Table of Contents
Công việc bảo vệ những người cao tuổi trong tình huống thiếu tự chủ
Sự suy thoái kinh tế, sự sát nhập và sự tái thiết của công ty thường dẫn đến những sự bảo vệ mạnh mẽ mà không phải là yếu tố quyết định tuổi tác được chọn để trả lại phí. những luật lệ này, như việc quản lý tuổi tác trong luật nhân (ADEA) tại Hoa Kỳ và E Act có tính chất chất chất chất chất cao, khiến cho những người lao động không hợp pháp xử lý những vấn đề về tuổi tác của họ vì tất cả những khía cạnh này, kể cả những người được bảo vệ về công bằng và cả những người làm việc có trách nhiệm hợp pháp, và cả những người làm việc có quyền được bảo vệ và sự không chắc chắn về mặt pháp.
Luật về sự kỷ luật tuổi tác trên khắp thế giới
Hoa Kỳ: Đạo luật quản lý nhân công của tuổi tác (ADEA)
Luật pháp áp dụng cho các chủ nhân riêng với 20 hay nhiều nhân viên khác, cũng như liên bang, tiểu bang và chính phủ địa phương. Dưới Ủy ban chứng khoán Hoa Kỳ (EDEEA) không hợp pháp để phân biệt đối xử với người nào vì tuổi tác của họ theo bất kỳ hạn, điều kiện, hoặc đặc quyền lao động nào, bao gồm việc thuê, khai thác, khai thác, bồi thường, lợi ích, công việc và đào tạo. Ủy ban điều hành công ty (ECETA) ép buộc AETA và cách chỉ dẫn về luật và giảm bớt các trường hợp. Đối với các nhà tuyển dụng, ví dụ về việc làm, việc bổ sung, giảm bớt, giảm lương, giảm lương, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm, giảm công việc, công việc và huấn luyện. Nếu không có thể quyết định rõ ràng, yếu tố công việc nào là yếu tố pháp lý: yếu tố quản lý [FT] nếu không có thể sử dụng hay giảm bớt thời gian lận (bằng cách thức: yếu tố pháp lý, hoặc giảm bớt thời gian (bằng] các công ty, hoặc giảm bớt thời
Anh Quốc: Đạo luật về sự bình đẳng năm 2010
Trong Anh Quốc, Đạo luật Bình đẳng năm 2010 củng cố và củng cố các luật chống phân biệt đối xử trước đó, bao gồm các điều khoản phân biệt niên đại. Nó bảo vệ nhân viên của tất cả các lứa tuổi, cả những công nhân trẻ lẫn lớn tuổi hơn - từ cách đối xử bất công dựa trên tuổi tác. Luật pháp áp dụng cho tất cả các chủ, bất kể kích cỡ, và bao gồm cả các mối quan hệ công việc trước đây, bao gồm cả sự chọn lọc công việc, bao gồm cả việc in tiền. Trong đạo luật, các tiến trình in tiền phải được thực hiện bằng những tiêu chuẩn không trực tiếp hay liên quan đến tuổi tác. Những người làm việc không thể đối mặt với một công việc.
Liên minh Châu Âu: Chỉ thị nhân viên có chất lượng cao
Trong suốt Liên bang Châu Âu, việc làm Nhân viên Điều luật Bình đẳng (2000/78/EC) cấm sự kỳ thị tuổi tác trong việc làm và nghề nghiệp. Các nước thành viên đã chuyển hướng sự chỉ dẫn này sang luật quốc gia, tạo ra một sự bảo vệ phụ thuộc vào việc thường đòi hỏi người chủ phải biện hộ cho bất kỳ phương pháp điều trị vi phân nào dựa trên độ tuổi cân bằng với phương tiện đạt được mục tiêu hợp pháp. Trong thực tế, việc sử dụng độ tuổi của người dùng như là một sự phê bình cho việc chọn tiền thường là bất hợp pháp trừ khi người chủ có thể chứng minh một mục tiêu cụ thể, một thanh cao mà người chủ có thể gặp.
Úc: Đạo luật kỷ luật tuổi tác năm 2004
Luật kỷ luật ở Úc năm 2004 khiến việc phân biệt người ở độ tuổi ở nhiều nơi trong đời công cộng, kể cả việc làm, bao gồm mọi giai đoạn của việc làm, từ việc tuyển dụng đến việc rút lui, trong những lúc thiếu hụt, chủ phải đảm bảo rằng các tiêu chuẩn chọn lọc của họ dựa trên kỹ năng, hiệu suất, và các yếu tố khách quan khác, thay vì tuổi tác.
Luật kỷ luật về kỷ luật bảo vệ công nhân trong thời kỳ sa thải
Sự thất bại và những điều kiện không cần thiết thường là những quyết định kinh doanh cần thiết, nhưng quá trình này có thể vạch trần những thành kiến không cân xứng ảnh hưởng đến những người lớn tuổi.
Cấm sử dụng tuổi tác như một sự than phiền được chọn
Sự bảo vệ cơ bản nhất là người chủ không thể chỉ dựa vào những quyết định dư thừa trong tuổi tác, có nghĩa là chọn một nhân viên để tạm dừng đơn giản chỉ vì họ đã quá tuổi, hoặc vì người chủ tin rằng họ sắp nghỉ hưu là bất hợp pháp.
Criteria chọn mục tiêu và trong suốt
Để tránh sự phân biệt đối xử với người khác, chủ phải phát triển và áp dụng các tiêu chuẩn chọn mục tiêu.
- Đánh giá hiệu suất và hồ sơ năng suất
- Hồ sơ về giờ giấc và giờ giấc
- Lịch sử kỷ luật
- Những kỹ năng đánh giá và khả năng phù hợp với vai trò
- Chiều dài của công việc (dùng một cách cẩn thận vì nó có thể gián tiếp gây bất lợi cho những người trẻ tuổi, nhưng có thể được công bình nếu áp dụng trung lập)
Người lao động phải đảm bảo rằng những tiêu chuẩn này luôn được áp dụng cho tất cả các nhân viên được chọn với nguy cơ bị dư thừa và quá trình được ghi chép và minh bạch.
Sự che chở chống lại ảnh hưởng bất phân biệt
Những luật phân biệt tuổi tác cũng bảo vệ người lao động khỏi những chính sách dường như trung lập nhưng không tương xứng với người làm việc lớn tuổi hơn, và có thể gây ra những vấn đề về việc làm, ngược lại, một chính sách đòi hỏi phải nghỉ hưu ở độ tuổi nhất định (thường là bất hợp pháp ngoại trừ việc làm hạn chế) sẽ bị vi phạm trực tiếp.
Quyền lợi và chương trình tự nguyện
Một số công ty đề nghị “quyền lợi của người có thâm niên hơn trong việc giảm bớt nhân viên cao tuổi trong một vai trò khác.
Quyền pháp lý của nhân viên đối mặt với sự thay đổi tuổi tác
Khi một nhân viên tin rằng họ đã được chọn để dự phòng vì tuổi tác, họ có nhiều cách thức hợp pháp. Bước đầu tiên là nâng vấn đề lên nội bộ qua thủ tục than phiền của người chủ. Nếu không giải quyết vấn đề, nhân viên có thể khiếu nại với cơ quan hành chính thích hợp (trong vòng 180 ngày phân biệt đối xử) tại Hoa Kỳ, EEOC; tại Anh Quốc, một phiên tòa công nhân tại Úc, giới hạn thời gian là nghiêm ngặt.
Những phương pháp sửa chữa sẵn có
Nếu một nhân viên thành công chứng tỏ sự phân biệt tuổi tác trong một bối cảnh không được phép, thì việc giải quyết có thể bao gồm:
- bù đắp ): cho lương, lợi ích và đau buồn tinh thần (trong một số thẩm quyền)
- Trả đũa ): nếu nhân viên vẫn có thể trở lại làm việc và nó có thể xảy ra
- Trả hoặc trả lại ): tiền lương bị mất từ việc tạm dừng cho đến khi vụ án được giải quyết hoặc cho đến khi nhân viên tìm được việc làm mới
- Thiệt hại chung ):]: trong trường hợp có sự phân biệt đối xử cố ý (có thể được dưới ADEA, mặc dù bị bao trùm trong một số trường hợp nào đó)
- ):]: Tại nhiều nước, những người tuyên bố thành công có thể lấy lại tiền của luật sư
Quan trọng là không thể trả đũa vì nộp đơn khiếu nại, trả thù như là ghi sổ đen hoặc tham khảo sai, nhưng chính sự vi phạm riêng biệt dưới những luật phân biệt đối xử của tuổi tác và có thể dẫn đến việc trừng phạt thêm.
Gương sáng và bằng chứng
Những bằng chứng về bằng chứng có thể ủng hộ một lời tuyên bố:
- Số lượng người không bình đẳng: cho thấy tỷ lệ nhân công cao không cân xứng được chọn để nghỉ việc so với những người trẻ hơn
- Bình luận hay đùa về tuổi tác: nếu quản lý hay người ra quyết định có liên quan đến tuổi tác trong quá trình dự phòng
- Từ quy trình: nếu người chủ không theo chính sách dự phòng đã được thiết lập hoặc áp dụng tiêu chuẩn không nhất quán
- Thời gian: Nếu việc nghỉ việc chặt chẽ theo lời đề cập của nhân viên về hưu hoặc về tuổi tác
- Thay thế: nếu người lớn tuổi hơn bị sa thải được thay thế bởi một người trẻ trong một thời gian ngắn
Gánh nặng thường chuyển sang người chủ sau khi nhân viên thiết lập một [FLT: 0] pripie . Người chủ phải cung cấp một lý do hợp pháp, không phân biệt đối xử cho quyết định dự phòng. Nếu lý do đó được hiển thị là một cái cớ để phân biệt đối xử, người lao động sẽ thắng kiện.
Những thực hành tốt nhất cho người làm công để tránh tính kỷ luật tuổi tác trong việc sa thải
Người lao động có thể giảm thiểu rủi ro pháp lý và khuyến khích một nơi làm việc công bằng bằng bằng cách tiếp nhận những thực hành tốt nhất sau đây trong bất kỳ hạn chế nào:
Vun trồng một chính sách hoàn toàn mơ hồ
Trước khi có sự sa thải nào, hãy có một chính sách viết tay miêu tả một cách khách quan cách mà nhân viên sẽ được chọn để dự phòng.
Dùng chứng tật nguyền, tính cách khách quan
Tiêu chuẩn chung bao gồm:
- Đánh giá hiệu suất từ đánh giá gần đây
- Kỹ năng và khả năng trực tiếp liên quan đến các vai trò còn lại
- Bản ghi chép kỷ lục
- Hồ sơ tham dự
- Độ tuổi (khi được dùng làm yếu tố trung lập, không phải là ủy nhiệm cho lứa tuổi)
Đảm bảo rằng các tiêu chuẩn được đánh giá đúng đắn và áp dụng cho tất cả các nhân viên trong nhóm bị ảnh hưởng.
Dạy con về tính kỷ luật tuổi tác
Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên được huấn luyện đều đặn về luật phân biệt đối xử, định kiến về tuổi tác, và các thủ tục giảm thiểu một cách công bằng.
Tham khảo ý kiến các chuyên gia pháp lý
Trước khi hoàn tất một kế hoạch sa thải, hãy tham khảo ý kiến của một luật sư chuyên về việc làm, đặc biệt quan trọng khi việc nghỉ việc có thể ảnh hưởng đến những người lớn tuổi, ngay cả khi các tiêu chuẩn có vẻ trung lập. Xem xét pháp lý có thể giúp nhận ra những vấn đề ảnh hưởng không tương thích và điều chỉnh kế hoạch phù hợp.
Hãy cẩn thận dâng hiến sự bền chí với Waiver
Ở Mỹ, nếu người chủ cung cấp tiền cắt giảm tiền công để đổi lấy quyền bãi bỏ ADA, OWBPA áp dụng các yêu cầu nghiêm ngặt: người làm công phải được cho ít nhất 21 ngày để xem xét (45 ngày cho một nhóm nghỉ), bảy ngày để thu hồi sau khi ký tên, và thông tin chi tiết về nhân viên đã chọn, kể cả phạm vi độ tuổi của họ. Không thể tuân thủ có thể gây ra người miễn dịch vô hiệu lực, phơi bày người chủ trước một vụ kiện.
Trước hết hãy xem xét những phương pháp tự nguyện
Nếu có thể, hãy tình nguyện cho những gói hưu trí sớm hoặc mua trước khi dùng để tạm nghỉ. Tuy nhiên, hãy cẩn thận: những chương trình này phải thật sự tự nguyện và không thể ép buộc những người lớn tuổi phải rời khỏi nơi làm việc. Tổ chức OWBPA đặt ra những quy tắc cụ thể cho những chương trình như thế. Việc trì hoãn không tự nguyện nên luôn luôn là một phương pháp cuối cùng sau khi khám phá các tùy chọn tự nguyện.
Những quan niệm thông thường về tuổi tác bị quản lý trong thời kỳ dư thừa
Hiểu sai về luật phân biệt đối xử tuổi tác có thể dẫn đến những quyết định sai lầm.
Niềm tin số 1: Những người làm công trẻ luôn có thể chọn “làm việc trở lại ”
Không, dùng tuổi tác làm đặc điểm tốt hơn để ghi nhớ là sự phân biệt trực tiếp, người làm phải quyết định dựa trên công việc và công việc phù hợp chứ không phải tuổi tác.
Quan điểm thứ 2: Những người lớn tuổi tốn kém hơn và có thể bị sa thải trước để tiết kiệm tiền
Trong khi những người lớn tuổi có thể có lương cao hơn vì tiền lương cao hơn, việc dùng chi phí theo tiêu chuẩn không phải là một sự phòng thủ nếu nó không tương xứng với các nhóm tuổi được bảo vệ.
Thành tích 3: Xem xét hiệu quả luôn luôn khách quan
Xem xét hiệu suất có thể bị định kiến bởi tuổi tác. Nếu một nhân viên lớn tuổi đã nhận được đánh giá tốt nhất định nhưng đột nhiên bị đánh giá kém trước khi có lệnh bãi bỏ, đó là một lá cờ đỏ. Nhân viên nên đảm bảo đánh giá hiệu suất được hỗ trợ bởi các bằng chứng cụ thể, có ghi chép và không bị ảnh hưởng bởi thành kiến vô thức.
Quan điểm 4: Nhân viên dưới 40 không có sự bảo vệ
In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.
Người làm nên làm những bước nếu nghi ngờ tuổi tác bị quản thúc
Những người lớn tuổi tin rằng họ được chọn để dự phòng không công bằng nên hành động nhanh chóng.
- [FLT: 0] Ghi chú mọi thứ [FLT: 1]: giữ bản sao của mọi liên lạc liên quan đến việc lưu trữ, bao gồm email, ghi chú từ các cuộc họp. Ghi chú những tiêu chuẩn chọn được dùng và bất kỳ lời bình luận liên quan đến độ tuổi nào do người quản lý thực hiện.
- Yêu cầu HR giải thích bằng văn bản về cách ghi điểm và lý do bạn được chọn.
- Nếu có thể, hãy thu thập dữ liệu về độ tuổi của những người bị sa thải so với những người được bảo quản. Sự khác biệt thống kê rõ ràng có thể củng cố một lời nhận định.
- [FLT: 0] Tập tin khiếu nại đúng lúc [FLT: 1]: liên lạc với cơ quan hành động thích hợp ngay lập tức. Đừng đợi quá hạn nộp.
- Trích dẫn một luật sư công việc [FLT: 1]: những vụ kỳ thị tuổi tác có thể phức tạp.
- Đừng ký một thỏa thuận cắt đứt mà không cần xem xét [FLT: 1]]: Nếu người chủ đề nghị cắt giảm để đổi lấy sự từ chối quyền yêu cầu, hãy có thỏa thuận của luật sư trước khi ký. Hãy đảm bảo nó hợp pháp với các yêu cầu (như OWBPA trong Mỹ).
Tương lai của sự tự chủ trong sự bảo vệ
Khi dân số ở nhiều nước phát triển tiếp tục đến tuổi, và khi sự bất ổn kinh tế dẫn đến sự tái phát thường xuyên hơn, vấn đề kỳ thị tuổi sẽ rất thích hợp. Các vấn đề phân biệt tuổi tác sẽ tăng lên bao gồm việc đưa ra các quyết định thuật toán trong việc sa thải, và khi các công cụ AI sử dụng cho kế hoạch lao động có thể vô tình tính tính tính tính định kiến của tuổi tác. Các nhà điều hành đã chú ý. Ví dụ, hệ thống điều hành đã khởi động tập đoàn EC đã khởi động các hoạt động để xác định công bằng thuật toán dưới hệ thống AEDA. Hơn nữa, đại dịch COD-19 đã thấy sự tăng đột ngột trong thời kỳ phân biệt chủng tộc, xác nhận sự chú ý của các nhà nước đang tiếp tục cần thiết.
Kết thúc
Luật phân biệt tuổi tác cung cấp sự bảo vệ cần thiết cho nhân viên trong thời hạn và các hạn chế tiền tệ, đảm bảo rằng tuổi tác không phải là rào cản cho việc điều trị công bằng. cho nhân viên, biết quyền lợi và bước đi của họ có thể thực hiện sự khác biệt quan trọng trong công lý. Đối với người tuyển dụng, chấp nhận các chính sách công bằng, công bằng không chỉ hợp tác với luật pháp mà còn xây dựng một nền tảng của những lợi ích của nhân công nhân và sự hiểu biết về các lợi ích của các tổ chức này, có thể áp dụng quyền hạn của họ và các bước đi vào thời đại trung lập, có thể không phải là những người làm việc có thể tự tin vào thời đại chuyên nghiệp mà có thể cảm thấy khó khăn để hướng dẫn họ đi theo sự chuyển đổi của họ, và có thể không phải đối phó với những người làm việc trong thời gian công bằng.