Table of Contents

Працівники з захисту правових рамок у регулюванні надмірності

Економічні поломки, злиття та реструктуризації компанії часто виникають внаслідок відключень та надмірностей. У ці періоди старші працівники часто виростають ризик виникнення незрівняного ризику. Для боротьби з цим законами вікової дискримінації у багатьох юрисдикціях забезпечують надійний захист, що забезпечує вік не визначений фактор, який обраний для надмірності. Ці закони, такі як дискримінація віку в органі зайнятості (ADEA) в Сполучених Штатах та Закон про якість 2010 в Великобританії, роблять це незаконно для роботодавців, щоб лікувати працівників несприятливо через їх вік у всіх аспектах зайнятості, включаючи припинення та недоліки. Розуміння цих юридичних працівників є критичним

Закони про дискримінацію на всьому світі

Сполучені Штати: Вік дискримінації в органі зайнятості (ADEA)

У 1967 році АДЯ захищає людей, які 40 років віку та старше від дискримінації зайнятості на основі віку. Закон поширюється на приватні роботодавці з 20 або більше співробітників, а також до федеральних, державних та місцевих урядів. Під АДРЕСА це неправомірно дискримінувати проти людини через їх вік стосовно будь-якого терміну, стану або привілеїв зайнятості, включаючи хід, стрільбу, розведення, відшкодування, переваги, завдання завдання роботи та навчання. УСПП є обов'язковою комісією з питань зайнятості (EEOC) застосовує АДВО та надає вказівки, як правило, звертаються до оповідань, якщо це не може бути застосовано.

Україна: Закон про якість 2010

У Великобританії Закон про якість 2010 консолідацію та посилює попередні антидискримінаційні закони, включаючи вікові положення дискримінації. Вона захищає працівників всіх вікових груп, молодших та старших працівників, починаючи від несправедливого лікування на основі віку. Закон поширюється на всіх роботодавців, незалежно від розміру, і охоплює всі трудові відносини, включаючи вибір надмірності. Під Актом, надмірні процеси повинні бути проведені за допомогою об'єктивних критеріїв, які не безпосередньо або непрямо вікові. Підсилювачі, які не можуть бути скарги на зайнятість. Консультант, дискримінація та арбітражна служба (ACAS) надає докладне керівництво по роботівнотам [UNUNANCE[F]

Європейська спілка: Пряма довідка про зайнятість

За межами Європейського Союзу, правовий директива про зайнятість (2000/78/EC) забороняє дискримінацію віку в зайнятості та професії. Державні держави перенесли цю директиву в національні закони, створюючи патч-виховання захисту, які зазвичай вимагають роботодавцям, щоб виправдати будь-яку диференційну обробку на основі віку, як пропорційні засоби досягнення законної мети. На практиці це означає, що використання віку як критерію для вибору надмірності практично завжди неправомірним, якщо роботодавець може продемонструвати конкретну, об'єктивну обґрунтування - високий бар, який може відповідати кілька роботодавців.

Австралія: Вік дискримінації Акт 2004

Акт про дискримінацію в Австралії 2004 р. робить його незаконним у дискримінації проти людини на землі віку в різних сферах суспільного життя, включаючи зайнятість. Акт охоплює всі етапи зайнятості, від рекрутингу до припинення. Під час надмірностей роботодавці повинні забезпечити, що критерії відбору на основі навичок, продуктивності та інших об'єктивних чинників, а не віку. Австралійська правозахисна комісія здійснює дію та пропонує ресурси як для співробітників, так і роботодавців.

Як Вік дискримінації Закони Захист працівників під час лайофів

Лайофс і невиправданості часто необхідні ділові рішення, але процес може піддаватися вазі, які непропорційно впливають на старших працівників. Закони дискримінації дають кілька конкретних засобів захисту:

Прогвардії на використання віку як критерії вибору

Найголовніший захист є те, що роботодавці не можуть запобігти вирішень на вікі окремо. Це означає, що вибір працівника для звільнення просто, тому що вони переповнені певним віком, або тому що роботодавець вважає, що вони знаходяться біля пенсії, є незаконними. Навіть якщо роботодавець використовує поєднання факторів, якщо вік грає будь-яку роль в прийнятті рішень, це може стати дискримінацією. Наприклад, роботодавець не може ранжувати працівників віком і вибрати найстарішу для звільнення, а не може вони припускати старших працівників менш пристосовними до нових технологій.

Критерія об'єктивного та прозорого вибору

Щоб уникнути вимог до дискримінації, роботодавці повинні розробити та застосувати критерії вибору об'єктива. До основних критеріїв відносяться:

  • Оцінка продуктивності та облік продуктивності
  • Аттенденції та записи пунктуальності
  • Історія
  • Оцінка навичок та кваліфікації, пов’язаних з роллю
  • Довжина сервісу (використано ретельно, так як це може непрямо не допускати молодших працівників, але можна обґрунтовувати, якщо наноситься нейтрально)

Підбірники повинні забезпечити, що ці критерії послідовно застосовуються для всіх співробітників, відібраних за ризиком надмірності і того, що процес документується і прозорий. Будь-яке відхилення від встановлених критеріїв для конкретних співробітників може бути показана як доказ дискримінації.

Захист від непаративного впливу

Закони про дискримінацію віку також захищають працівників від політики, які, очевидно, нейтральні, але непропорційно завдають шкоди старшим працівникам. Це відомо як «розпоряджувальний вплив» під АД. Наприклад, якщо роботодавець вирішує відкласти всіх співробітників з менш ніж п'ять років сервісу, і це непропорційно впливає на молодших працівників, це може бути оскаржено. Попередження, політика, яка вимагає обов'язкової пенсії в певному віці (що, як правило, неправомірно, крім дуже обмежених занять) буде прямим порушенням. Більш субтито, використовуючи критерії, такі як «культурний підій» або «енергетичний рівень» може бути дискримінований спосіб призначення старших працівників і може бути оскаржений.

Пожеження прав і добровільних програм

Деякі компанії пропонують «покрадання» права, де більш старший працівник може перезамінити менший працівник у різну роль під час звільнення. Хоча системи вищої освіти зазвичай є правовими, вони повинні бути застосовані послідовно і не можуть бути маніпулювати до цільових захищених вікових груп. Аналогічно, ранні програми пенсійного стимулювання повинні бути добровільними і не можуть тиск старших працівників, які знаходяться в їзді. Старі робочі працівники, які мають право захищати захист (OWBPA) в Сполучених Штатах встановлює суворі вимоги до таких програм, включаючи мінімальний термін розгляду і вимогу розкрити демографічні дані, відібрані для звільнення.

Правові права працівників, які здійснюють діяльність, пов'язані з погодженням

Коли працівник вважає, що вони були обрані для надмірності через свого віку, вони мають кілька юридичних просп. Перший крок, як правило, щоб підняти питання внутрішньо через процедуру захоплення роботодавця. Якщо це не вдалося вирішити питання, працівники можуть звернутися скаргу до відповідного виконавчого органу— в США, EEOC; в Великобританії, працевлаштування судочинства; в Австралії, Австралійська правозахисна комісія. Часові обмеження є суворими. Наприклад, в США, плата повинна бути подана з ЄЕЗО протягом 180 днів передбачуваної дискримінації (понад 300 днів в деяких штатах). У Великобританії, трудовий суд повинен бути принесений до суду протягом декількох місяців.

Засоби доступні

Якщо працівник успішно доводить дискримінацію віку в контексті відключення, можна включати:

  • Компенсація: для втрачених зарплат, переваг та емоційного диска (у деяких юрисдикціях)
  • Реінститут]: якщо працівник ще здатний повернутися до роботи, і це псується
  • Front pay or back pay]: покриття заробітних плат, втрачених з дискримінаційного відключення до того, як справа буде вирішена або доки працівник знаходить нове працевлаштування
  • Помітні пошкодження: у випадках буденної дискримінації (доступу за АДРЕСА, хоча при певних обставинах)
  • Правові збори: у багатьох країнах, успішні позовні заяви можуть відновити винагороду адвоката

Уважно, працівники не можуть бути відреаговані проти запобіжної скарги. Відмова, наприклад, чорної талонової довідки, є окремим порушенням у більшості вікових законів дискримінації та може призвести до додаткових штрафних санкцій.

Бурден з питань проповідності та відданості

Випробувано, що роботодавець рідко звертається до використання віку як фактора. Суди та суди часто спираються на обставинні докази. Приклади доказів, які можуть підтримувати позов:

  • Статистичні диспарації: показуючи, що непропорційно високий відсоток старших працівників були відібрані для звільнення порівняно з молодшими працівниками
  • Коментарі або жарти про вік: якщо менеджери або рішення-виробники, які винесли вікові зауваження під час процесу надмірності
  • Відхилення від процедури: якщо роботодавець не виконав свою власну установлену політику з резервування або надані критерії невідповідно
  • Терміни: якщо у відділенні уважно слідують згадку працівника про відведення або вікові питання
  • Заміна: якщо укладний старший працівник замінюється молодшою особою протягом короткого періоду

Після того, як працівник встановлює інтереси примирає]. Після цього роботодавець повинен надати законну, недискримінуючу причину для прийняття рішення про невиправданість. Якщо ця причина показана, що є приводом для дискримінації, то працівник переважає.

Кращі практики для роботодавців, щоб уникнути дискримінації віку в Лайофах

Під час будь-якого скорочення сил можуть пом'якшити правовий ризик і сприяти справедливому робочому місці, скориставшись такими кращими практиками:

Розробка чіткої політики з резервування

Перед тим як виникати питання, що стосуються політики, яка об’єктивно визначає, як будуть обрані працівники для надмірності. Політика повинна бути заснована на факторах, пов’язаних з роботою та бути рецензована юридичним радником, щоб забезпечити дотримання чинного законодавства про дискримінацію. Уникайте будь-якої мови, яка доповнює вік, пенсію або «молодий талант».

Використовуйте об'єктивну, замірну критерію

До основних критеріїв:

  • Рейтинги продуктивності з останніх оцінок
  • Кваліфікація та кваліфікація безпосередньо пов’язана з рештою ролей
  • Дисциплічні записи
  • Аттенденції записів
  • Старшість (при використанні як нейтрального фактора, не як проксі для віку)

Забезпечити, що критерії поважають належним чином і накладаються рівномірно всім працівникам у ураженій групі. Довіряють весь процес відбору ретельно.

Забезпечити навчання на дискримінації віку

Менеджери та фахівці з управління персоналом повинні отримувати регулярні навчання з питань вікових порушень, несвідомих упереджень, а також проведення аутентифікації. Навчання повинно підкреслити, що вікові стереотипи – наприклад, «старі працівники менш техніко-савви» або «старі працівники більш дорогі» — не дійсні обґрунтування для вибору.

Консультація з експертами

Перед завершенням плану звільнення, консультації з адвокатом зайнятості, який спеціалізується на дискримінації віку. Це особливо важливо, коли відведення може непропорційно вплинути на старших працівників, навіть якщо критерії з'являються нейтральними. Юридичний огляд може допомогти виявити потенційні проблеми з депарацією впливу і регулювати план відповідно.

Пропонуйте перевагу в поважному порядку з вимогами до вауаю

У США, якщо роботодавець пропонує виплату за ваувер права ADEA, OWBPA накладає суворі вимоги: працівник повинен бути відданий принаймні 21 день, щоб розглянути (45 днів для групового звільнення), сім днів відкликати після підписання, а детальну інформацію про співробітників, відібраних і не відібраних, включаючи їх вікові діапазони. Недотримання може призвести до того, що відмова від відмов, що призводить до визнання роботодавця в позові.

Вважаємо першочергові альтернативи

Де можна, пропонують добровільні ранні пагони або купуйте, перш ніж вдатися до мимовільних відкладень. Однак обережно: ці програми повинні бути дійсно добровільними і не можуть змусити старших працівників залишити. OWBPA встановлює певні правила для таких програм. Недоброважні відкладки завжди повинні бути останнім курортом після вивчення добровільних варіантів.

Загальні міфи про вікову дискримінацію в умовах недбалості

Вирішуючи, що закони про дискримінацію віку можуть призвести до бідних рішень. Ось кілька міфів, які розбилися:

Міф 1: Роботодавці завжди можуть вибрати молодших працівників до «реше»

Немає. Використання віку якнайкращого траєта для збереження є прямим дискримінацією. Підсилювачі повинні приймати рішення на основі подразнення та придатності для роботи, не вік.

Міф 2: Старші працівники коштують дорожче і можуть бути відкладені першими, щоб зберегти гроші

У той час як старші працівники можуть мати вищі зарплати, використовуючи вартість як критерій не є захистом, якщо вона непропорційно впливає на захищені вікові групи. АДЕА та аналогічні закони захищають старших працівників від від відкладень на основі вартості, якщо роботодавець може показати об'єктивну потребу бізнесу, яка не може бути досягнута через менш дискримінаційних засобів.

Міф 3: відгуки про результативності завжди об'єктивні

Відгуки про продуктивність можна з'ясувати вікові стереотипи. Якщо старший співробітник отримав послідовно хороші відгуки, але раптом прорахований погано, перш ніж відкласти, тобто червоний прапор. Підсилювачі повинні забезпечити рейтинги продуктивності, які знаходяться в залежності від конкретної, документальної докази і не впливають на несвідомі упередження.

Міф 4: Працівники під 40 не мають захисту

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Покроки працівників повинні приймати, якщо вони мають право дискримінацію віку в Лайофі

Старші працівники, які вважають, що вони несправедливими для надмірності повинні діяти швидко. Наступні кроки можуть допомогти зберегти правові права:

  1. Документ все: Тримайте копії всіх зв'язків, пов'язаних з відведенням, включаючи електронні листи, мемоси та ноти з зустрічей. Записувати критерії вибору, використовувані та будь-які вікові коментарі, зроблені менеджерами.
  2. Запитати документацію про процес відбору: Запитати HR для письмового пояснення того, як забивалися працівники та чому ви вибрали. У багатьох юрисдикціях роботодавці повинні надати цю заявку, особливо якщо заявка очікувана.
  3. Чека для статистичних диспарацій: Якщо можливо, збирають дані у віці від укладених верств, які зберігають. Різак статистичної різниці може посилити позов.
  4. Посилання своєчасної скарги]: Зв'язатися з відповідним виконавчим агентством відразу. Не чекати за умови, що не потрібно.
  5. Consult працевлаштування адвокат: Вікові випадки дискримінації можуть бути складними. Адвокат, досвідчений в цій області, може оцінити докази, порадити найкращому ходу дії, і представляти вас в суді.
  6. Не підпишіть договір про відрядження без рецензування: Якщо роботодавець пропонує неухильність в обміні за відмовою від претензій, укладаний адвокатом перед підписанням. Переконайтеся, що він відповідає вимогам законодавства (наприклад, OWBPA в США).

Майбутнє захисту вікових дисциплін у Лайофах

У багатьох розвинених країнах продовжується вік, а також економічна летючість призводить до більш частої реструктуризації, вікові питання дискримінації залишаються дуже актуальними. Вдосконалення тенденцій включають збільшення рівня алгоритмічного прийняття рішень у відкладках, оскільки інструменти AI, що використовуються для планування робочої сили, можуть неперевершено зашифрувати вікові упередження. Регулятори вже звертають увагу. Наприклад, EEOC запустив ініціативу для вирішення алгоритмічної справедливості під АД. Крім того, пандемія COVID-19 поширила шипку у вікових кримінаційних вимог, пов'язаних з викривленнями, що висвітлюють необхідність у постійному порозумінні.

Висновок

Закони про дискримінацію віку забезпечують суттєві захисти працівників під час відкладів та надмірностей, що забезпечують, що вік не є бар’єром для справедливого лікування. Чи під АДЮ в США, Закон про рівності в Великобританії або аналогічних законах по всьому світу, ці статути вимагають роботодавцям підґрунтя визнання не тільки рішень про об’єктивні, актуальні критерії, а й вікові припущення. Для працівників, знаючи їх прав і кроків, щоб їх управляти, можуть бути використані критичні відмінності у пошуку правосуддя. Для роботодавців, прийняття прозорих, виправних політик не тільки дотримується закону, але і будує їх культуру, які переваги працівників всіх вікових груп.