Thiên vị tuổi tác vẫn là một trong những hình thức phân biệt đối xử dai dẳng nhất trong quá trình tuyển dụng. bất chấp nhiều thập niên bảo vệ pháp luật, nghiên cứu từ các cơ quan quản lý và các cơ quan liên bang như Ủy ban lao động không kiểm soát được (EOC) cho thấy rằng những công nhân lớn tuổi thường xuyên đối mặt với rào cản chỉ dựa trên tuổi tác của họ, trong khi các ứng viên trẻ thường bị bác bỏ như là thiếu kinh nghiệm hoặc không đáng tin cậy. để tuyển dụng các nhà quản lý và các đội nhân sự thành đạt không kiểm soát tuổi tác, hậu quả của việc thiếu cân bằng tăng nguy cơ bản: họ làm giảm hiệu suất lao động, giảm hiệu suất và có thể gây tổn hại cho công ty như một công ty trong việc quản lý toàn diện.

Hiểu tuổi tác là hai trong việc chào đời

Thành kiến tuổi tác, cũng được gọi là tính cách tuổi tác, ám chỉ sự rập khuôn, thành kiến hoặc kỳ thị đối với người khác vì tuổi tác của họ.

Bản tính của tuổi tác: Rộng rãi và rỗng tuếch

Thành kiến tuổi cao không giới hạn là một người có chủ ý và cố tình, một người quản lý thuê nói: “Chúng ta cần một người trẻ hơn trong vai trò này, trong vai trò của người này, hoặc một mô tả công việc mà nói rằng“ trong khi tốt nghiệp thì không cần thiết phải làm kinh doanh; những ví dụ thái quá này tương đối dễ nhận ra và đúng; nhiều người trẻ hơn thì lại có khuynh hướng dùng những thời gian ít hơn (hoặc vô thức) để phát hiện ra, hoạt động dưới bề mặt nhận thức của người khác.

Một thí nghiệm nổi tiếng gửi hàng ngàn bản tóm tắt giả đến việc mở cửa và thấy rằng các ứng viên trong 40 tuổi thường ít có khả năng nhận được lời gọi ngược lại hơn những người ở độ tuổi 20. tương tự, những ứng viên trẻ đôi khi phải đối mặt với “hình phạt lớn, đặc biệt là trong những vai trò nhấn mạnh kinh nghiệm hoặc lãnh đạo. nhận ra rằng cả hai hình thức thành kiến là bước quan trọng đầu tiên trong bất kỳ chương trình đào tạo nào.

Những kiểu cây tầm thường ở nơi làm việc

Những định kiến về người làm việc lớn tuổi bao gồm những giả định rằng họ ít thích nghi với công nghệ mới, có mức năng lượng thấp hơn, có giá trị cao hơn để bù lại, hoặc sẽ sớm nghỉ hưu sau khi được huấn luyện.

Ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức

Thành kiến tuổi tác không chỉ gây hại cho các ứng viên. các công ty cho phép sự lão hóa ảnh hưởng đến việc bỏ lỡ một nhóm tài năng rộng lớn. nghiên cứu từ tạp chí Kinh tế Harvard đã nhấn mạnh rằng các đội đồng tính với nhau ở tuổi vượt tuổi vượt trội về việc giải quyết vấn đề và đổi mới vì họ kết hợp các quan điểm khác nhau và kinh nghiệm khác nhau. Hơn nữa, việc kiện tụng vẫn là một mối đe dọa thực sự: EEOC đã phục hồi hàng trăm triệu đô la trong những trường hợp kỳ thị tuổi này. thiệt hại tính toán có thể nghiêm trọng — ứng dụng ứng dụng những ứng viên cảm thấy phân biệt đối với kinh nghiệm trực tuyến của họ, ngăn chặn sự huấn luyện tài năng trên đầu. giảm thiểu rủi ro khi một nền văn hóa xây dựng từ mọi nền văn hóa nơi làm việc xây dựng.

Công việc và hợp tác với nhau

Hiểu được phong cảnh pháp lý là một thành phần quan trọng của bất kỳ chương trình đào tạo thành kiến tuổi tác nào. và đôi khi luật địa phương cấm sự phân biệt giới tính dựa trên tuổi tác, và sự ngu dốt của những luật này không phải là một sự bảo vệ. quản lý và những chuyên gia nhân sự phải biết cả chữ cái lẫn tinh thần bảo vệ này.

Luật kỷ luật nhân quả của tuổi tác (ADEA)

Luật cấm sự phân biệt đối xử trong bất cứ khía cạnh nào của việc làm — bao gồm việc thuê, khai hỏa, bồi thường. Quan trọng là, ADA cũng cấm những chính sách trung lập không tương xứng với những nhân viên lớn tuổi hơn, trừ khi người chủ có thể cho thấy chính sách dựa trên một yếu tố hợp lý hơn tuổi (RFO) khác (A) phòng vệ.

Luật của nhà nước và địa phương

Nhiều bang có luật phân biệt tuổi tác, một số luật đó cung cấp sự bảo vệ rộng hơn so với AESA. Chẳng hạn, một số luật của bang bảo vệ công nhân dưới 40 tuổi, và những người khác thì không phải chịu trách nhiệm về các luật phân biệt đối xử với người lớn tuổi, một số đô thị cũng có luật cấm việc quảng cáo việc làm hoặc yêu cầu người chủ huấn luyện độ tuổi. các chương trình đào tạo nên được điều chỉnh đến những địa lý nơi tổ chức hoạt động, và luật sư pháp nên xem xét các vật liệu đào tạo để bảo đảm sự hợp pháp với tất cả các thẩm quyền.

Hậu quả của sự không tương xứng

Việc vi phạm ADEA có thể dẫn đến hậu quả là trả lương, trả trước, bồi thường thiệt hại, và trong một số trường hợp, việc thanh toán thiệt hại khi người ta thấy có cố ý vi phạm. Người chủ có thể được lệnh thuê ứng viên bị phân biệt đối xử hoặc đề cao nhân viên bị ảnh hưởng, cùng với phí tổn trả cho luật sư. Ngoài việc trực tiếp trả tiền, các công ty thấy phải thực hiện những thay đổi hệ thống, chẳng hạn như đào tạo thêm và báo cáo. Hiển thị các ví dụ thực sự của hệ thống định cư EOC có thể có tác động mạnh trong quá trình đào tạo, cho thấy rằng xu hướng về mặt đạo đức không phải là một lỗi — một bước đi sai hợp pháp.

Thiết kế tuổi tác hữu hiệu để huấn luyện hai người

Chương trình hiệu quả được sắp xếp, tương tác, dựa trên bằng chứng và củng cố qua thời gian quá trình thiết kế bắt đầu với sự đánh giá kỹ lưỡng về các thực hành và văn hóa hiện có của tổ chức

Xem xét các thực hành diễn ra hiện tại

Trước khi phát triển nội dung đào tạo, tập hợp số lượng và định lượng các dữ liệu của các đơn vị. Các cuộc khảo sát của các ứng viên, nhân viên hiện thời, và thuê quản lý có thể tiết lộ nhận thức về sự công bằng của tuổi tác. Hơn nữa, việc xem lại mô tả công việc và phỏng vấn cho ngôn ngữ thời gian là đơn giản nhưng tiết lộ. Tính năng đánh giá này cung cấp một đường cơ bản để đo lường tính hiệu quả của các ứng viên, nhân viên hiện thời, và đảm bảo các địa chỉ đào tạo trong tổ chức đặc biệt.

Phát triển những trường hợp và nghiên cứu về trường hợp thực tế

Người ta học được nhiều nhất khi họ có thể áp dụng khái niệm trừu tượng vào những tình huống cụ thể. tạo ra những kịch bản phản ánh những thách thức thực sự khi tuyển dụng người quản lý phải đối mặt với:

  • Một cuộc phỏng vấn trên bảng với hai ứng viên — 27 tuổi và 58 tuổi — có kỹ năng tương tự; mỗi người theo ban điều hành đánh giá “Fit-Sit-Sit-Sit-Sit?
  • Một vai trò kỹ sư phần mềm đòi hỏi kiến thức về một ngôn ngữ mà ứng viên lớn tuổi học nhiều thập kỷ trước, trong khi ứng viên trẻ hơn học nó ở trường; làm thế nào để bạn đánh giá một cách công bằng sự thành thạo?
  • Một ứng viên nội bộ với 30 năm kinh nghiệm yêu cầu một bước đi theo chiều ngang; người quản lý thuê lo lắng về “sự vượt quá mức bình thường.

Sử dụng các bài tập đóng vai khi những người tham gia xen kẽ giữa phỏng vấn và quan sát, với các phản hồi tập trung vào khi tuổi tác xuất hiện. những bài tập này xây dựng cơ của tự phản xạ.

Thử nghiệm kết hợp ngầm tập hợp (TIẾNG)

Nhiều chương trình đào tạo kết hợp các cuộc thử nghiệm liên quan đến tuổi tác để cung cấp cho các phản hồi cá nhân về định kiến ẩn của riêng họ. mặc dù IT không phải là một thước đo hoàn hảo của hành vi, nó có thể là một công cụ mạnh mẽ để hỗ trợ cho việc thảo luận thành thật. chìa khóa là để khung kết quả không phải là một sự đánh giá tính cách của tính cách, nhưng là điểm bắt đầu cho nhận thức bản thân. theo IAT, những người tham gia nên thảo luận chiến lược để làm chậm quá trình đưa ra quyết định và dựa trên các tiêu chuẩn cấu trúc dựa trên các tiêu chuẩn có tính chất có bằng chứng để giảm tác động của sự thành kiến tuyệt đối.

Giao hàng và các phương pháp hỗ trợ

Sự huấn luyện có thể mang lại nhiều lợi ích như thế nào, nhưng sự rèn luyện thành kiến nên hấp dẫn, tôn trọng và an toàn cho những người tham gia, kể cả những khó chịu mà họ cảm thấy.

Những công việc tương tác thay vì những bài học có tính cách máy móc

Nghiên cứu cho thấy việc huấn luyện tương tác tạo ra sự thay đổi hành vi lớn hơn là việc hấp thụ thông tin thụ động.

Luật pháp và gương mẫu của các phương tiện truyền thông

Discussing actual EEOC lawsuits or prominent news stories about age discrimination can make the risks feel real. However, ensure that the tone is not shaming; instead, frame these as learning opportunities. For instance, the EEOC’s case against a major tech company that systematically dismissed older applicants can be used to illustrate how systemic bias can develop even in “progressive” workplaces. Discuss what went wrong at each step of the hiring process and what could have been done differently with proper training.

Nói chuyện với những người chống đối

Một số người quản lý có thể đẩy lùi những mối quan tâm này, tranh luận rằng khuynh hướng tuổi tác không phải là vấn đề trong sở họ hoặc tập trung vào thành kiến khiến họ cảm thấy bị buộc tội. những người có khả năng hỗ trợ có khả năng công bằng công bằng công bằng và hiểu rằng khuynh hướng vô thức là đặc điểm chung của con người, và nhận thức làm cho họ có thể tồn tại mà không có ý xấu.

Những đề tài then chốt để che đậy trong thời gian huấn luyện

Dù phải tùy chỉnh mỗi khóa huấn luyện, nhưng một số chủ đề nào đó có liên quan đến mọi người, nhưng danh sách sau đây có thể là bảng kiểm tra khi bạn phát triển chương trình đào tạo.

  • Những định nghĩa và loại tuổi sinh hoạt: ) rõ ràng định nghĩa của những định nghĩa rõ ràng, ngầm, và không rõ ràng về độ tuổi cấu trúc, với những ví dụ cụ thể để thuê ( quảng cáo việc làm, tiếp tục xem xét, phỏng vấn, tiêu chuẩn chọn).
  • Các kiểu hình giao thoa và cách cải tạo của họ: ) trình bày nghiên cứu làm lệch lạc mỗi khuôn mẫu, bao gồm dữ liệu về năng suất, chuyển đổi, khả năng học tập và khả năng thích nghi qua các nhóm tuổi.
  • Những người theo trào lưu chính thống: Giám sát ADEA, bang và những hành vi bị cấm, bao gồm cả việc hỏi về tuổi tác hoặc ngày tốt nghiệp trong cuộc phỏng vấn trừ khi trực tiếp liên quan đến công việc.
  • Không ý thức về chủ nghĩa cơ khí: ) làm thế nào nhận thức ngắn như xác nhận thành kiến và thiên vị dẫn đến sự kỳ thị dựa trên tuổi tác, ngay cả khi người ra quyết định tin rằng họ là mục tiêu.
  • Phỏng vấn và đánh giá: ) Dạy cách dùng những câu hỏi nhất quán, phù hợp với công việc ghi điểm chống lại những câu rubiric đã được định sẵn để giảm thiểu những ấn tượng chủ quan có thể ảnh hưởng đến tuổi tác.
  • Trình mô tả Trung lập: Techniques để ghi các công việc thu hút ứng viên từ mọi nhóm tuổi, chẳng hạn như loại bỏ các quy định về độ tuổi, trừ khi cần thiết và tránh ngôn ngữ mã hóa tuổi tác.
  • Những phương pháp tốt nhất để duyệt mù (đang chuyển tên và ngày mãn khóa) và đánh giá tiêu chuẩn không theo niên đại thời gian.
  • cách nói khi một đồng nghiệp đưa ra bình luận tuổi tác hoặc khi một ủy ban bắt đầu dựa vào giả định liên quan đến tuổi tác.

Những chiến thuật sau khi huấn luyện để duy trì sự thay đổi

Huấn luyện không chỉ là một lần, mà là việc thuê tuổi tác, các tổ chức phải thực hiện những biện pháp củng cố hệ thống và các biện pháp trách nhiệm.

Cập nhật các chính sách và thủ tục

Sau khi được huấn luyện, HR nên xem xét tất cả các chính sách đăng ký công việc, các mẫu đơn ứng dụng, hướng dẫn phỏng vấn và đánh giá điểm số — để loại bỏ bất cứ ngôn ngữ hoặc bước nào có thể tạo thành kiến trong tuổi tác.

Phần mềm cập nhật và học liên tục

Các phiên chạy dự án hàng quý hoặc nửa năm tập trung vào một khía cạnh cụ thể của sự thiên vị tuổi. Có thể ngắn hơn đào tạo ban đầu (v., 30 phút sóng I) nhưng duy trì đà. Hãy dùng các nghiên cứu mới hoặc các dữ liệu vô danh từ tổ chức thuê các bộ đo nội dung thích hợp. Hơn nữa, bao gồm nhận thức thành kiến trong các mô- đun đào tạo DRI rộng hơn để nó vẫn còn có đầu óc cao hơn.

Bộ môn và trách nhiệm

Thiết lập chỉ thị hiệu suất chính (KPIs) cho độ tuổi công bằng trong việc tuyển dụng. Theo dõi và báo cáo số đo cỡ:

  • Phân phối tuổi tác của các ứng viên đấu với thuê (dùng dữ liệu tự công bố nếu có thể).
  • Nguồn gốc tuyển dụng bị nhóm tuổi phá vỡ.
  • Trung bình thời gian đến độ tuổi (để phát hiện thành kiến tiềm thức).
  • Đánh giá người thuê từ các nhóm tuổi khác nhau.

Xây dựng những mục tiêu đa dạng về độ tuổi thành công của việc tuyển dụng quản lý và đối tác kinh doanh nhân sự, với hậu quả cho những mô hình liên tục của những kết quả thiên vị.

Kết thúc

Khi đào tạo thành kiến tuổi tác không phải là một cái hộp để kiểm tra - nó là một sự cam kết liên tục để vượt qua công bằng, tuân thủ pháp luật và hiệu quả tổ chức. nỗ lực để xây dựng và duy trì một chương trình đào tạo hiệu quả hơn là được đáp trả thông qua một ứng cử viên giàu có, rủi ro pháp lý thấp hơn, và một nơi làm việc nơi mà mọi người trong thế hệ có thể đóng góp đầy đủ vào việc tuyển dụng của bạn, tạo ra một môi trường công bằng mà họ xứng đáng được xem xét.