Sự kỳ thị tuổi tác ở nơi làm việc là một vấn đề dai dẳng và thường bị bỏ qua mà ảnh hưởng đến hàng triệu người lớn tuổi hơn trong ngành công nghiệp trong khi nhiều tổ chức công khai bảo vệ sự đa dạng và tính đa dạng cao tuổi vẫn còn tồn tại một trong những hình thức thành kiến được dung nạp nhất trong các thiết lập chuyên nghiệp. sự kỳ thị này thể hiện trong những cách tinh tế và vượt quá trình tìm kiếm những người quản lý giả định rằng một ứng viên lớn tuổi hơn là "có đủ khả năng" để đồng nghiệp bỏ qua sự đóng góp của nhân viên kinh nghiệm như là lỗi thời. hậu quả kéo dài hơn cả những cảm xúc, làm suy giảm sức khỏe tâm thần, và làm giảm sức khỏe của công nhân viên kinh nghiệm của công việc lao động. hiểu được ảnh hưởng đầy đủ của sự phân biệt đối với sự thỏa mãn là cần thiết cho những người làm việc, và những cá nhân thực sự muốn xây dựng ở những nơi mà tất cả những nơi mà người có thể phát triển trong các độ tuổi.

Sự dè dặt và kiêu căng của tuổi già

Phân biệt tuổi tác, được biết đến như là tuổi tác, hay là tính toán, định kiến, hoặc kỳ thị đối với những người dựa trên tuổi tác của họ. tại nơi làm việc, nó thường nhắm vào những người cao tuổi hơn 40 tuổi và cao tuổi, mặc dù những người trẻ tuổi cũng có thể đối mặt với khuynh hướng dựa trên tuổi tác. Đạo luật quản lý nhân viên (ADEA) năm 1967 bảo vệ những người già 40 tuổi và già hơn khi tuyển dụng, được thăng chức cao, bồi thường, nhưng vẫn còn bị vi phạm rộng rãi. Theo Ủy ban công tác Mỹ, các cáo buộc tội phân biệt niên kỷ luật phân biệt đối xử với 21% các cáo buộc trong 20 năm 20 CN, nhưng không phải là một vấn đề về hệ thống này.

Ngoài những định nghĩa pháp lý, sự phân biệt tuổi tác hoạt động thông qua một mạng lưới những thành kiến ngầm và những thực hành tập thể.

  • Thành kiến:) Ứng viên lớn tuổi ít có khả năng được gọi phỏng vấn, ngay cả khi khả năng của họ phù hợp hoặc vượt quá những ứng cử viên trẻ.
  • ] Các nhà quản lý có thể giao cho những người cao tuổi ít thấy hơn hoặc ít hơn những dự án khó khăn hơn, cho rằng họ không quan tâm đến việc tăng trưởng hoặc không thể đáp ứng những yêu cầu mới.
  • Bảo đảm về hưu: ) hoặc bình luận rõ ràng về "để cho những người trẻ có cơ hội" có thể đẩy những người lớn tuổi ra trước khi họ sẵn sàng.
  • Sự thù địch nơi làm việc: về lão hóa, những biệt danh thấp kém, hoặc loại bỏ khỏi mạng lưới không chính thức tạo môi trường nơi mà nhân viên lớn tuổi cảm thấy không được chào đón.

Một báo cáo từ AARP cho thấy gần 2/3 nhân viên 50 tuổi và già hơn đã chứng kiến hoặc bị phân biệt tuổi tác kinh nghiệm tại nơi làm việc.

Bệnh tâm lý và cảm xúc: Tuổi tác bị chế ngự làm Gióp thỏa mãn

Sự thỏa mãn của công việc là một công trình phức tạp được ảnh hưởng bởi tiền bạc, sự tự do, mối quan hệ với đồng nghiệp và ý nghĩa của mục đích. sự kỳ thị tuổi tác tấn công một cách có hệ thống hầu hết các yếu tố này.

Nghiên cứu xuất bản trong Bộ phận nghiên cứu . Cơ chế này rất đơn giản: Phân biệt chủng tộc đe dọa cảm giác thuộc về cá nhân và giá trị của mình.

Hậu quả về tình cảm

  • Sự suy sụp và oán giận:) những sự vi phạm lặp đi lặp lại có thể gây ra sự thất vọng kinh niên, đặc biệt khi sự phân biệt đối xử rất tinh tế - chẳng hạn như bị bỏ qua trong các buổi họp hoặc là những thông tin quan trọng cuối cùng để nhận được thông tin quan trọng.
  • Khi sự tiến bộ dường như không thể thực hiện được, động lực thúc đẩy đi lên cao và không thể bốc hơi.
  • Theo thời gian, sự căng thẳng này biểu thị trong triệu chứng vật lý như mất ngủ, huyết áp cao và trầm cảm.
  • Tự tin:) Thông điệp về tuổi tác nội bộ--" Bạn quá già để học những kỹ năng mới" hoặc "Bạn nên nghỉ hưu nhẹ nhàng" - có thể làm tổn hại sự tự tin và sự tự tin của một cá nhân.

Những tác động tình cảm này không chỉ ở lại văn phòng mà còn tràn ngập trong cuộc sống gia đình, quan hệ và sự an toàn của mọi người. một nghiên cứu của Cục Nghiên cứu Kinh tế Quốc gia năm 2023 cho thấy rằng những người lớn tuổi báo cáo mức độ phân biệt tuổi cao có khả năng nghỉ hưu sớm hơn những người đồng lứa không trải qua những khuynh hướng tương tự như vậy - nhiều hơn bởi sự lựa chọn, nhưng vì họ cảm thấy không thể chịu đựng được.

Những yếu tố then chốt làm tăng hiệu ứng tiêu cực trên việc thỏa mãn

Kiềm chế và những quan điểm sai về người lớn tuổi

Dù có bằng chứng cho thấy các công nhân lớn tuổi thường đáng tin cậy, hữu hiệu và trung thành hơn các anh chị trẻ, nhiều người quản lý vẫn bám chặt vào những niềm tin lỗi thời.

  • Những công nhân lớn tuổi không thích nghi với sự thay đổi và ít thích nghi với công nghệ mới.
  • Những người lớn tuổi hơn thì mắc tiền lương cao hơn và có lợi hơn.
  • Những người lớn tuổi hơn có nhiều người vắng mặt hơn vì vấn đề sức khỏe.
  • Những công nhân lớn tuổi ít sáng tạo và sáng tạo hơn.

Trong thực tế, nghiên cứu từ Hội quản lý tài nguyên nhân lực (SHRM) cho thấy rằng những người làm việc lớn tuổi thực sự có tỷ lệ giảm đi, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo. họ cũng mang lại kiến thức sâu sắc về tổ chức và kỹ năng giải quyết vấn đề mà những nhân viên trẻ thường thiếu. nhưng khi quản lý hành động theo định kiến, họ tạo ra một lời tiên tri tự hoàn thành: những người làm việc lớn tuổi, những người bị loại trừ khỏi việc huấn luyện hoặc khó khăn không bao giờ cập nhật kỹ năng của họ, sau đó xác nhận khuynh hướng của người quản lý.

Làm việc thay thế văn hóa và sự tận diệt

Ngay cả khi sự kỳ thị quá mức là vắng mặt, một nền văn hóa nơi làm việc mà hoàn toàn ủng hộ giới trẻ có thể gây hại. điều này thể hiện trong những điều như giả định rằng tất cả mọi người là trên mạng xã hội, rằng kỹ năng "số hóa" được ưu tiên trên kinh nghiệm, và rằng sự phân chia sự nghiệp cho việc chăm sóc là một trách nhiệm thay vì một thời gian phát triển. các công nhân cao tuổi có thể được bỏ qua các hoạt động xã hội hoặc các hoạt động xây dựng nhóm được thiết kế cho các đồng nghiệp trẻ hơn. sự cô lập xã hội này phá hoại công việc trực tiếp sự thỏa mãn, như con người có một nhu cầu cơ bản về sự kết nối và sự gắn kết với công việc làm việc.

Thiếu sự kết hợp cho những thay đổi tuổi tác

Tuổi tác có thể mang lại những thay đổi về sức khỏe, thị lực, thính giác, thính giác, hay tốc độ xử lý nhận thức. Trong khi người Mỹ với Đạo luật Bất lực (AAA) cần chỗ ở cho người khuyết tật, nhiều thay đổi liên quan đến tuổi tác không tăng đến mức độ tàn tật, tuy nhiên người lao động lớn tuổi cảm thấy rằng tổ chức không quan tâm đến việc làm. Ví dụ, một công nhân lớn tuổi hơn có thể hưởng lợi từ việc nâng tạ, hoặc một kế toán cũ hơn có thể đánh giá cao kích cỡ phông chữ lớn hơn trên màn hình. khi người chủ không cung cấp nơi ở đơn giản, công nhân cao hơn có thể cảm thấy rằng tổ chức không quan tâm đến việc làm của họ, và sự thỏa mãn hơn nữa.

Hậu quả kinh tế và sự nghiệp

Khi một nhân viên lớn tuổi được thông qua để thăng chức họ không chỉ mất một danh hiệu họ sẽ mất một năm lương hợp chất tăng, và đóng góp cho tài khoản hưu trí theo thời gian, hợp chất này đáng kể. một nghiên cứu của ProPuchia nhận thấy rằng một nửa số nhân viên lớn tuổi bị đẩy ra khỏi công việc họ muốn giữ, thường thì họ sẽ phải trải nghiệm một mức lương cao hơn 50% hoặc giảm giá khi họ tìm được việc mới.

Sự thỏa mãn của công việc cũng liên quan chặt chẽ đến an ninh kinh tế. những người lớn tuổi bị kỳ thị thường mất những công việc ít mong muốn hơn vì tuyệt vọng, chấp nhận lương thấp hơn, ít lợi ích hơn hoặc ít tự chủ hơn. điều này tạo ra một vòng xoáy xuống: công việc mới có thể làm ít thỏa mãn hơn, làm giảm thêm động lực và hiệu quả, khiến họ khó đi vào con đường sự nghiệp thỏa mãn hơn.

Hơn nữa, mối đe dọa của sự kỳ thị tuổi già ảnh hưởng đến kế hoạch nghỉ hưu. những người công nhân cảm thấy bất an trong công việc có thể bị buộc phải nhận lợi ích xã hội sớm hơn dự định, giảm chi phí hàng tháng. những người khác có thể lao vào tiết kiệm tiền hưu trí để che giấu những khoảng trống trong công việc.

Chiến lược cho từng cá nhân để thúc đẩy tuổi tác kỷ luật và bảo vệ Gióp

Mặc dù sự thay đổi hệ thống là điều thiết yếu, nhưng mỗi cá nhân có thể thực hiện những bước tích cực để bảo vệ sự thỏa mãn trong công việc và sự bền bỉ trong sự nghiệp.

Xây dựng một mạng lưới chuyên nghiệp vững chắc

Mạng lưới là một trong những biện pháp phòng thủ hiệu quả nhất chống lại sự kỳ thị tuổi tác. khi cơ hội đến thông qua các kết nối cá nhân hơn là các ứng dụng lạnh, người quản lý thuê đã biết giá trị của bạn và ít có khả năng dựa trên những khuôn mẫu dựa trên tuổi tác. tham gia các hội nghị công nghiệp, tham gia vào các mối quan hệ chuyên nghiệp, và duy trì các mối quan hệ với các đồng nghiệp cũ có thể mở cửa mà nếu không có gì đóng cửa.

Kĩ năng cập nhật liên tục và trình bày chúng

Một trong những định kiến phổ biến là các công nhân lớn tuổi bị mắc kẹt trong đường lối của họ. bạn có thể chống lại nó bằng cách tích cực theo đuổi các chứng nhận mới, tham dự các hội thảo, hoặc học phần mềm mới liên quan đến lĩnh vực của bạn. thậm chí quan trọng hơn: đảm bảo rằng quản lý và đồng nghiệp của bạn thấy bạn áp dụng những kỹ năng này. tình nguyện cho các dự án cần công cụ mới, trình bày về những gì bạn đã học, và yêu cầu phản hồi về tính thích nghi của bạn.

Sửa đổi tài liệu và địa chỉ

Nếu bạn tin rằng bạn đang bị phân biệt đối xử, hãy giữ một ghi chép chi tiết về các sự kiện - ngày tháng, thời gian, nhân chứng, và những gì đã được nói hoặc đã làm. nhiều hình thức tinh tế của sự phân biệt đối xử không thể được tự hành động của họ, nhưng một mô hình hành vi có thể được. Bắt đầu bằng cách thảo luận những mối quan tâm của bạn với một giám sát tin cậy hoặc đại diện quan chức quan chức cấp cao, nếu bạn cảm thấy an toàn làm như vậy. nếu giải quyết nội bộ thất bại, bạn có thể gửi một cáo buộc với các cơ quan lao động công bằng của bang hoặc nhà nước của bạn. chỉ biết rằng bạn có một cơ chế tái tạo có thể giảm bớt cảm giác bất lực lượng nhiên liệu mà việc làm thấp.

Tìm nơi làm việc cho người già

Khi xem xét một công việc mới hoặc đánh giá một công việc hiện thời, tìm kiếm những tổ chức có giá trị đa dạng độ tuổi rõ ràng. Hãy kiểm tra trang web của công ty để tìm hình ảnh của nhân viên lớn tuổi hơn trong vai trò lãnh đạo. Tìm kiếm các nhóm nhân viên tài nguyên cho nhân viên lớn tuổi hơn. Đọc những trang web như Glasshouse đề cập đến độ tuổi. Chọn một nơi làm việc mà kinh nghiệm có thể nâng cao sự hài lòng của bạn.

Sự hợp tác trong tổ chức để nuôi dưỡng và cải thiện công việc

Nhân viên có quyền lực nhất để thay đổi sự phân biệt tuổi tác. các công ty đầu tư vào các thực hành chuyên môn về tuổi tác thường thấy hiệu suất cao hơn, giảm năng suất và sự tham gia mạnh mẽ hơn của nhân viên trên tất cả các nhóm tuổi.

Huấn luyện hai loại người bao gồm tuổi

Hầu hết các sự đa dạng, tính công bằng, và tính công bằng (DRI) đào tạo tập trung vào chủng tộc, giới tính, và định hướng tình dục. Thêm một mô-đun cụ thể vào chủ nghĩa tuổi tác - xóa đi những khuôn mẫu thông thường, nghĩa vụ pháp lý, và trường hợp kinh doanh cho độ tuổi đa dạng - có thể tăng nhận thức giữa các quản lý và nhân viên. đào tạo nên tương tác, không chỉ là một bài giảng, và bao gồm những kịch bản mà người tham gia có thể thảo luận và giải nén.

Tạo các chương trình quản lý ngược và chia sẻ tri thức

Một chương trình hướng dẫn ngược lại, nơi một nhân viên trẻ tuổi dạy một đồng nghiệp về công nghệ mới và xu hướng xã hội, không chỉ chuyển giao mà còn xây dựng sự tôn trọng lẫn nhau đồng thời, những công nhân có kinh nghiệm có thể hướng dẫn đồng nghiệp trẻ hơn về kiến thức công nghiệp, kỹ năng mềm mại và sự định hướng sự nghiệp. những chương trình này phá vỡ khuôn mẫu và nuôi dưỡng một nền văn hóa liên tục học tập.

Thiết kế tùy chọn công việc dễ dàng

Những công nhân lớn tuổi thường đánh giá sự linh hoạt - dù có thể chăm sóc cho người hôn phối, quản lý vấn đề sức khỏe, hoặc đơn giản là tránh đi lại lâu dài. cho những người nghỉ hưu, làm việc bán thời gian, hoặc chia sẻ công việc có thể giữ lại những tài năng cao cấp có thể bỏ đi. tính dễ dàng là một sự thỏa mãn lớn lao của công việc cho những người làm việc ở mọi lứa tuổi, nhưng điều đặc biệt quan trọng là cho những người lớn tuổi có thể cần phải điều chỉnh những mô hình làm việc mà không cần phải hoàn toàn rời khỏi lực lượng lao động.

Xem lại những chính sách cho tuổi già chưa được sửa đổi

Chính sách nhân sự nên được kiểm toán cho ngôn ngữ trung cổ. ví dụ, yêu cầu một "bằng đại học trung bình" cho một vai trò nhập học có thể bất công loại trừ các ứng cử viên già hơn có nhiều thập niên kinh nghiệm nhưng không có bằng cấp gần đây. tương tự, các số liệu đo tốc độ hơn độ có thể gây bất lợi cho các công nhân lớn tuổi có sức mạnh là tỉ mỉ. công việc quảng cáo nên tập trung vào các kỹ năng và các cơ sở cạnh tranh, không phải năm kinh nghiệm hoặc các tín hiệu liên quan đến tuổi tác như "người bản địa phương số"

Vụ kinh doanh cho sự đa dạng tuổi tác

Ngoài sự công bằng và sự tuân thủ pháp lý, có một lý do mạnh mẽ cho sự phân biệt tuổi tác. các đội cũ mang đến một loạt các quan điểm rộng hơn, mà nhiên liệu cho sự đổi mới. một cuộc nghiên cứu năm 2020 của Tập đoàn Lãnh sự quán Boston cho thấy rằng các công ty có nhiều đội quản lý đa dạng hơn - bao gồm sự đa dạng về tuổi tác - có lợi nhuận cao hơn 19% từ sự đổi mới so với các công ty ít đa dạng hơn.

Khi rời khỏi, kiến thức đó được chuyển ra ngoài, bằng cách giữ lại những nhân viên lớn tuổi và giúp họ vượt qua chuyên môn của họ, các tổ chức tránh những sai lầm đắt tiền và duy trì sự liên tục.

Cuối cùng, những công nhân cao tuổi nói chung, khi tất cả nhân viên thấy tuổi tác không phải là rào cản để tiến bộ hay tôn trọng họ cảm thấy an toàn hơn và có động lực hơn. điều này làm giảm chi phí tăng sản xuất và tăng năng suất.

Kết luận: Xây dựng một tương lai không bị chế ngự bởi tuổi tác

Sự kỳ thị tuổi tác không phải là một phần không thể tránh khỏi của đời sống làm việc, đó là một hành vi học thức được củng cố bởi những giả định lỗi thời và sự cố định về tổ chức rõ ràng: sự kỳ thị tuổi tác có ảnh hưởng sâu sắc và lâu dài đến sự thỏa mãn công việc giữa những người lớn tuổi, dẫn đến sự đau khổ về tình cảm, tổn thương kinh tế và sớm thoát khỏi lực lượng lao động.

Nhân viên phải hành động một cách cố ý thông qua việc đào tạo, cải cách chính sách, và thay đổi văn hóa để loại bỏ chủ nghĩa lão hóa. cá nhân có thể bảo vệ sự hài lòng của mình bằng cách xây dựng mạng lưới, kỹ năng cập nhật, và ủng hộ bản thân. và xã hội như một tập thể có thể thúc đẩy thực thi luật hiện mạnh mẽ hơn và ý thức nhiều hơn về giá trị mà những công nhân lớn tuổi đóng góp.

Mục tiêu không chỉ là loại trừ sự kỳ thị, mà là tạo ra những nơi làm việc mà mọi người, bất kể tuổi tác, có thể tìm thấy mục đích, sự tôn trọng và sự hài lòng trong công việc của họ.