Table of Contents

Hiểu được sự ngăn cách của pháp luật đối với những người làm việc lớn tuổi

Nhân viên cao tuổi 40 tuổi và lớn tuổi hơn đại diện cho một phân khúc lớn lao lao động. mặc dù nhiều thập niên của luật chống sự phân biệt chủng tộc vẫn còn là một vấn đề dai dẳng, đặc biệt trong cuộc đàm phán ngừng nghỉ và cắt giảm. nhân viên cao tuổi thường mang đến những kinh nghiệm vô giá và kiến thức về cơ thể, nhưng họ cũng có thể phải đối mặt với sự tinh tế -- hoặc quá sức mạnh để rời khỏi lực lượng lao động sớm. chỉ riêng ở Hoa Kỳ, việc kiểm duyệt trong luật nhân sự cai nghiện của tuổi già là vấn đề chính yếu về việc bảo vệ quyền liên bang từ 1967, nhưng hàng ngàn cáo buộc về sự phân biệt đối xử phân biệt đối xử với các nhà nước được đệ trình hợp pháp (EC) mỗi năm.

Bảo vệ nhân viên cao tuổi về mặt pháp lý

Luật pháp ở Mỹ và nhiều quốc gia khác thiết lập một cơ sở công bằng cho nhân viên trong một độ tuổi nhất định những bảo vệ này bao gồm việc tuyển dụng, thăng chức, bồi thường và chủ yếu là sự hủy bỏ và cắt đứt nền tảng là chỉ riêng tuổi tác không bao giờ là lý do cho một hành động bất lợi trong công việc.

Luật kỷ luật nhân quả của tuổi tác (ADEA)

Bộ An ninh Quốc gia cấm các chủ nhân với 20 hoặc hơn nhân viên từ chối phân biệt đối xử với những người già 40 tuổi hoặc lớn tuổi hơn trong bất kỳ khía cạnh nào của công việc, bao gồm sa thải, sa thải và bồi thường. Luật pháp áp dụng cho chủ nhân, chính phủ và chính phủ địa phương, cơ quan lao động và nhân công. Quan trọng hơn, ADESA bao gồm không những sự phân biệt đối xử phân biệt (không cân bằng) mà còn có ảnh hưởng tiêu cực đối với những người lớn tuổi (những người lao động khác, ngay cả khi họ xuất hiện trung lập trên bề mặt. Ví dụ, một chính sách mà các nhân viên với nhân viên cao nhất thường bị ảnh hưởng bởi những người có thể bị ảnh hưởng không được nêu ra.

Luật khắt khe về quốc gia và địa phương

Nhiều bang và đô thị có những luật chống phân biệt đối xử riêng với người khác mà có thể mở rộng sự bảo vệ hơn là ADEA. Một số bang, như California, New York, và Florida, bao gồm những người chủ nhỏ hơn hoặc rõ ràng bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử về tuổi tác trong lợi ích. những người khác cấm việc nghỉ hưu hoàn toàn, ngoại trừ một số vị trí an toàn công cộng. nhân viên lớn tuổi nên biết rằng luật pháp bang có thể cung cấp thêm những biện pháp khác, như những thiệt hại không hợp đồng và gian lận, mà không có sẵn dưới AESA.

Bảo vệ quốc tế cho những người làm việc lớn tuổi

Trong Luật Bình đẳng ở Anh, Luật Nhân Quyền năm 2010 cấm sự kỳ thị tuổi tác trong công việc.

Quyền hạn chế: Mỗi nhân viên cao tuổi nên biết gì

Trong khi nhiều quốc gia theo những giáo lý về việc làm có ý chí làm việc, những sự bảo vệ pháp lý chống lại sự phân biệt đối xử với tuổi tác tạo ra ngoại lệ quan trọng. một người chủ không thể sa thải một công nhân lớn tuổi hơn vì những định kiến tuổi tác, chẳng hạn như những giả định về năng suất thấp, không thể học hỏi những kỹ năng mới, hay chi phí y tế cao. quyền lợi từ việc quản lý cũng bao gồm sự công bằng và bảo vệ chống trả.

Sự ngược đãi và tuổi tác sai lầm

Một lời tuyên bố sai lầm nảy sinh khi một người chủ sa thải nhân viên vì một lý do bất hợp pháp. Đối với những người làm công lớn tuổi, lý do bất hợp pháp thường là tuổi tác. tuy nhiên, chứng minh sự chấm dứt dựa trên tuổi tác có thể là thách thức vì người chủ hiếm khi thừa nhận mục đích phân biệt đối xử. Tòa án tìm kiếm bằng chứng gián tiếp, chẳng hạn như bình luận về tuổi tác (bạn quá già về việc này), sự khác biệt thống kê trong việc cho phép, hoặc lệch hướng từ thủ tục thông thường. Nếu một nhân trẻ hơn với những vấn đề tương tự được giữ lại khi bị bác bỏ, thì có thể bị bác bỏ bằng chứng phân biệt đối xử phân biệt đối xử.

Giảm giá cơ cấu

Đôi khi người chủ không trực tiếp đuổi việc một nhân viên lớn tuổi nhưng khiến môi trường làm việc trở nên quá khó chịu đến nỗi người làm công buộc phải từ chức, đó là giải ngũ xây dựng.

Giảm bớt quyền lực (AF) và sa thải

Giảm giá trong lực lượng là phổ biến trong giảm xuống kinh tế. Nhân viên có quyền tự do chọn vị trí nào cần loại bỏ, nhưng tiêu chuẩn chọn phải là ưu tiên độ tuổi. Nếu một trường hợp không cân xứng ảnh hưởng đến nhân viên lớn tuổi hơn, người chủ có thể có trách nhiệm gây ảnh hưởng khác nhau. Người chủ thông minh sử dụng tiêu chuẩn khách quan như đo lường hiệu suất, lựa chọn cấp cao, hoặc tự nguyện mua gói phụ kiện và họ tài liệu lý trí. Các nhân viên cao tuổi bị ảnh hưởng bởi một Hiến pháp có quyền xem xét các tiêu chuẩn và yêu cầu về cách ảnh hưởng của các nhóm khác nhau.

Bảo vệ trả thù

Những người than phiền về sự kỳ thị tuổi tác, nộp đơn kiện cáo buộc với một cơ quan chính phủ, hoặc tham gia vào một cuộc điều tra được bảo vệ khỏi sự trả thù.

Lương và lợi ích: Quan tâm đến luật pháp chủ yếu

Luật pháp liên bang không đòi hỏi những gói bền bỉ ở Hoa Kỳ, nhưng khi được đề nghị, họ phải tuân theo luật phân biệt đối xử. Luật bảo vệ nhân viên cao tuổi (OWBPA) chỉnh sửa lại các điều lệ nghiêm ngặt về các thỏa thuận cắt đứt và các chấp thuận miễn phí. Hiểu được những quy tắc này có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa những quyền được từ chối và quyền bảo tồn.

Luật bảo vệ nhân viên lớn tuổi có lợi cho người khác (OWBPA)

Nếu một người chủ yêu cầu người làm việc lớn tuổi ký giấy từ chức phân biệt tuổi tác tuyên bố để đổi lấy lợi ích cắt đứt, OWBPA áp đặt những tiêu chuẩn cụ thể để đảm bảo người từ chối là người biết và tự nguyện. Các đòi hỏi then chốt bao gồm:

  • ngôn ngữ rõ ràng và dễ hiểu: ) Thỏa thuận phải được viết bằng tiếng Anh [hoặc ngôn ngữ chính của nhân viên] và đặc biệt trích dẫn ADEA rights.
  • Thời gian suy nghĩ: ) nhân viên phải có ít nhất 21 ngày để xem xét thỏa thuận (45 ngày nếu đó là chương trình khuyến khích nhóm ra).
  • Thời kỳ đệ quy: ) Sau khi ký tên, nhân viên có bảy ngày để hủy bỏ thỏa thuận.
  • [FLT: 0] Những yêu cầu về sự phân biệt nhóm: [FLT: 1] Trong nhóm, người chủ phải cung cấp thông tin về các tước hiệu công việc và thời đại của nhân viên được chọn để chấm dứt và những người không, để người lớn tuổi có thể đánh giá sự phân biệt có xảy ra hay không.

Luật này là một công cụ mạnh mẽ cho những nhân viên lớn tuổi hơn. bất cứ giấy phép cắt giảm nào không tuân theo OWBPA là không hợp lệ, nghĩa là nhân viên vẫn có thể theo đuổi một vụ kiện về sự phân biệt đối xử tuổi tác ngay cả sau khi nhận tiền cắt đứt.

Lợi ích và sự suy xét của ERISA

Đạo luật bảo mật thu nhập (ERISA) cũng có thể bao gồm việc tiếp tục bảo hiểm sức khỏe, đóng góp về hưu, hoặc đóng góp tiền hưu trí. Đạo luật bảo mật nhân viên hồi phục kết thúc (ERISA) chi phối nhiều kế hoạch trợ cấp chủ, bao gồm kế hoạch trợ cấp. Nhân viên nên xác nhận lợi ích đã hứa thực sự được trả và tài liệu đó phù hợp với những gì đã được cung cấp. Trong một số trường hợp, nhân viên cao tuổi có thể được quyền đăng ký đặc biệt trong thời gian COBRA (Luật pháp nghị nghị nghị về việc ngưng hoạt động). Để tiếp tục bảo hiểm sức khỏe tại nhóm 18 tháng (hoặc nhiều năm).

Thương lượng để làm việc lâu năm

Những nhân viên lớn tuổi thường có nhiều lợi thế hơn trong việc thương lượng cắt đứt mà họ không nhận ra. những yếu tố như dài hạn, kiến thức độc đáo và khả năng tiếp cận pháp lý cho người chủ có thể biện hộ cho mức lương cao hơn hoặc lợi nhuận kéo dài.

  • Thêm tuần hay tháng lương
  • chi phí bảo hiểm sức khỏe cho CBRA
  • Thay thế gia tốc cho các tùy chọn cổ phiếu hoặc đóng góp hưu trí
  • Dịch vụ thay thế và tiếp tục hỗ trợ
  • Một thỏa thuận trung lập tham khảo hoặc một lá thư đề nghị tích cực

Bởi vì việc cắt giảm là một hợp đồng, mọi thứ được đàm phán cho đến khi thỏa thuận được ký. hầu hết các chủ nhân mong đợi một số thứ, đặc biệt khi nhân viên đã hơn 50 và đã làm việc với công ty trong một thập kỷ hoặc hơn.

Định hướng pháp lý: Khi vi phạm quyền

Khi một nhân viên lớn tuổi nghi ngờ rằng sự kỳ thị tuổi tác ảnh hưởng đến việc chấm dứt hoặc điều kiện cắt giảm tiền, thì hành động cấp bách là quan trọng.

Xâm phạm vào cơ quan hoặc nhà nước

Tại Hoa Kỳ, một cáo buộc phân biệt đối xử phải được đệ trình với EEOC trong 180 ngày của hành động phân biệt đối xử (hoặc 300 ngày nếu một bang hoặc pháp luật địa phương cũng áp dụng). Các công ty điều tra nếu có thể, và có thể đưa ra một lá thư bên phải đến bên phải cho phép nhân viên mang lại một vụ kiện riêng tư. bởi vì quá trình điều tra có thể mất nhiều nhân viên trực tiếp đến tòa án sau khi nhận thông báo bên phải- bên phải- bên dưới. không có kiện dưới ADA có thể được đệ trình nếu không có sự cố gắng sửa chữa đầu tiên thông qua EOC.

Bộ luật và đồ dùng

Nếu nhân viên thắng một vụ kiện về sự phân biệt niên đại, việc trả lương trước (tiền lương bị mất (không có tiền), thiệt hại về tiền lương (tiện pháp cho phép bị mất tiền) (và phí tổn của luật sư, cũng có thể được trả gấp đôi khi một công ty cố tình vi phạm), và phí tổn của luật sư. Không như các vụ kiện của Titry, ADESA không cho phép tính toán hoặc giảm bớt thiệt hại về tiền tệ, nhưng luật pháp của bang có thể cung cấp cho họ.

Hợp đồng và hợp đồng cá nhân

Nhiều hiệp định làm việc bây giờ bao gồm các điều khoản bắt buộc phải có các điều khoản phân biệt đối xử mà đòi hỏi nhân viên phải giải quyết các cuộc tranh chấp bên ngoài tòa án. Trong khi Đạo luật ngăn ngừa liên bang thường áp dụng các điều khoản như thế, thẩm quyền của những người từ chối quyền bãi bỏ của ADESA trong việc thẩm quyền xác nhận bị cáo là bị cáo buộc về độ tuổi, hoặc tòa án đã tìm thấy các tiêu chuẩn bị bãi bỏ nếu họ từ chối hợp đồng ủy quyền.

Tài nguyên và tổ chức hỗ trợ

Các nhân viên lớn tuổi không phải tự định hướng những vấn đề này. Trang kiểm duyệt [FLT: 0] [FLT: 0] [FLT: trang Hiến pháp [FLT: 3] [FLT:] cung cấp tài nguyên [FLT:] và có thể kết nối những cá nhân với luật sư chuyên về việc làm.

Những thực hành tốt nhất cho người làm công để tránh tính dễ bị lừa

Những người làm việc muốn đối xử công bằng với những công nhân lớn tuổi trong khi giảm thiểu rủi ro pháp luật nên thực hiện các chính sách rõ ràng, trung lập và quản lý tàu hỏa trong sự thiên vị tuổi tác.

  • Đặt tên tuổi dưới chế độ mù:) Hãy dùng tiêu chuẩn khách quan như đánh giá hiệu suất, kỷ lục kỷ lục kỷ lục, hoặc mức độ cao (khi tuổi già không được dùng làm ủy nhiệm cho sự phân biệt tuổi tác).
  • Bất cứ quyết định nào không phân biệt được nên ủng hộ bằng một lý do hợp pháp, không phân biệt được ghi bằng văn bản trước khi quyết định cuối cùng.
  • Xem lại ảnh hưởng trên nhóm tuổi được bảo vệ: ) trước khi thực hiện giảm lực lượng, hãy chạy phân tích thống kê để xem tỷ lệ chọn cho nhân viên trên 40 có cao không.
  • Trình tự nguyện mua lại chương trình: ) Khi đề nghị sớm cho những động cơ hưu trí, bảo đảm họ là những người tự nguyện và nhân viên có đủ thông tin và thời gian để đưa ra những quyết định sáng suốt.
  • hoàn toàn phù hợp với OWBPA: cho bất kỳ thỏa thuận cắt giảm nào mà từ chối quyền ADEA, cung cấp khoảng thời gian 21/45 ngày, thời gian tái phát 7 ngày, và chi tiết tuổi và tiêu đề công việc tiết lộ cho lối thoát nhóm.

Sự tuân thủ tích cực không chỉ giảm rủi ro kiện tụng mà còn khuyến khích nền văn hóa nơi làm việc có giá trị kinh nghiệm và biên chế. và bảo vệ những người lớn tuổi có thể là một lợi thế cạnh tranh.

Những bước thực tế để người lớn tuổi đối phó với sự tuyệt vọng

Nếu bạn là một nhân viên lớn tuổi hơn, người đã được bảo rằng vị trí của bạn đang bị loại bỏ hoặc bạn đang được cho đi, đi những bước đúng có thể bảo vệ hạnh phúc pháp lý và tài chính của bạn.

Tài liệu

Hãy ghi lại những cuộc trò chuyện, xem xét hiệu suất, email và bất cứ lời bình luận nào về tuổi tác, kế hoạch hưu trí hoặc lương của bạn.

Đừng ký bất cứ điều gì ngay lập tức

Người lao động thường ký hợp đồng tạm thời với hạn nộp phạt ngắn hạn, nhưng bạn có quyền dành thời gian cho luật pháp. ngay cả khi thỏa thuận không đề cập cụ thể đến OWBPA, nếu bạn trên 40 tuổi và được yêu cầu từ chối những tuyên bố về tuổi tác, luật pháp ngụ ý một khoảng thời gian tối thiểu 21 ngày. hãy sử dụng thời gian đó để tham khảo ý kiến của một luật sư chuyên về luật pháp.

Đi tham vấn luật sư

Một luật sư có kinh nghiệm có thể xem xét lại thỏa thuận cắt đứt, khuyên rằng nếu các yêu cầu của OWBPA đã được đáp ứng, và thương lượng các điều khoản tốt hơn. nhiều luật sư công nhân cho phép tham khảo ý kiến ban đầu miễn phí. nếu bạn không thể thuê luật sư, các phòng trợ lý pháp lý hoặc các dịch vụ tư vấn luật sư có thể giúp đỡ. trong một số trường hợp, luật sư có thể lấy các trường hợp phân biệt tuổi tác theo một mức phí dự tính.

Thương lượng, đừng chỉ chấp nhận

Ngay cả khi bạn có ý định ký giấy miễn dịch và chuyển đi, điều này thường đáng để xin cải thiện. Bạn có thể yêu cầu một thời gian tạm dừng lâu hơn, dịch vụ thay thế hoặc tham khảo tích cực.

Biết rõ thuế má

Lương hưu thường có thể bị hạn chế, nhưng nếu một phần của khoản cắt giảm thuế được phân bổ cho một số người nào đó, thì có thể vẫn còn phải nộp thuế thu nhập. Một số nhân viên có thể muốn yêu cầu được sắp xếp để đóng góp tài khoản hưu trí hoặc trợ cấp để hoãn thuế.

Kết luận: Bảo vệ nhân phẩm và quyền lợi ở mọi lứa tuổi

Quyền hợp pháp của nhân viên lớn tuổi trong những tình huống cắt giảm và cắt giảm nguồn lực nhưng yêu cầu thực thi hoạt động của người lao động tuổi tác như ADEA và OWBPA cung cấp những bảo vệ cần thiết, nhưng họ chỉ giúp đỡ những người biết quyền hạn của họ và xác nhận chúng. cho dù bạn là một nhân viên đối mặt với một sự giảm bớt lực lượng, hiểu biết những quy tắc này thúc đẩy sự công bằng và giảm thiểu giá trị. những công nhân cao tuổi có thể định hướng những chuyển đổi này với sự tự tin, bảo vệ cuộc sống của họ và bảo đảm rằng những năm đóng góp của họ được tôn trọng, không bị đánh giá thấp.

Để đọc thêm, văn bản [FLT: 0] [FLT:] đầy đủ của tờ ADE [FLT: 1] [FLT: 1] giải thích quyền tiếp tục của sức khỏe. [FL:4] Trợ giúp Pháp luật đưa ra lời hướng dẫn cho việc tìm luật sư. Luôn luôn tìm lời khuyên pháp lý cho trường hợp của bạn.