Sự kỳ thị tuổi tác vẫn còn là một trong những hình thức phổ biến nhất nhưng thường bị bỏ qua nhưng thường bị bỏ qua bởi những hình thức thiên vị trong quá trình tuyển dụng. Trong khi nhiều chủ nhân cẩn thận tránh ngôn ngữ phân biệt chủng tộc, những dấu hiệu tinh vi trong mô tả công việc và địa vị có thể loại trừ những công nhân cao tuổi hơn một cách có hệ thống. Hiểu rõ ràng, một bộ luật mạnh mẽ — từ thời kỳ kỷ luật quản lý trong luật nhân sự (ADEA) tại Hoa Kỳ để tránh xa các luật song song song — rõ ràng cấm việc tuyển dụng tuổi tác và cung cấp những vật bảo vệ rõ ràng cho việc làm công bằng. Hiểu rõ cách áp dụng các luật này là cần thiết cho bất kỳ tổ chức nào xây dựng một công việc đa dạng, hợp pháp.

Khung luật pháp: Luật kỷ luật tuổi tác bảo vệ những người lớn tuổi

Ở Hoa Kỳ, luật chính của liên bang nói về sự kỳ thị tuổi tác trong công việc là [FLT: 0] [Luật kỷ luật ghi chép lỗi thời trong năm 1967 [FEDA]. Việc này bảo vệ những cá nhân 40 tuổi hoặc lớn tuổi hơn từ bất cứ sự kỳ thị nào dựa trên độ tuổi làm việc, kể cả việc thuê, sa thải, thăng chức, bồi thường và điều kiện làm. Điều kiện trên, ADEA áp dụng cho chủ riêng của 20 hay nhân viên, cũng như cho chính phủ địa phương, công ty và nhân.

Theo Luật pháp, việc người chủ không thể thuê một cá nhân vì tuổi tác. Điều này có nghĩa là không thể dùng sự mô tả công việc và đăng các yêu cầu về việc loại bỏ theo tuổi tác. [FLT: 0] Ủy ban trợ cấp lao động bằng nhau [T: 0] [T] [ĐT] [ĐH] [EC: 1] [FLT: 1] đã ban cho sự hướng dẫn bao quát về công việc cấu tạo một công việc phân loại, nhấn mạnh rằng người chủ phải tập trung vào [FL] chức năng [FL: T] [T] [T] [T] của các tính năng dàn âm thanh theo tiêu chuẩn] thay vì âm thanh.

Ngoài Luật Nhân quyền New York ), nhiều quốc gia có những luật phân biệt niên đại có thể áp dụng cho bất kỳ 18 người hoặc già hơn, hoặc đưa ra những biện pháp bảo vệ rộng hơn. Chẳng hạn, [FLT: 0] Định luật nhân quyền New York [FLT: 2] [FLT: 1] cấm sự phân biệt tuổi tác với bất kỳ 18 người nào hoặc hơn, loại bỏ ngưỡng 40-a của ADEA. Tương tự, [FLT: 2] Luật Nhân quyền [FT] Hội chợ và Đạo luật Houting [FA: FA: 1] [FT] [FT] bảo vệ 40] tất cả những người lớn tuổi và cũng áp dụng cho những người làm việc có thẩm quyền khác nhau.

Liên Hiệp Châu Âu [FLT: 1] bảo vệ sự kỳ thị tuổi tác [FLT: 0] [FLT: 0], [TTC] [Việc làm của Liên Hiệp Quốc [FLT:]] [LTTT:] [LT]], [TTC:], [T] Đạo luật bình đẳng [FT:] 2010 [FT: 3] làm cho việc phân biệt đối xử trái với bất cứ ai, dù trẻ hay lớn tuổi], trong công việc làm. [T] Canada [TANNNN] [T] Con người [TTTTTT] [TTT] Act: 5] và [V] [V] [V]: Đạo luật pháp luật pháp pháp pháp luật pháp: Tập đoàn công việc có thể] phải được yêu cầu bảo vệ quyền: Khi các tổ chức hợp pháp: 2004]

Gióp có những lời miêu tả nào về việc thủ dâm vi phạm Luật pháp?

Tiêu chuẩn pháp lý dưới ADEA là một người chủ không thể “thỉnh thoảng phân biệt giới hạn, phân loại hoặc phân loại những người xin việc theo bất cứ cách nào có thể làm một người lớn tuổi hơn vì tuổi tác của họ.

Những gương thông thường về ngôn ngữ rập khuôn

  • Tính từ đặc trưng: ) Những từ như “trẻ tuổi, nữ thần thông thái,“ mới tốt nghiệp, “Gấp lánh,“ phương tiện, phương tiện, phương pháp tính toán, hay là “người lớn, có thể đánh giá người trẻ hơn.
  • Now, năm học sinh, ) định nghĩa “0–2 năm kinh nghiệm cho một vai trò hợp lý của chuyên gia chăm sóc người trung niên, hoặc yêu cầu một “bằng cấp cao, có thể loại trừ hẳn các ứng cử viên lớn tuổi hơn.
  • Những cụm từ phù hợp với Kinh Thánh: Mô tả nhấn mạnh một “ nền văn hóa trẻ trung, năng động hoặc“ một số lượng cao có thể là mật mã cho sự thiên vị tuổi tác.
  • Những đòi hỏi vật lý cơ thể cần thiết: đòi hỏi sức khỏe thể chất cực mạnh, nâng tạ nặng, hoặc đứng hàng giờ mà không cần phải cân nhắc chỗ ở hợp lý có thể không thích hợp với những người lớn tuổi mà không thật sự cần thiết.

Hướng dẫn về quản lý tài nguyên con người [HLT:1) ) [FLT: 1] khuyên mô tả công việc nên được xem xét để đảm bảo các yêu cầu [FLT: 2] có liên quan đến việc kinh doanh . Vague hoặc dàn chữ không chỉ mời người tham gia kiện mà còn giảm khả năng hỗ trợ của ứng cử viên cũ bằng cách làm nản lòng ứng cử viên có khả năng.

Tinh tế và quá cứng nhắc

Một số ngôn ngữ phân biệt chủng tộc được nói thẳng ra — “khoảng 25–35 tuổi — những vi phạm hiện đại là tinh vi, chẳng hạn như việc dùng những trải nghiệm tối đa hoặc dấu ngoặc để quyết định bù đắp có thể là cách để kiểm soát mức lương cao nhất, nhưng cũng có thể dùng những cảm giác tối đa hoặc dấu ngoặc để phân biệt được nếu không thật sự cần thiết cho việc làm.

Người lao động cũng nên cẩn thận về việc sử dụng các tiêu chuẩn chọn dựa trên hình, như yêu cầu một bức ảnh mới nhất với ứng dụng. tuy nhiên, thực hành này có thể dẫn đến giả định dựa trên tuổi tác và thường bị các luật sư lao động từ chối.

Công việc thiết yếu đòi hỏi phải đấu với hội chứng Criteria tuổi già

Luật không cấm người chủ đặt ra các yêu cầu công việc hợp lệ. Theo ADEA, một yêu cầu có ảnh hưởng không cân xứng đối với người làm việc lớn tuổi hơn có thể vẫn hợp lệ nếu người chủ có thể chứng minh rằng yêu cầu là một [FLT: 0]bona fide ifecal ifecity [BFO:1] [FLT: 1] cần thiết cho các hoạt động thông thường của các công ty. Tuy nhiên, việc bảo vệ BFOQ cho độ tuổi được giải thích ngắn. Lấy thí dụ, việc nghỉ hưu bắt buộc độ tuổi cho phi công máy bay được cho phép bởi các quy định bảo mật liên bang, nhưng hiếm khi gặp trường hợp lệ.

Khi soạn thảo mô tả công việc, người chủ nên phân biệt [FLT: 0] các tiêu chuẩn [FLT: 1] [FLT:] và [FLT:] . Giá trị tối thiểu nên là tối thiểu cần thiết để thực hiện công việc với hay không có tính điều kiện thích hợp. Các tiêu chuẩn sẵn nên được dùng một cách tiết kiệm và luôn luôn xem xét lại cho độ tuổi tiềm năng. Ví dụ:

  • Valid: “Phải giữ bằng lái xe thương mại hợp lệ (CDL) với sự tán thành của hành khách.
  • Một vấn đề nghiêm trọng: ) “Phải có khả năng nâng lên 50 bảng Anh nhiều lần mà không cần sự trợ giúp (có thể đòi hỏi sự điều chỉnh hợp lý cho những người lớn tuổi hoặc những người tàn tật).
  • Nhà xuất bản: ) “Phải phù hợp về thể chất và có thể theo kịp một nhóm trẻ.

Đạo luật của UK [FLT: 0] năm 2010 cho biết [FLT: 1] tương tự như vậy rằng người chủ không cần phải áp dụng “sự phỏng đoán, phê bình hay thực hành phương pháp điều hành (PPP) cho rằng nếu không có PCP thì sẽ có lợi thế tương đương với việc đạt được mục tiêu hợp pháp.

Những thực hành tốt nhất để thực hiện công việc

Dưới đây là những thực hành hữu hiệu nhất rút ra từ hướng dẫn và tiền lệ pháp lý của EEC:

  1. Về những chức năng thiết yếu: ) Chỉ liệt kê những nhiệm vụ cơ bản của vai trò, tránh “những nhiệm vụ cơ bản của nó, những điều không thật sự cần thiết.
  2. Những sự sửa đổi liên quan đến tuổi tác: Loại bỏ tính từ như trẻ, già, năng động, trưởng thành, mới nhất, có kinh nghiệm hoặc mới.
  3. Xem lại các điều kiện cần thiết: [FLT: 1] Đừng chỉ rõ số năm tối đa, trừ khi hoàn toàn cần thiết. Nếu dùng ban nhạc kinh nghiệm, bảo đảm họ dựa trên phân tích công việc hợp lệ và không phải tự cắt giảm giá. Hãy xem xét việc thể hiện những đòi hỏi về kết quả (hoàn tất ít nhất ba sản phẩm thực hiện ise) thay vì thời gian.
  4. Không có dấu hiệu về thời gian giáo dục: ) Đừng yêu cầu “những người tốt nghiệp trung thành hoặc đặt giới hạn thời gian kể từ khi hoàn thành mức độ nào, trừ khi vai trò thực sự đòi hỏi kiến thức kỹ thuật đã lỗi thời nhanh chóng (v. d., ORCertifications).
  5. Hãy nói rõ rằng người chủ sẽ xem xét chỗ ở hợp lý cho những người có khả năng bị khuyết tật, và cũng xem xét chỗ ở liên quan đến những thay đổi liên quan đến tuổi tác (v., thị lực, thính giác, sức khỏe và sức khỏe).
  6. Dùng ngôn ngữ đa dạng giới tính và tuổi tác trong suốt: ) Nó cũng giúp tránh những hình thức khác của thành kiến. Công cụ như Textio hoặc Ongig có thể giúp nhận diện những cụm từ có khả năng thiên vị.
  7. Train tuyển dụng quản lý và tuyển dụng: Cung cấp sự huấn luyện hàng năm về luật phân biệt đối xử, định kiến không ý thức, và cách viết những bài viết riêng lẻ.
  8. Kiểm tra định kỳ:) Xem lại mô tả công việc đã có ít nhất hàng năm. Khi vị trí mở ra, xem lại mô tả để đảm bảo nó vẫn còn chạy được và không phân tích.

Những thực hành này không chỉ làm giảm rủi ro pháp lý mà còn mở rộng tầm quan trọng của tài năng nhiều người chủ báo cáo rằng loại bỏ ngôn ngữ liên quan đến tuổi tác dẫn đến số lượng những ứng viên có kinh nghiệm và có kỹ năng cao hơn

Vai trò của EEOC và lực lượng

Ủy ban Cơ hội lao động tương đương Hoa Kỳ (EOC) thi hành ủy ban ADESA và tích cực điều tra những lời than phiền liên quan đến việc gửi công việc đi lưu hành.

Đáng chú ý là kế hoạch cưỡng bách hệ thống [FLT: 0] [Biểu hiện hệ thống] [FLT: 1] [Biểu hiện hệ thống] [FLT: 1], cho biết ngay cả một công việc với ngôn ngữ thiên vị có thể khởi tố một cuộc điều tra nếu nó là một phần của một mẫu rộng hơn.

Ngoài việc thực thi pháp luật liên bang, các vụ kiện tư nhân là thông thường.

Ngoài việc trừng phạt, những lời cáo buộc kỳ thị tuổi tác có thể gây thiệt hại nghiêm trọng, trong một thời đại mà văn hóa và sự đa dạng được nghiên cứu chặt chẽ, một tiếng tăm về tuổi tác có thể ngăn cản tài năng hàng đầu — cả già lẫn trẻ — không áp dụng.

Các phương pháp quốc tế về công việc thời tiền sử

Trong khi ADA là luật phân biệt tuổi tác nổi tiếng nhất, những người làm chủ với tầm với quốc tế phải định hướng một dự luật.

Liên hiệp Châu Âu

Trong tất cả các nước hội viên, việc thực hiện sự kỳ thị tuổi tác khác nhau.

Vương quốc Anh

Đạo luật Bình đẳng năm 2010 cho phép cá nhân quyền không bị phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác trong công việc, và những điều khoản như “người trẻ tuổi, hoặc người nhập cư, không được phép yêu cầu ngày sinh trên đơn, trừ khi cần thiết để giám sát.

Canada

Luật Nhân quyền Canada cấm kỳ thị tuổi tác, và hầu hết các tỉnh đều có luật riêng của họ.

Úc Châu

Luật kỷ luật năm 2004 (ngày) áp dụng cho mọi giai đoạn của việc làm, kể cả việc tuyển dụng, Ủy ban Nhân quyền Úc, đã đưa ra những chỉ thị cho thấy rằng không nên chỉ giới hạn công việc hoặc sử dụng ngôn ngữ cho thấy một nhóm tuổi tác nào đó được ưa thích.

Chủ nhân toàn cầu nên chấp nhận một tiêu chuẩn đồng nhất của việc làm trung niên đáp ứng những yêu cầu hạn chế nhất trên toàn bộ thẩm quyền hoạt động của họ cách tiếp cận chủ động này giảm thiểu sự phức tạp và rủi ro kiện tụng.

Kết luận: Xây dựng một tiến trình thích hợp và kiên trì

Luật phân biệt tuổi tác không chỉ là những trở ngại để đi qua; chúng là công cụ để xây dựng những nơi làm việc công bằng hơn. bằng cách loại bỏ khuynh hướng tuổi tác khỏi mô tả công việc và yêu cầu, chủ nhân không chỉ tuân theo những luật lệ pháp mà còn đi sâu vào những kinh nghiệm phong phú, sự khôn ngoan và đáng tin cậy mà những người lớn tuổi mang lại.

Người lao động nên coi việc như những tài liệu thực sự phản ánh nhu cầu của vai trò, chứ không phải những giả định lỗi thời về ai là phù hợp nhất để thực hiện nó. đào tạo thường xuyên, quá trình duyệt lại mạnh mẽ, và cam kết để tìm kiếm tiêu chuẩn khách quan là nền tảng của việc thuê nhân công tuổi tác. trong một thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, những tổ chức bao gồm sự đa dạng tuổi tác sẽ là những người phát triển mạnh.