Hiểu đạo luật quản lý nhân công của tuổi già (ADEA)

Luật kỷ luật tuổi tác (ADEA) là nền tảng của luật làm việc liên bang, được ban hành vào năm 1967 để bảo vệ những người có tuổi 40 hoặc cao tuổi hơn, không phân biệt việc làm dựa trên tuổi tác, nhưng bài báo gốc nói đến một “Luật kỷ luật khắc nghiệt, luật pháp chính yếu về pháp luật ở Hoa Kỳ, áp dụng cho những người có 20 tuổi hoặc nhiều nhân viên, cũng như cho chính phủ địa phương, các cơ quan lao động và các tổ chức lao động địa phương.

Quốc hội nhận ra rằng các công nhân lớn tuổi đối mặt với những rào cản độc đáo trong thị trường lao động, bao gồm cả những giả định về hiệu suất giảm, không thể học những kỹ năng mới, và chi phí chăm sóc sức khỏe cao hơn. trong thập niên, ADEA đã được cải tiến và cải tiến, không phải là bởi Đạo luật bảo vệ lợi nhuận nhân viên cũ năm 1990, mà làm sáng tỏ các mối liên quan đến lợi ích của nhân viên và thiết lập nghiêm ngặt cho các nhà từ chối quyền ADA.

Hiểu được cách hoạt động của ADEA là thiết yếu cho cả hai công nhân tìm cách khẳng định quyền lợi và chủ nhân của họ nhằm tuân thủ luật pháp. bài báo này mở rộng về sự bảo vệ cốt lõi, sắc thái pháp lý, cơ chế thực thi, và các bước thực tế cho việc định hướng các vấn đề liên quan đến tuổi tác tại nơi làm việc.

Phạm vi và ngụy trang của ADEA

Ai được che chở?

ADA bảo vệ nhân viên và các ứng viên công việc 40 tuổi hoặc lớn hơn điều này có nghĩa là những người dưới 40 tuổi không được bảo vệ, mặc dù họ có thể được bảo vệ dưới luật pháp bang hoặc những luật khác của liên bang nếu họ gặp phải sự phân biệt đối xử theo tuổi tác. Luật pháp áp dụng cho mọi giai đoạn của việc làm, bao gồm việc thuê, thăng chức, bồi thường, lợi ích, việc làm và đào tạo. Nó cũng cấm quấy nhiễu dựa trên tuổi tác và sự trả đũa đối với bất cứ ai phàn nàn về sự phân biệt tuổi tác hoặc tham gia điều tra.

Người làm công nào được che chở?

ADA áp dụng cho:

  • Các nhân viên tư nhân với 20 nhân viên hoặc nhiều nhân viên (tính toán thời gian làm việc và tạm thời)
  • Các cơ quan chính phủ, bang và liên bang
  • Các cơ quan lao động chỉ người làm công cho chủ
  • Các tổ chức lao động với 25 thành viên hoặc nhiều hơn

Những người chủ nhỏ hơn — chưa đầy 20 nhân viên — thường được miễn ADA, dù nhiều bang có luật phân biệt tuổi tác áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ hơn.

Ngoại lệ và biện hộ

ADA bao gồm một số trường hợp ngoại lệ quan trọng. Những người lao động có thể dùng tuổi tác làm việc không hợp lệ (BFOQ) khi tuổi tác là cần thiết cho các hoạt động bình thường của kinh doanh. Đây là một ngoại lệ hạn hẹp và hiếm khi áp dụng — ví dụ về tuổi nghỉ hưu bắt buộc cho phi công hàng không hoặc nhân viên thực thi pháp luật liên bang nơi an toàn cộng đồng là mối quan tâm trực tiếp. Ngoài ra, ADEA cho phép người chủ phân biệt các yếu dựa trên các yếu tố hợp lý khác nhau so với tuổi (RFOA), chẳng hạn như lý do kinh doanh, kỹ năng, hoặc cấp cao. Tuy nhiên, người chủ phải chứng minh rằng yếu tố không phải là một sự phân biệt đối xử với tuổi.

Một ngoại lệ quan trọng khác liên quan đến các nhân viên cấp cao 65 hoặc lớn tuổi hơn và đã giữ một vị trí cao hơn trong ít nhất hai năm, khi họ có thể được quản lý nghỉ hưu nếu họ có quyền một mức độ trợ cấp. điều này đã được chỉ trích và hiếm khi được sử dụng. ADESA cũng cho phép cho phép cho phép tự nguyện sớm nghỉ hưu, miễn là họ thực sự tự nguyện và không coercive.

Những hình thức của sự cứng nhắc

Phương pháp trị liệu không phân biệt

Hình thức phân biệt tuổi tác rõ ràng nhất là cách đối xử không hài lòng với một nhân viên lớn tuổi hơn vì tuổi tác, có thể biểu hiện như một người quản lý bình luận về tuổi tác trong khi xem xét hiệu suất, chọn một ứng viên trẻ hơn để được thăng tiến bất kể khả năng hoặc sa thải nhân viên trẻ hơn trong khi giữ lại những nhân viên trẻ hơn ít hợp đồng hơn.

Ảnh hưởng khác biệt

Một công ty không có ý phân biệt đối xử với người khác khi chính sách trung lập hoặc thực hành không cân xứng với người lớn tuổi, dù không có ý định phân biệt. Chẳng hạn, một công ty đòi hỏi tất cả các ứng viên phải có không có nhiều hơn năm kinh nghiệm (có xu hướng loại trừ người lao động cao tuổi) có thể chịu trách nhiệm nếu đòi hỏi không liên quan đến việc làm và không nhất quán với việc kinh doanh. Tòa án Tối cao có những tuyên bố hạn chế ảnh hưởng dưới các trường hợp [FLT] tương ứng với Jackson [FL: 0]. Thành phố Jackson [FL: 1], nhưng họ vẫn có thể duy trì trong những trường hợp nhất khi người chủ yêu cầu, đặc biệt là những người lao động lớn tuổi hơn.

Môi trường làm việc thuận lợi và thuận lợi

Khi những lời chê bai về tuổi tác — như những lời đùa cợt về “những lúc khó khăn, sự suy giảm thể chất, hoặc sự suy sụp về thể chất trên đồi — trở nên khắc nghiệt hoặc phổ biến đủ để tạo ra một môi trường làm việc thù địch, thì ADEA có thể bị vi phạm.

Trả thù

Trả thù là một yêu cầu riêng dưới ADEA. Một người chủ không hợp pháp khi phạt một nhân viên vì sự phân biệt tuổi trái ngược (v., phàn nàn với HR), nộp đơn kiện với Ủy ban lao động không công bằng (EOC), hoặc tham gia vào một cuộc điều tra hoặc kiện cáo. Việc trả thù có thể bao gồm việc hủy bỏ, giảm cảm xúc, phê bình tiêu cực, hoặc những hình thức vi phạm pháp lý.

Sự che chở mang lại lợi ích và sự nghỉ hưu

Đạo luật bảo vệ nhân viên cao tuổi (OWBPA) năm 1990 đã củng cố đáng kể ADEA bằng cách đảm bảo rằng những người làm việc lớn tuổi không thể từ chối được những lợi ích mà những người trẻ hơn nhận được, trừ khi người chủ có thể chứng minh rằng chi phí cung cấp một lợi ích tương đương là lớn hơn đáng kể.

Nếu người chủ ký giấy ký giấy xin phép hoặc nhận gói trợ cấp hưu trí sớm, đòi hỏi người nhân viên phải từ chối những lời tuyên bố phân biệt đối xử với người lớn tuổi, người từ chối phải “biết và tự nguyện.

  • Người từ chối phải được nhân viên dễ dàng hiểu
  • Từ chối phải đặc biệt đề cập đến quyền dưới ADEA
  • Nhân viên phải được cho ít nhất 21 ngày để cân nhắc thỏa thuận (45 ngày cho các nhóm tạm nghỉ)
  • Nhân viên phải có 7 ngày để hủy bỏ thỏa thuận sau khi ký xong
  • Trong nhóm việc tạm nghỉ, người chủ phải cung cấp thông tin về độ tuổi và tựa công việc của những người được chọn mà không được chọn để nghỉ việc

Những sự bảo vệ này bảo đảm rằng những người cao tuổi không bị áp lực từ bỏ quyền hợp pháp mà không có sự hiểu biết trọn vẹn.

Bắt buộc: làm hỏng cuộc tấn công với EEOC

Tiến trình bước- từng bước

Nếu một công nhân lớn tuổi tin rằng họ bị phân biệt đối xử, bước đầu tiên là đệ trình cáo buộc phân biệt đối xử với EEOC. Tội này phải được đệ trình trong vòng 180 ngày, trong khi bị cáo buộc, bị cáo buộc là hành động phân biệt đối xử (có 300 ngày liên quan đến công việc công bằng của bang). Nếu không thực hiện các công ty lao động công bằng, có thể bị kiện vì một vấn đề nhân viên hoặc “các yêu cầu tài liệu, và cố gắng truyền thông. Nếu Ủy ban điều hành công ty tìm ra nguyên nhân viên liên bang, nó sẽ cố gắng giải quyết vấn đề thông qua sự kết hợp tác. Nếu việc này thất bại, có thể một vụ kiện cho phép một người làm hoặc một vấn đề liên quan đến một vấn đề liên bang, hoặc một tờ đơn kiện liên bang cho phép có thể cho phép một tờ đơn kiện liên bang để kiện liên quan đến một văn kiện liên bang, hoặc một văn kiện liên bang.

Quy định giới hạn và ranh giới

Nó rất quan trọng cho công nhân hành động nhanh chóng. hạn chót 180/300 ngày là nghiêm ngặt, và thiếu nó có thể thanh toán toàn bộ yêu cầu. Thêm vào đó, một khi một lá thư bên phải để bán được, nhân viên thường có 90 ngày để nộp đơn kiện. nhân viên nên ghi lại tất cả mọi thứ — thông tin liên lạc, đánh giá hiệu suất, bình luận từ cấp trên, và bất kỳ bằng chứng của điều trị dựa trên tuổi tác.

Những bước thực tế để người lao động đối phó với sự khiển trách tuổi tác

Dựa trên những sự bảo vệ nêu trên, những người cao tuổi nghi ngờ sự kỳ thị nên xem xét những hành động sau:

  1. Viết thông tin mọi thứ. Giữ một tạp chí về sự kiện, bao gồm ngày tháng, thời gian, nhân chứng và ngôn ngữ chính xác được dùng. Lưu email, ghi chú và đánh giá hiệu suất khác nhau. Nếu bạn được đối xử khác với những đồng nghiệp trẻ hơn, hãy ghi chú những ví dụ cụ thể.
  2. Chính sách công ty tái chính sách Hãy kiểm tra sổ tay của nhân viên để biết chính sách chống khai thác và thủ tục khiếu nại. Nhiều công ty có các tiến trình bất bình nội bộ cần được sử dụng trước.
  3. Báo cáo nội bộ có thể ngăn chặn hành vi và tạo ra một ghi chép mà bạn chống lại sự phân biệt đối xử, điều quan trọng cho một tuyên bố trả đũa.
  4. Hãy tìm lời khuyên pháp lý. ) Một luật sư công việc bị kỳ thị tuổi tác có thể đánh giá sức mạnh của trường hợp bạn, giải thích các lựa chọn của bạn, và giúp định hướng tiến trình EEOC.
  5. Tập tin một lệnh truy nã EEOC. ) Nếu việc chữa trị nội bộ thất bại hoặc tình trạng nghiêm trọng, hãy đệ trình một cáo buộc với EEOC càng sớm càng tốt. Bạn có thể đăng tải trực tuyến tại trang web EEOC, bằng điện thoại, hoặc trong một người tại văn phòng địa phương.

Người làm công phải làm gì để đáp ứng nhu cầu

Người lao động có trách nhiệm ngăn chặn sự kỳ thị tuổi tác và nuôi dưỡng môi trường riêng.

  • Training. đều đặn huấn luyện quản lý và nhân viên về sự kỳ thị tuổi tác, quấy nhiễu và khuynh hướng vô thức.
  • Xem lại các tiêu chuẩn tuyển dụng và thăng tiến. loại bỏ những yêu cầu không cân xứng với người làm việc cũ, chẳng hạn như những sự kiện kinh nghiệm tùy ý hoặc những yêu cầu giáo dục không liên quan đến việc làm. Silence: Tập trung vào đánh giá dựa trên tính cạnh tranh dựa trên tính chất cạnh tranh.
  • Các nguyên tắc và giảm lực lượng. Khi điều khiển việc tạm dừng, phân tích niên đại của những người được chọn. Nếu tác động không phân biệt, bảo đảm các tiêu chuẩn liên quan đến việc làm và cần thiết. Hãy thông báo trước và khi có thể, cung cấp các gói phụ thuộc vào OWPA-comlipers.
  • khiếu nại nhanh ) điều tra kỹ bất kỳ khiếu nại liên quan đến độ tuổi nào và thực hiện sửa đổi khi cần thiết. Tài liệu tiến trình điều tra.
  • Sự đa dạng của tuổi dự đoán trân trọng những đóng góp của các công nhân lớn tuổi hơn.

Để được hướng dẫn chi tiết, người chủ có thể tham khảo ý kiến [FLT: 0] tài nguyên của người chủ ) và trang [FLT] [FLT:] của thời kỳ quản trị .

Những sự phát triển và tranh chấp gần đây

Sự kỳ thị tuổi tác vẫn còn là vấn đề dai dẳng, đặc biệt là tuổi lao động, theo thống kê của EEOC, cáo buộc phân biệt tuổi tác thường là một phần quan trọng của tất cả các cáo buộc phân biệt đối xử. Trong những năm gần đây, đại dịch COVID - 19 nhấn mạnh những thành kiến liên quan đến tuổi tác, với những công nhân lớn tuổi bị ảnh hưởng bởi những gói tiền sử dụng và những gói trợ cấp hưu trí.

Đạo luật bảo vệ các công nhân cao tuổi chống lại sự quản trị kỷ luật (POWA) đã được đưa ra trong nhiều phiên họp của Quốc hội. Đạo luật này sẽ khôi phục lại những biện pháp bảo vệ rộng rãi do Tòa án Tối cao (FLT:0) trong [BTT: 0], luật bảo vệ các công nhân lớn tuổi chống lại dịch vụ tài chính [FLTT1] (200), mà khiến cho các nguyên tố gây khó khăn hơn để giành lại các vụ ADA bằng cách yêu cầu “nhưng đối với các nguyên tố này phải được xác định — thời đại đó phải là yếu tố chính xác, không chỉ đóng góp cho quyền (ADLTTT) mà còn lại trong số tiền tố cũ hơn, trong V.

Liên quan đến việc bảo vệ pháp luật dưới luật của chính quyền và liên bang

Ngoài Luật ADA, những người làm việc lớn tuổi có thể được bảo vệ bởi những luật khác. Người Mỹ có Đạo luật Bất lực (ADA) bao gồm những người khuyết tật liên quan đến tuổi tác (v. d., mất thính giác, viêm khớp) nếu họ hạn chế đáng kể những hoạt động chính yếu. Luật pháp Liên bang và luật pháp của chính phủ nên được bảo vệ về lương hưu và quyền lợi. Luật pháp thường cung cấp những biện pháp lâu dài hoặc nhiều hạn chế về mặt chuyên chế.

Để tổng quát về luật phân biệt đối xử của tuổi tác, AARP có một hướng dẫn .

Hình ảnh lớn hơn: Tại sao bảo vệ công nhân cao niên?

Sự kỳ thị tuổi tác không chỉ là vấn đề pháp lý, mà còn có hậu quả về kinh tế và xã hội.

Các tu chính án và sửa đổi của nó đã tiến bộ đáng kể trong việc chống lại thành kiến của tuổi tác, nhưng việc thực thi pháp luật dựa trên những người làm công biết về quyền lợi và chủ nhân của họ, những người làm việc lớn tuổi có thể tự bảo vệ và giúp xây dựng nơi làm việc công bằng hơn cho mọi người.

Kết thúc

Luật Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật Kỷ luật thời kỳ này là một sự bảo vệ quan trọng cho những người làm việc lớn tuổi, ngăn chặn sự kỳ thị trong mọi khía cạnh của việc làm và bảo đảm rằng lợi ích và sự từ chối được xử lý công bằng. Trong khi bài ban đầu xác định đúng cách những sự bảo vệ quan trọng — chẳng hạn như cấm việc tuyển dụng và đề cao thành kiến, quấy nhiễu, và khả năng ghi chép những lời than phiền của EEC — luật pháp được tô điểm hơn, với những quy định phức tạp về ảnh hưởng riêng biệt, lợi ích và sự trả đũa. những người lớn tuổi phải đối mặt với sự phân biệt đối xử nhanh chóng, tài liệu và tìm kiếm sự hướng dẫn pháp lý.