Hiểu được tính kỷ luật ở nơi làm việc

Phân biệt tuổi tác, thường được gọi là tuổi tác, bao gồm việc đối xử với một ứng viên cao tuổi, hoặc nhân viên ít có lợi ích hơn vì tuổi tác của họ. Ở Hoa Kỳ, việc quản lý kỷ luật về việc làm (ADEA) bảo vệ những người 40 tuổi hoặc lớn tuổi hơn từ kỳ thị công việc dựa trên tuổi tác. Tuy nhiên, thành kiến tuổi tác có thể cắt giảm cả hai: những người trẻ hơn cũng có thể phải đối mặt với những người trẻ tuổi tập trung, bị sa thải vì thiếu kinh doanh hoặc thiếu đạo đức. Đối với những doanh nhỏ, vấn đề đặc biệt cấp cao vì nguồn lực hạn chế thường bị kiểm soát. Một cuộc thăm dò ý kiến về nhân viên A233 phát hiện gần hai phần ba của 50 hoặc 50 tuổi hơn hoặc đang trải nghiệm sự phân biệt chủng tộc trong việc làm việc làm.

Những loại tuổi tác bị quản lý

Phân biệt tuổi tác có thể vượt quá hoặc tinh tế. Ví dụ giám đốc bao gồm các bài đăng công việc mà chỉ định “ cao nghiệp trung bình” hoặc “ hoặc & số bản xứ,& 88221; hoặc giám đốc công khai rằng công nhân lớn tuổi quá chậm học công nghệ mới. Các hình thức tinh vi là phổ biến hơn: các ứng viên lớn tuổi có thể dành ít thời gian hơn cho các ứng cử viên, hoặc giả định các ứng viên trẻ tuổi có nhiều năng lượng hơn. Tương tự, các công nhân lớn tuổi hơn có thể được chuyển sang cơ hội huấn luyện, và công nhân trẻ hơn có thể bị từ chối bởi vì họ không có chức năng lãnh đạo & 8;8; họ cần nhiều hơn nữa. 8 & 21; cả hai nhóm người khác nhau, 8; cả hai nhóm bị suy giảm uy tín lẫn yếu kém.

Bảo vệ về pháp lý và trách nhiệm

Những doanh nghiệp nhỏ với 20 nhân viên khác thì phải phục tùng ADEA, cấm kỳ thị trong bất cứ khía cạnh nào của công việc, kể cả việc tuyển dụng, sa thải, phát hành lương, thăng tiến và nhiệm vụ. Luật pháp nhà nước thường bảo vệ chủ nhỏ hơn và công nhân ở mọi lứa tuổi. Ngoài việc tuân thủ, các doanh nghiệp nhỏ có một trách nhiệm đạo đức và chiến lược để loại bỏ thành kiến. Ủy ban lao động ngang bằng (EOC) cung cấp hướng dẫn và tài nguyên để giúp chủ hiểu nghĩa vụ của họ. [FL: 0] Trang [FT: 0] [FL: 0] Tài chính [FL: 1] đưa ra thông tin chi tiết về việc thực hiện và thực hiện tốt nhất.

Những truyền thuyết thông thường về những người lớn tuổi và trẻ tuổi

  • Thành viên lớn tuổi hơn chống lại sự thay đổi.
  • Thành viên trẻ:) thiếu lòng trung thành.
  • Thành viên lớn tuổi hơn chi phí lương và chăm sóc y tế.
  • Thành viên trẻ tuổi tự nhiên giỏi hơn trong vai trò số.

Tuổi tác ảnh hưởng thế nào đến việc vận động kinh doanh nhỏ

Khi sự kỳ thị tuổi tác xâm nhập vào các thực hành, nó làm lệch lạc toàn bộ quá trình tuyển dụng. doanh nghiệp nhỏ, thường dựa vào một đội tuyển nghiêng, không thể bỏ qua các ứng cử viên có khả năng vì những khuôn mẫu vô căn cứ.

Xem lại và xem lại màn hình hai chiều

Quản lý Hiring có thể vô tình kiểm tra các ứng cử viên lớn tuổi hơn bằng cách tìm kiếm ngày mãn khóa hoặc năm cụ thể của kinh nghiệm cho thấy một số trẻ hơn dân số. Algorims sử dụng trong một số hệ thống theo dõi (ATS) cũng có thể lọc ra các ứng cử viên danh sách quá nhiều năm kinh nghiệm hoặc tốt nghiệp từ thập niên trước. Điều này giảm các ứng cử viên đến một nhóm nhỏ tuổi thấp hơn, giảm bớt các quan điểm khác nhau. Để chiến đấu với các doanh nghiệp nhỏ này, có thể xem xét mô tả công việc làm cho ngôn ngữ mã hóa tuổi tác và đảm bảo rằng bộ lọc không ghi chép kinh nghiệm bao quát. Lấy thí dụ, tránh các cụm từ & 8 & 8 & 2; 8 & 2; 8 & 2; 2 & 2; 2; 2 hay 20; 8 & 2; 8; 8 & 2; yếu tố cũ; yếu tố có thể làm nản chí

Phỏng vấn Bias và Stereotyping

Trong cuộc phỏng vấn, thành kiến có thể xuất hiện qua ngôn ngữ cơ thể, việc chọn lựa và đánh giá các tiêu chuẩn. Người phỏng vấn có thể giả định một ứng cử viên lớn tuổi hơn sẽ đòi hỏi lương cao hơn hoặc nghỉ hưu sớm hơn, trong khi một ứng viên trẻ hơn có thể bị xem như thiếu sự thành thục để xử lý các mối quan hệ khách hàng. [Frucructured tra hỏi với những câu hỏi định trước có thể giảm thiểu thành kiến này. Hội quản lý tài nguyên nhân nhân nhân [TRRRM] khuyên tất cả các ứng viên được hỏi cùng một câu hỏi và đánh giá về cùng một tiêu chuẩn. [FT: RT: M & 8; phỏng vấn: 1]

Thu hẹp hồ sơ

Khi tuổi tác có xu hướng, các đường ống tài năng thu nhỏ. Các doanh nghiệp nhỏ có thể thu hút các chuyên gia về chăm sóc người đồng tính. Một chiến lược cân bằng bao gồm việc gửi công việc trên các nền tảng đa dạng, bao gồm Linked In, bảng công việc tập trung vào các chuyên gia có kinh nghiệm (v. d. APAR & 817; bảng công việc), công việc và công việc cụ cụ.

Những phí tổn tiềm ẩn của tuổi tác do sự kiềm chế

Vì những tổ chức này hoạt động với những lề thói chặt chẽ hơn, thậm chí một sai lầm trong việc tuyển dụng có thể làm tăng trưởng trở lại.

Những rủi ro và phí tổn pháp lý

Luật pháp liên quan đến sự kỳ thị tuổi tác có thể gây thiệt hại về tài chính cho một doanh nghiệp nhỏ. tờ EEOC tường thuật rằng vào năm 2022, người ta nhận hơn 13.000 cáo buộc về sự kỳ thị tuổi, với những người chủ trả tiền để định cư và phán xét.

Mất sự hiểu biết về tổ chức và sự giả hình

Mỗi lần một doanh nghiệp nhỏ thuê dựa trên định kiến tuổi tác thay vì xứng đáng, nó mất cơ hội để mang lại cho nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm công nghiệp. các công nhân lớn tuổi thường phục vụ như những người hướng dẫn cho các thành viên trẻ hơn, tăng kỹ năng thu thập và sự kết hợp văn hóa. không có người hướng dẫn này, nhân viên trẻ có thể đấu tranh với các vấn đề phức tạp mà các đồng nghiệp kinh nghiệm có thể giải quyết nhanh chóng.

Danh tiếng và thương vong của người làm công

Trong thời đại của Glass Door và mạng xã hội, một danh tiếng về phân biệt tuổi tác có thể ngăn chặn tài năng hàng đầu trong mọi lứa tuổi. Các nhà tuyển dụng thường nghiên cứu một công ty & 88217; văn hóa trước khi áp dụng; những bài phê bình tiêu cực đề cập đến thành kiến sẽ đẩy lùi các ứng cử viên tốt nhất. Ngược lại, các công ty nổi tiếng về văn hóa riêng lẻ, thân thiện với tuổi tác thu hút một hồ sơ ứng viên rộng hơn, tài năng hơn. doanh nghiệp nhỏ có thể tăng kích cỡ của họ để tạo ra một môi trường gần gũi, tôn trọng, mà trở thành một nhà phân biệt lớn trong các thị trường cạnh tranh.

Chiến đấu để loại trừ tuổi tác sinh sản ở Hiring

Những phương pháp thực tế, dựa trên bằng chứng có thể giảm đáng kể sự phân biệt tuổi tác những phương pháp sau đây được thiết kế cho các doanh nghiệp nhỏ với ngân sách hạn chế và hỗ trợ nhân sự

Dùng các phỏng vấn có tính cấu trúc và kỹ năng để che giấu

Những cuộc phỏng vấn được cấu trúc sử dụng một tập hợp các câu hỏi nhất quán với công việc & 88217; các khóa cạnh tranh. Mỗi câu trả lời được ghi rõ trong một quy mô đã được xác định trước, giảm ảnh hưởng của thành kiến cá nhân. Thêm vào đó, khen ngợi những câu hỏi dựa trên kỹ năng, như là mẫu công việc hoặc mô phỏng công việc, mà trực tiếp đo mức độ ứng viên& 882; ví dụ, thay vì hỏi bao nhiêu năm của ứng viên lập trình, hãy cho họ một sự thách thức.

Mô tả công việc viết tay

Việc nên tập trung vào những kỹ năng và kết quả cần thiết, không phải năm kinh nghiệm hay đặc tính cá nhân. Tránh những cụm từ như “ tốt nghiệp đại học chính quy,& 88221; & & 882; & 882; & 882; có thể chứng minh tính năng số trong X và có kết quả ghi chép của Y&82; hay&82; 2&82; 2&82; 2&82; 3 năm kinh nghiệm đòi hỏi phải& 821; trừ khi hoàn toàn cần thiết. Thay vì thế, các nhà nước: R có thể hiện sự đa dạng trong văn hóa và có một bản ghi chép của Y&21; Cửa này mở ra cho các ứng viên từ những giai đoạn khác nhau trong văn hóa.

Dạy dỗ cặp đôi không ý thức

Việc huấn luyện người quản lý thuê để nhận ra những thành kiến của chính họ là một sự can thiệp quan trọng. Việc huấn luyện hữu hiệu đi xa hơn sự nhận thức: nó cung cấp các kỹ thuật cụ thể để giảm thiểu thành kiến, chẳng hạn như sử dụng tiếp tục xem xét lại (đang chuyển đổi tên, tuổi tác, ngày mãn khóa), giảm dần các định kiến. AARP cung cấp một khóa học trực tuyến miễn phí gọi là: R tính quản lý thời đại dưới mức độ công việc&82; mà những người chủ nhỏ có thể sử dụng như điểm khởi đầu. [FT: 0] Độ cao: 0] Độ tuổi của sự phân biệt chủng tộc [FT: 1] là một tài sản quý giá trị.

Xây dựng một bảng phỏng vấn đa thời gian

Một bảng điều khiển gồm những người được thuê gần đây, một chuyên gia chăm sóc trung niên, và một thành viên cấp cao có thể cung cấp những cách nhìn khác nhau về ứng viên của công ty có giá trị độ tuổi đa dạng. huấn luyện ban điều hành những giả định liên quan đến tuổi tác là thiết yếu cho chiến lược này để hiệu quả.

Nhấn mạnh khả năng sinh tồn và tăng trưởng dài

Những người lớn tuổi và trẻ tuổi có giá trị linh hoạt, nhưng vì những lý do khác nhau. những người lớn tuổi có thể tìm kiếm sự sắp xếp về hưu thời gian, hoặc một số công nhân trẻ hơn thường muốn những lựa chọn từ xa hoặc những tuần lễ làm việc nén. bằng cách cung cấp các chính sách làm việc linh hoạt, các doanh nghiệp nhỏ có thể thu hút phạm vi tuổi tác rộng hơn. Ngoài ra, làm rõ rằng các công ty đầu tư trong việc huấn luyện liên tục cho tất cả nhân viên (không chỉ những người trẻ hơn) những người trẻ hơn, những tín hiệu cho thấy cơ hội tăng trưởng không giới hạn tuổi.

Sự khác biệt giữa tuổi tác và tuổi tác để tranh giành lợi thế

Một khi tuổi tác giảm đi, những doanh nghiệp nhỏ có thể khai thác những lợi ích lớn lao của công việc đa thế hệ. sự đa dạng tuổi tác không chỉ là sự công bằng; mà còn là một tài sản chiến lược thúc đẩy sự đổi mới, sự thấu hiểu thị trường và sự bền bỉ.

Sự đổi mới qua sự đa dạng về liên kết

Các thành viên trẻ tuổi có thể mang lại sự nhanh nhẹn trong các công nghệ mới nổi và các xu hướng xã hội, trong khi các thành viên lớn tuổi góp phần vào lĩnh vực công nghiệp sâu sắc và thiết lập các mạng lưới chuyên nghiệp. tổ hợp này thường dẫn đến những giải pháp sáng tạo hơn là một nhóm đồng đẳng cấp tương tự.

Sự thay đổi và sự hiểu biết được truyền lại

Các đội tuổi tác tự nhiên tạo ra các cơ hội hướng dẫn. nơi mà các nhân viên trẻ hơn dạy kỹ năng số cho các đồng nghiệp lớn tuổi, đã được chỉ ra để cải thiện việc biết chữ số trên toàn tổ chức. hướng dẫn truyền thống, nơi mà những nhân viên trẻ tuổi hướng dẫn các công ty trẻ tuổi về các quy tắc công nghiệp và các mối quan hệ khách hàng, tăng tốc lên và lưu trữ. doanh nghiệp nhỏ mà chính thức hóa các chương trình hướng dẫn nhân viên thường thấy sự tham gia cao hơn và phát triển kỹ năng nhanh hơn.

Hiểu biết thị trường rộng hơn

Một lực lượng lao động mà phản ánh tuổi của cơ sở khách hàng được trang bị tốt hơn để hiểu và phục vụ thị trường đó ví dụ, một doanh nghiệp nhỏ bán dịch vụ dự án tài chính sẽ được hưởng lợi từ nhân viên ở độ tuổi 20, 40 và 60 những người có thể liên hệ với khách hàng ở các giai đoạn khác nhau. các đội ngũ tuổi có thể kiểm tra sản phẩm và đánh giá thông điệp tiếp thị từ các quan điểm đa thế hệ, giảm nguy cơ của chiến dịch giảm các chiến dịch giảm âm thanh.

Những bước thực tế cho những chính sách độc đáo của tuổi tác

Bên dưới là bảng kiểm tra các bước có thể thực hiện được của các doanh nghiệp nhỏ có thể đưa tuổi tác vào quá trình tuyển dụng và quản lý.

  • Phát âm mô tả công việc hiện thời và loại bỏ ngôn ngữ có tính cách bị ám ảnh.
  • Chuẩn hoá các câu hỏi phỏng vấn và ghi điểm cho tất cả các vị trí.
  • Việc kiểm tra lại bị mù bằng cách loại bỏ nhận dạng cá nhân trước khi xem xét.
  • Huấn luyện tất cả những người tuyển dụng quản lý, chủ sở hữu và tuyển dụng thành kiến tuổi tác và thực hành độc quyền.
  • Chuyển hướng các kênh cho thuê bao gồm các nền tảng nhắm vào những nhân viên có kinh nghiệm.
  • Thiết lập một tuyên bố đa dạng tuổi tác như một phần của công ty’ giá trị cốt lõi.
  • Thiết lập một cơ chế báo cáo bí mật cho các ứng viên và nhân viên để gây thêm lo ngại.
  • Xem lại sổ tay nhân viên để đảm bảo chính sách (v. d., cho phép, đào tạo, thăng tiến) là trung tâm của tuổi tác.
  • Khuyến khích sự hợp tác giữa các thế hệ qua các dự án xuyên não bộ.
  • Theo dõi kết quả tuyển dụng theo nhóm tuổi (nơi được phép hợp pháp) để xác định các kiểu thiên vị.

Thành công được định nghĩa: Chỉ là những thước đo về độ dài

Những gì được đo lường được quản lý. doanh nghiệp nhỏ có thể theo dõi một số số số lượng đo để đánh giá hiệu quả của sáng kiến về tuổi tác của họ. bởi vì kích thước mẫu nhỏ có thể làm cho việc phân tích thống kê khó khăn, tập trung vào xu hướng theo thời gian thay vì chỉ một điểm dữ liệu.

Metric What It Indicates
Applicant age diversity Are job postings attracting candidates across age groups?
Interview-to-hire ratio by age Are older and younger candidates progressing through stages at similar rates?
Retention rates by age cohort Are employees of all ages staying with the company?
Promotion rates by age group Is career advancement accessible regardless of age?
Employee engagement survey scores Do employees feel respected and valued irrespective of age?

Thường xuyên xem lại những thước đo này giúp những người chủ doanh nghiệp nhỏ bắt được những thành kiến sớm và điều chỉnh chiến lược phù hợp với những phương pháp này cũng cho thấy trách nhiệm với nhân viên và chủ sở hữu, củng cố nền văn hóa công bằng.

Kết thúc

Sự kỳ thị tuổi tác vẫn là một thách thức dai dẳng ở nơi làm việc, nhưng những doanh nghiệp nhỏ là đặc biệt có vị trí dẫn đầu bởi ví dụ, với ít lớp quan liêu và mối quan hệ gần gũi hơn giữa các thành viên trong nhóm, họ có thể thực hiện những thay đổi nhanh hơn so với các tập đoàn lớn. bằng cách hiểu được những cách tinh tế mà sự thành kiến của tuổi tác hoạt động trong việc tuyển dụng, các công việc có cấu trúc và kỹ năng, và tích cực thúc đẩy một nền văn hóa thế hệ, những người chủ nhỏ có thể biến một trách nhiệm tiềm năng thành một sức mạnh cạnh tranh lớn hơn. lợi ích của việc sử dụng thành một hồ bơi tài năng rộng lớn hơn, giảm rủi ro pháp lý, và tăng cường độ, và một công ty lớn hơn nữa -- một công ty cần thiết để tăng cường nỗ lực và tăng cường độ kinh doanh và tăng trưởng các doanh, và tăng trưởng các doanh nghiệp sẽ tăng trưởng, và tăng trưởng thành những người có thể tăng trưởng, và tăng cường sự đa dạng hơn nữa.