйте відгуки працівників про клімат і коригуйте політики відповідно.

Висновок

Перехреслення вікової дискримінації з іншими захищеними класими не є нішевим питанням, що впливає на зростаючу частину робочої сили. Як покоління дитячого бумера продовжує працювати минулий традиційний вік пенсії і як робочі місця стають більш різноманітними, ігноруючи перетину bias більше не є варіантом. роботодавців, які розпізнають складність дискримінації і приймають навмисні дії, щоб вирішити, це буде побудувати більш сильні, більш стійких організацій Для співробітників розуміння їх прав в декількох законах є першим кроком до пошуку правосуддя. Правова система повільно адаптується, але найбільш значущі зміни відбуваються в культурі компанії.

Для отримання додаткової інформації, зверніться до , сторінки Віку ЕЕКО та ознайомтеся з керівництво ШРМ у сфері вікових змін . Додаткове читання на перетині може бути знайдена в статті Американської асоціації адвокатів на перетині віку та дискримінації рас