Quyền hành pháp của những nhân viên trên 40 tuổi dưới Luật kỷ luật

Giới thiệu về luật kỷ luật trong việc làm (ADEA)

Luật kỷ luật tuổi tác trong luật nhân công (ADEA) là một trong những sự bảo vệ quan trọng nhất của liên bang cho những công nhân 40 tuổi và lớn tuổi hơn. hoạt động vào năm 1967, luật được thiết kế để chống lại những rào cản bất kỳ tuổi tác nào tại nơi làm việc và để khuyến khích những công nhân lớn tuổi hơn là năm sinh ra.

Phân biệt tuổi tác vẫn còn là vấn đề dai dẳng. các cáo buộc liên quan đến tuổi tác liên quan đến một phần đáng kể của các khiếu nại về việc phân biệt đối xử. ADEA trao quyền cho các công nhân lớn tuổi để tìm cách bắt bẻ khi họ phải đối mặt với sự định kiến trong việc tuyển dụng, sa thải, bồi thường, và các điều kiện khác của công việc. hiểu được toàn bộ các biện pháp bảo vệ ADEA, cũng như các biện pháp pháp hợp pháp hợp pháp, là thiết yếu cho bất cứ ai định hướng về giai đoạn sau của sự nghiệp của họ.

Bài báo này đưa ra một cuộc kiểm tra sâu sắc về quyền lợi pháp lý của nhân viên trên 40 người dưới ADEA, bao gồm những biện pháp bảo vệ chủ chốt, những hành động chủ cấm, quá trình khiếu nại, ngoại lệ, và những chiến lược thực tế để bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử với tuổi tác.

Những lời bảo vệ cốt lõi của ADEA

Bộ luật cấm sự phân biệt đối xử với những người 40 tuổi và lớn tuổi hơn.

Fail hoặc từ chối thuê một người vì tuổi tác.
Máy sạc bất cứ nhân viên nào vì tuổi tác.
) Về sự đền bù, điều kiện, hoặc đặc ân làm việc.
Limit, serilate, hoặc phân loại nhân viên theo cách làm khiến họ mất cơ hội làm việc hoặc bị ảnh hưởng xấu đến địa vị của họ.
Trả đũa chống lại một cá nhân vì sự phân biệt tuổi, nộp đơn kiện hoặc tham gia vào một cuộc điều tra hoặc tiếp tục.

Lớp học bảo vệ: "40 và cả già"

Tòa án Tối cao Hoa Kỳ cho rằng ADEA không bảo vệ công nhân dưới 40 tuổi khỏi sự phân biệt chủng tộc, cũng không bảo vệ những người trẻ hơn 40 tuổi có thể bị thiệt thòi vì sở thích riêng của họ.

Phương pháp phân biệt đối chiếu.

ADEA có hai lý thuyết chính về sự kỳ thị:

phương pháp điều trị: ) khi một người chủ cố tình đối xử với một công nhân lớn tuổi ít ủng hộ hơn vì tuổi tác.
Tác động phân biệt:) Khi một người chủ có thể thực hiện các chính sách trung lập khuôn mặt hoặc thực hành những tác động không cân xứng, trừ khi chính sách dựa trên một yếu tố hợp lý khác với tuổi. Ví dụ, một số ít năm kinh nghiệm loại trừ hiệu quả của người lao động lớn tuổi có thể bị thách thức như có ảnh hưởng không phân biệt.

Những người làm công không thể làm gì dưới sự bảo vệ của ADA

Ngoài các lệnh cấm, hành động cụ thể rõ ràng bị cấm:

Thuê và tuyển dụng

Từ chối thuê một ứng viên vì họ đã trên 40.
Xác định những ưu tiên hoặc giới hạn trong việc quảng cáo công việc hoặc tuyển dụng vật liệu, trừ khi độ tuổi là một khả năng làm việc tạm thời (BFOQ).
Sử dụng các xét nghiệm trước khi đi làm mà không có sự cân đối về mặt màn hình cho các công nhân lớn tuổi mà không có sự công bằng liên quan đến việc làm.

Sự tiến bộ và xúc tiến

Từ chối cơ hội thăng chức cho những nhân viên cao tuổi hơn ủng hộ những công nhân trẻ hơn, ít kinh nghiệm hơn mặc dù họ có những khả năng tương đương hoặc cao hơn.
Thực hiện chương trình "ra dấu nhanh" mà hoàn toàn không cho phép nhân viên cao tuổi.

Bù đắp và lợi ích

Trả lương thấp cho những nhân viên lớn tuổi vì tuổi tác.
Tuy nhiên, ADA có những điều khoản cụ thể liên quan đến kế hoạch khuyến khích hưu trí tự nguyện sớm và phối hợp với những luật khác như Luật Bảo vệ sức khỏe của những công nhân lớn tuổi (OBPA).

Sự chấm dứt và sự sa ngã

Bắn một nhân viên vì tuổi tác, kể cả việc giải ngũ xây dựng (ăn uống những điều kiện không thể chịu đựng được mà buộc họ phải từ chức).
Chọn những công nhân lớn tuổi hơn nghỉ việc trong khi giữ lại những công nhân trẻ tuổi với ít tuổi hơn hoặc hiệu quả trong một giảm lực lượng (RIF).
Cung cấp những gói trợ cấp hưu trí sớm mà áp lực của nhân viên lớn tuổi để lại không cố ý.

Môi trường làm việc thuận lợi và thuận lợi

ADA cũng ngăn chặn sự quấy nhiễu dựa trên tuổi tác tạo ra môi trường làm việc thù địch. Ví dụ lặp đi lặp lại những lời nói đùa xúc phạm về tuổi tác, bình luận hạ thấp (v. d., " đồng hồ cũ," "chết não", hoặc ngăn chặn hệ thống từ các cuộc họp và các hoạt động xã hội. hành vi này phải nghiêm trọng hoặc lan tràn để thay đổi môi trường làm việc và phải không được chào đón.

Quyền nhân công và sự giải quyết: Vứt bỏ một lời than phiền

Một nhân viên tin rằng họ bị phân biệt đối xử vì tuổi tác phải hành động ngay lập tức.

Làm tràn một cuộc tấn công với EEOC

Ở các bang có luật phân biệt niên đại và một cơ quan chính quyền (doferral State) thì phải nộp một cáo buộc trong vòng 180 ngày.
Procress: EEOC sẽ điều tra cáo buộc, cố gắng chuyển nhượng, và hoặc đưa ra một lá thư bên phải để có được hoặc quyết định để phù hợp với các hồ sơ thay mặt nhân viên.
Trả đũa: 0]: ) người chủ trả đũa nhân viên để buộc tội, hợp tác với một cuộc điều tra, hoặc đối lập với tuổi tác.

Bộ luật tư nhân

Sau khi nhận được thông báo từ EEOC, nhân viên có thể kiện tụng tại tòa án liên bang.

Trả lại và mất lợi ích (với sự quan tâm).
Trả lại hoặc trả trước nếu không thể phục hồi.
Thiệt hại ) (trả gấp đôi) nếu người chủ cố tình vi phạm.
Giá ) và chi phí kiện tụng.
Người da đỏ cứu trợ đòi hỏi người chủ phải thay đổi chính sách phân biệt chủng tộc.

Đáng chú ý là ADEA không cho phép những thiệt hại về tình cảm hoặc những thiệt hại về việc bị cáo buộc cá nhân, không giống như "Triest VII of the Civil Rights Act" (Sự kiện về quyền công dân), nhưng một số luật của bang có thể đưa ra biện pháp khác.

Ngoại lệ quan trọng và những sự chú ý đặc biệt

ADEA bao gồm một số ngoại lệ cho phép sự phân biệt dựa trên tuổi tác trong những hoàn cảnh hạn chế.

Khả năng quản lý công việc Bona Fide (BFOQ)

Một người chủ có thể phân biệt tuổi tác nếu nó có thể chứng minh rằng tuổi tác là một "tài năng nghề nghiệp hợp lý cần thiết cho các hoạt động thông thường của các doanh nghiệp cụ thể." Đây là một ngoại lệ hạn hẹp. Các tòa án đã công bố trong trường hợp liên quan đến an toàn công, chẳng hạn như tuổi nghỉ hưu bắt buộc cho các phi công máy bay (ở tuổi 65 dưới luật bảo vệ của Cục An ninh Quốc gia), các sĩ quan chức và các lính cứu hỏa. Người chủ phải chứng minh rằng tất cả hoặc đại diện cụ thể trong một số cá nhân trong một số độ tuổi nhất định không thể thực hiện công việc một cách an toàn và hiệu quả.

Hệ thống tiền trợ cấp Bona Fide

Những người làm công có thể quan sát những điều khoản của hệ thống tiền trợ cấp không cần phải tự ý nghỉ hưu của bất cứ nhân viên nào vì tuổi tác.

Yếu tố hợp lý khác tuổi (RFOA)

Trong trường hợp ảnh hưởng khác biệt, một người chủ có thể bảo vệ một chính sách có ảnh hưởng không cân xứng đối với những người lớn tuổi bằng cách cho thấy rằng thực hành này dựa trên một yếu tố hợp lý khác ngoài tuổi tác.

Những kế hoạch về hưu sớm

ADA không cấm những kế hoạch khuyến khích hưu trí tự nguyện sớm nhất quán với OWBPA. Những kế hoạch như thế phải được đề nghị cho nhân viên hội đủ điều kiện tự nguyện, và kế hoạch phải đáp ứng những đòi hỏi cụ thể để từ chối và được thả ra. Nhân viên phải có ít nhất 21 ngày để xem xét việc từ chức (45 ngày cho phép ra vào nhóm) và 7 ngày để hủy bỏ việc chấp nhận.

Luật nhà nước và địa phương: Bảo vệ tăng cường

Trong khi ADEA cung cấp một đường cơ bản, nhiều bang và địa phương đã ban hành luật phân biệt niên đại của họ nhằm bảo vệ các luật pháp của chính họ. một số luật của bang bao gồm mọi lứa tuổi, không chỉ 40 và lớn hơn, và một số áp dụng cho các chủ nhỏ hơn. Thí dụ bao gồm luật pháp công bằng California và luật pháp về nhân quyền (FEHA), Luật Nhân quyền New York và Luật Nhân quyền New York. Các nhân viên trong các thẩm quyền này có thể theo đuổi những tuyên bố dưới cả quốc gia lẫn liên bang, thường bị thiệt hại và luật lệ hạn chế lâu hơn.

Nên tham khảo ý kiến một luật sư chuyên môn quen thuộc với các luật lệ của bang nhân viên, vì việc liên hệ giữa liên bang và chính quyền có thể phức tạp.

Những bước thực tế để bảo vệ quyền lợi của người làm việc trên 40

Ngoài việc xin lại hợp pháp, các công nhân lớn tuổi có thể dùng những biện pháp tích cực để ghi chép và ngăn chặn sự kỳ thị tuổi tác.

Tài liệu

Hãy ghi lại chi tiết về việc đánh giá hiệu suất, phản hồi tích cực, giải thưởng và khen ngợi.
Lưu email, ghi chép, hoặc ghi chú phản ánh những nhận xét liên quan đến tuổi tác, chuyện cười, hoặc những lời phát biểu thiên vị của các giám sát viên hoặc đồng nghiệp.
Hãy xem xét bất cứ trường hợp nào mà những nhân viên trẻ tuổi có ít kinh nghiệm nhận được sự điều trị tốt hơn, sự thăng tiến hoặc cơ hội.

Nói chuyên nghiệp

Giải quyết vấn đề ngay lập tức và bằng văn bản để tránh nhận thức về khả năng suy giảm.
Tìm kiếm thông tin phản hồi và làm rõ sự mong đợi, đặc biệt là khi đặt vào một kế hoạch cải thiện hiệu suất.

Báo cáo những mối quan tâm từ bên trong

Nhiều chủ nhân có những thủ tục khiếu nại nội bộ, báo cáo sự kỳ thị đối với nhân sự hoặc qua đường dây nóng được chỉ định, không chỉ cho chủ cơ hội để sửa chữa vấn đề mà còn giúp xác định rằng nhân viên chống đối phương pháp điều trị.

Tìm lời khuyên hợp pháp sớm

Nếu một nhân viên nghi ngờ họ đang bị nhắm mục tiêu vì tuổi tác, hãy hỏi ý kiến một luật sư về việc làm trước khi đưa ra những cáo buộc chính thức có thể giúp bảo tồn bằng chứng và đảm bảo hạn chót được hoàn tất.

Luật pháp quan trọng và sự phát triển gần đây

Hiểu các vụ án quan trọng giúp làm rõ cách tòa án giải thích ADEA.

Tòa án Tối cao và ADEA

Gross kiện dịch vụ tài chính của FBL, Inc. (2009): ) Tiêu chuẩn hiện tại cho các trường hợp giao thoa dưới các ADEA. Tòa án cho rằng tuổi tác là nguyên nhân gây ra hành động bất lợi, không chỉ là một yếu tố động lực. Điều này làm tăng gánh nặng cho nhân viên so với trường hợp của mục tiêu tiêu là i.
Mitam v. Knells Atom Power Lary (2008): ) trong trường hợp ảnh hưởng khác nhau, người chủ phải chịu trách nhiệm chứng minh rằng việc làm là dựa trên một yếu tố hợp lý khác so với tuổi tác.
Hệ thống phục hồi chức năng Kentucky chống lại EEOC (2008): ) Tòa án phán quyết rằng những dự định về hưu tàn tật sẽ không tự động phân loại nếu họ phục vụ cho mục đích lợi ích hợp pháp.

Sự hướng dẫn và tác động của EEOC gần đây

EEOC đã phát hành tài nguyên cập nhật Phân biệt đối xử ), bao gồm các tờ thực tế trên RFIF và khuyến khích hưu trí tự nguyện. Trong khí hậu lao động hiện nay, EEOC đã ưu tiên điều tra "người lớn" quảng cáo công việc và AI- ouve irecict ra màn hình cũ. Những người lao động đang ngày càng được tổ chức trách nhiệm về các thuật toán phân loại.

Tuổi tác bị quản thúc tại nơi làm việc hiện đại: Al và Hiring

Một trong những vấn đề cấp bách nhất trong luật phân biệt đối xử tuổi tác bao gồm việc sử dụng trí thông minh nhân tạo (AI) và tự động công cụ duyệt. Nhân viên sử dụng các thử nghiệm cá nhân, phân tích video, hoặc tiếp tục quét lại các thuật toán có thể vô tình lọc ra các ứng cử viên cũ dựa trên kinh nghiệm, ngày mãn khóa học, hoặc mẫu ngôn ngữ. Các CNOC đã gửi trợ giúp kỹ thuật về chủ đề này, nói rằng người chủ có trách nhiệm đảm bảo công cụ của họ tuân theo AEESA, ngay cả khi công cụ được phát triển bởi một bên thứ ba. Các công cụ lớn tuổi hơn nghi ngờ họ đã được hiển thị ra bởi một thuật toán học nên xem xét một tiến trình và tham khảo ý kiến luật sư.

Những người tuyên bố và thả ADEA khẳng định

Khi các nhân viên lớn tuổi bị sa thải hoặc nhận hưu trí sớm, họ thường được yêu cầu ký giấy từ chức để thả chủ khỏi mọi tuyên bố trong tương lai, kể cả ADEA. Những người từ chối này bị quy định nghiêm ngặt dưới Luật bảo vệ phúc lợi xã hội (FLT: 0).

Phải viết đơn giản thôi.
Người nhân viên phải nhận được thông tin cụ thể về nhóm nhân viên bị ảnh hưởng (một đơn vị phân công) nếu một phần của một nhóm ra tù.
Người làm công phải có ít nhất 21 ngày để xem xét việc bãi bỏ lệnh truy cập (45 ngày cho các lối ra nhóm) và 7 ngày sau khi ký tên.
Người từ chối không thể khước từ quyền hoặc tuyên bố rằng người đó sẽ nổi lên sau ngày được ký kết.

Nếu người từ chối không hội đủ những điều kiện này, thì không có chỗ trống, và người nhân viên có thể vẫn theo đuổi một yêu cầu của ADEA.

Trả thù: Một sự che chở mạnh mẽ

Điều này bao gồm việc điền vào một cáo buộc của EEOC, làm chứng trong một cuộc điều tra, hoặc thậm chí phàn nàn về sự phân biệt tuổi tác. yêu cầu trả đũa có thể đứng ngay cả khi sự phân biệt về tuổi tác ẩn đã thất bại. Ví dụ, nếu một người chủ khai hỏa một nhân viên ngay sau khi họ phàn nàn về bình luận của người già, thời điểm có thể tạo ra một sự trả thù mạnh mẽ.

Những câu hỏi thường xuyên

Một nhân viên dưới 40 tuổi có thể nào đòi hỏi một tuổi phải phân biệt đối xử không?

Không, ADEA chỉ bảo vệ những người 40 tuổi hoặc lớn tuổi hơn, nhưng một số luật của bang cũng bảo vệ những người trẻ tuổi khỏi sự kỳ thị.

Một người chủ có hợp pháp không khi yêu cầu tôi làm việc ở tuổi?

Nói chung, không. Yêu cầu độ tuổi trên một đơn hoặc trong lúc phỏng vấn có thể là bằng chứng của ý định phân biệt đối xử.

Nếu tôi bị quấy rối vì tuổi tác nhưng không bị sa thải hay bị giáng chức thì sao?

Nếu tạo ra một môi trường làm việc thù địch, việc quấy nhiễu là bất hợp pháp, bạn vẫn có thể nộp đơn kiện với EEOC và tìm cách chữa trị như trả lại, phục hồi chức năng, hoặc cứu trợ để ngăn chặn sự quấy nhiễu.

Mất bao lâu để giải quyết một vụ án ADEA?

Các vụ điều tra của EEOC có thể mất hàng tháng hoặc hơn một năm. các vụ kiện riêng tư có thể mất vài năm để đến tòa án.

Kết thúc

Luật Kỷ luật Kỷ luật tuổi tác cung cấp sự bảo vệ quan trọng cho người lao động 40 tuổi và già hơn, đảm bảo rằng việc làm quyết định dựa trên giá trị, không phải là định kiến về lão hóa. trong khi luật có giới hạn của nó - như là "nhưng-cho" tiêu chuẩn và thiếu những thiệt hại cân bằng - nó là một công cụ mạnh mẽ để chống lại thành kiến nơi làm việc. những nhân viên hiểu quyền hạn, tài liệu của họ, và hành động nhanh chóng có thể giữ người chủ phải chịu trách nhiệm. khi các công nghệ mới tiếp tục sử dụng chức năng của mình, vai trò của ADEAA bảo vệ nhân viên cũ hơn bao giờ hết. Đối với những người làm việc có kinh nghiệm, nên tham khảo ý kiến luật sư, hoặc luật sư có kinh nghiệm, [FT] để liên lạc với công việc hoặc luật sư, hoặc ứng dụng công ty, [F] để tiếp tục tìm hiểu thêm về các lựa chọn về vấn đề sức mạnh mẽ: