Table of Contents

Phân biệt tuổi tác trong quyền lợi hưu trí và tiền hưu trí đại diện một trong những sự sắp đặt hợp pháp nhất (DB) và có ý nghĩa tài chính nhất đối với các công ty nhân viên và quỹ hưu trí ngày nay. các quy tắc này, từ những luật lệ bắt buộc từ những năm tuổi đi lại đến tuổi đóng góp, có thể bất lợi về mặt tổ chức chỉ dựa trên thời đại định tuyến. hiểu rõ sự sắp xếp giữa các lợi ích hợp lý, tiền lương hưu, và hành động không đơn thuần là một thực hành sự tuân thủ nó là một cách bắt buộc đối với nhiều hàng triệu người, và một hệ thống nhân viên hàng năm tháng, có thể bất lợi cho các công bằng, có thể bất lợi cho các công ty nhân, và lập kế hoạch hợp pháp, và áp dụng các thiết lập các quy định hợp pháp trong phạm vi pháp, và hành động hành động hợp pháp, và hành động hành động này là một hệ thống pháp, nó không phải là một thực hiện thực hiện tình trạng nghiêm trọng, nó là một hệ thống quản lý cho hàng triệu và duy nhất trong vòng bảo vệ hệ thống nhân của các hệ thống nhân, và hợp pháp, và hợp pháp, và hợp pháp, và hợp pháp

Tuổi tác dè dặt về việc suy nghĩ và nghỉ hưu mang lại lợi ích nào?

Sự phân biệt tuổi tác xảy ra khi một người bị đối xử không đáng kể bởi tuổi tác của họ. trong bối cảnh của một chương trình lương hưu dành cho nghề nghiệp, điều này có thể thể hiển thị dưới dạng trực tiếp, như một quy tắc rõ ràng, loại trừ những công nhân trong một độ tuổi nhất định từ việc tham gia vào kế hoạch, hoặc theo cách gián tiếp, nơi mà một sự sắp đặt, tỉ lệ hóa, hoặc thực hành đặt cho một nhóm tuổi tác cụ thể tại một bất lợi liên quan đến người khác. Sự phân biệt độ tuổi cao đặc biệt về tuổi lương hưu nằm trong thực tế rằng các kế hoạch được thiết kế theo thời gian: lợi nhuận được trả tiền theo thời gian, và thường được điều chỉnh theo độ tuổi cao nhất định.

Trực tiếp từ độ tuổi

Phân biệt trực tiếp phát sinh, bởi tuổi tác, một người nhận được ít ưu đãi hơn người khác nhận được hoặc sẽ nhận được trong những trường hợp tương tự. trong bối cảnh lương hưu, điều này được nhìn thấy rõ nhất trong lịch sử dưới dạng một tuổi nghỉ hưu bắt buộc hoặc một loại trừ cụ thể để có lợi cho bao gồm các cacrual hoặc chết trong dịch vụ. Ví dụ, một quy tắc nói "không có nhân viên hơn 60 tuổi có thể tăng lợi ích trực tiếp cho người lao động 60 và hơn nữa.

Sự cứng đầu của tuổi tác gián tiếp

Phân biệt gián tiếp thì có hại tinh tế hơn nhưng cũng có hại tương tự. Nó áp dụng khi người chủ hoặc người ủy thác áp dụng một sự sắp đặt, tiêu chuẩn, hay thực hành, mà có liên quan đến một tính chất bảo vệ (tuổi). Điều này xảy ra khi sự sắp đặt, tiêu chuẩn, hoặc thực hành đặt, người thuộc tuổi tác đặc biệt bất lợi so với người khác. Ví dụ điển hình là quy tắc đòi hỏi phải có thể trợ cấp 25 năm để có đủ khả năng cho một quỹ hưu trí đầy đủ dinh dưỡng. Mặc dù luật này không rõ ràng, nhưng những người trẻ không thể áp dụng được 25 năm về mặt thể thao tác, và phải cho thấy quy tắc có nghĩa là một sự đạt được một mục tiêu hợp pháp.

Kiềm chế bởi sự giao du và sự nhận thức

Bảo vệ sẽ vượt xa những người có đặc tính được bảo vệ. một nhân viên trẻ hơn được xem là "quá già" hoặc "quá trẻ" để tham gia vào một kế hoạch, hoặc những người có độ tuổi đặc biệt (v. g., một nhân viên trẻ hơn là người vận động cơ bản cho một cha mẹ lớn tuổi), có thể mang lại một yêu cầu. trong bối cảnh của thiết kế lương hưu, điều này ít phổ biến hơn nhưng vẫn còn một rủi ro hợp pháp mà người tin tưởng và người chủ phải xem xét.

Khung hành pháp toàn cầu: Xem xét sự bảo vệ và sự thỏa thuận

Nền tảng pháp lý để chống lại sự kỳ thị tuổi tác trong việc trợ cấp khác nhau tùy theo thẩm quyền, nhưng một sợi chỉ chung là điều kiện để được biện minh khách quan.

Anh Quốc: Đạo luật về sự bình đẳng và sự suy thoái năm 2010

Đạo luật bình đẳng năm 2010 là phần chính của luật bảo vệ cá nhân từ sự kỳ thị tuổi tác ở Anh, Scotland, Wales, và Wales. một phần 61 và 62 cụ thể là những kế hoạch về hưu trí nghề nghiệp, mở rộng bảo vệ các thành viên, thành viên tương lai và những người ủng hộ. Đạo luật cấm trực tiếp và gián tiếp sự phân biệt đối xử, quấy rối và nạn nhân. một tính năng chủ yếu là phạm vi rộng để biện minh mục tiêu. một người chủ hay người ủy thác có thể bảo vệ luật thanh toán nếu họ có thể chứng minh rằng nó là một tỷ lệ của một mục tiêu hợp pháp. điều này đã được kiểm tra trong một số trường hợp có mục tiêu chính đáng:

  • ) Tòa án Tối cao] giữ một liên kết yêu cầu một thành viên nghỉ hưu ở tuổi 65 là hợp lý. Mục tiêu hợp pháp bao gồm kế hoạch làm việc (sự hợp tác chặt chẽ) và colicity (không có khả năng quản lý đối tác cũ). Việc đặt một thanh cao để biện hộ, yêu cầu người chủ cung cấp bằng chứng rõ ràng về mức độ hợp pháp và tỷ lệ hợp pháp.
  • ) [Các bảo vệ liên quan đến các công nhân lớn tuổi hơn khi một kế hoạch DB được đóng cửa đến tương lai. Tòa Án Phúc Thẩm giữ cho sự bảo vệ chuyển tiếp (FLT:2), mà các công nhân lớn tuổi hơn (những công nhân trẻ tuổi) được biện hộ như là một biện pháp để đạt được mục tiêu bảo vệ hợp pháp gần như là bảo vệ nhân viên về hưu. Đây là một tiền lệ để lập lại một kế hoạch quan trọng cho bất cứ kế hoạch nào.
  • ) Trong khi phán quyết về sự phân biệt giới tính, phán quyết của Tòa án Tối cao này có ảnh hưởng đáng kể đến độ tuổi. Các phiên tòa tìm thấy những lợi ích tương đương cho nam giới và nữ đã buộc sự tin tưởng để thay đổi cách tính toán lịch sử để đảm bảo họ không gây ra sự phân biệt đối xử mới.

Những người theo luật vi phạm bản quyền (TPR) cũng mong đợi người tin tưởng hiểu được sự kỳ thị tuổi tác có thể gây ra những điều luật và giải quyết họ một cách tích cực. Sự hướng dẫn từ Ủy ban quyền con người (EHRC) cũng là nguồn lực thiết yếu cho kế nước Anh. [FLT: 0] EHRC cung cấp những mã cụ thể về việc làm , nơi có tiền trợ cấp hưu trí.

Hoa Kỳ: ADA và ERISA

Tại Hoa Kỳ, Đạo luật Kỷ luật quản lý nhân viên (ADEA) năm 1967 bảo vệ nhân viên và ứng viên công việc 40 tuổi và lớn tuổi hơn từ kỳ thị dựa trên tuổi tác. Đạo luật bảo vệ nhân viên về phúc lợi (ERISA) của năm 1974 đặt ra tiêu chuẩn tối thiểu cho việc nghỉ hưu và kế hoạch sức khỏe cá nhân để bảo vệ cá nhân trong các kế hoạch này.

  • Những dự định về hưu sau: ) ) Các ADEA cho phép những dự định sớm về hưu phù hợp với một hệ thống cấp cao, nhưng những kế hoạch như thế phải là tự nguyện. Sự phối hợp hoặc giải phóng xây dựng có thể dẫn đến trách nhiệm.
  • Được lợi ích khi về hưu: ) Luật cho phép những lợi ích phụ trợ việc nghỉ hưu sớm, nhưng người chủ không thể từ chối lợi ích cho người lớn tuổi chỉ dựa trên tuổi tác. Thí dụ, một kế hoạch không thể dừng lại để được lợi ích cho những người đã đến tuổi hưu.
  • Phòng chống chi phí bằng nhau: ) Mục 4(f) của ADEA cho phép người chủ mang lại ít lợi ích hơn nếu chi phí cung cấp cùng một lợi ích cho người lớn tuổi hơn. Điều này thường được dùng trong các kế hoạch bảo hiểm mạng sống và y tế, nhưng việc bảo vệ bị hạn chế nghiêm ngặt và phải được biện minh một cách hợp lý.

Vụ án Tối cao Kentucky Retirement Systems v. EEOC ) [2008) dựa trên việc liệu một kế hoạch hưu trí khuyết tật có được lợi ích khác nhau dựa trên tuổi tác hay không. Tòa án phán quyết rằng kế hoạch này không vi phạm hệ thống ADEEA vì lý do (những người trẻ tuổi có thể dùng kỳ nghỉ ốm trong tương lai), không phải là do tuổi tác. Điều này nhấn mạnh sự kiện tính chất của sự phân biệt chủng tộc trong độ tuổi. [T: TL] Ủy ban điều hành (TL: 2] (TTTTTTETET) [TTTTE]

Liên minh Châu Âu: Chỉ thị cho hoạt động khung

Điều luật này trực tiếp ảnh hưởng đến luật pháp của tất cả 27 quốc gia, bao gồm Luật Điều trị vật lý bình đẳng (AGG - Chung), Pháp, và Hà Lan. Chỉ đạo cho phép phạm vi rộng rãi để biện minh cho sự phân biệt tuổi tác, nếu họ là "vô cùng và hợp lý hóa bởi mục tiêu hợp pháp", bao gồm chính sách lao động, và huấn luyện mục tiêu. Trường hợp quan trọng [FL: 0] và Hà Lan. [FL] Cho phép quản lý sự phân biệt đối với lứa tuổi, nếu họ là "người có mục tiêu hợp pháp và hợp pháp, thì phải áp dụng nguyên tắc không hợp pháp, theo luật pháp, theo tỷ lệ công việc làm, và cách thức cố định của người dân châu Âu.

Tiêu chuẩn quốc tế

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đặt ra những tiêu chuẩn cơ bản qua các hội nghị như C111 (Sự bóc lột và khai thác). Trong khi Tổ chức này có tổ chức C111 không đề cập cụ thể về tuổi tác, nó cũng cung cấp một khuôn khổ cho sự bình đẳng về cơ hội và phương pháp điều trị, và nhiều luật quốc gia bị ảnh hưởng bởi những nguyên tắc này. [FLT: 0] Công ty ILO khuyến khích phương pháp tiếp cận "con người" đến công việc [FL:1], vốn ủng hộ việc này hỗ trợ việc bảo vệ môi trường xã hội, bao gồm cả tiền hưu.

Vùng cao của sự suy thoái: nơi mà các lập luận về sự suy thoái của luật kỷ luật tuổi tác

Mặc dù các khuôn khổ pháp lý toàn diện, các kế hoạch hưu trí thường chứa đựng các quy định lịch sử hoặc cấu trúc tạo ra những rủi ro đáng kể về sự phân biệt tuổi tác. các nhà tài trợ và các công ty phải kiểm tra lại các quy tắc, các yếu tố hành vi, và chính sách người sử dụng chống lại những vùng rủi ro sau đây.

Thời kỳ phục hồi và tự động chứng minh bị cáo

Đặt độ tuổi nghỉ hưu cố định (v. d. 65, 68) để lập trình thành viên hoặc lợi ích bắt đầu là hình thức hiển nhiên nhất của sự phân biệt niên đại trực tiếp. Trong khi một số thẩm quyền, như là Anh Quốc, phần lớn đã xóa bỏ Thời kỳ Nghỉ hưu mặc định (DRA), ngoại lệ cụ thể tồn tại (v. d. đối với đối tác trong một công ty, hoặc nếu người chủ có thể khách quan biện hộ tuổi tác). Ngay cả trong trường hợp không có tuổi nghỉ hưu bắt buộc, một quy tắc tự động dừng lại lợi ích aructactal or efgegement at acity gricemamentity ở một độ tuổi cụ thể là tư bản quyền và hợp lý.

Các yếu tố hành vi và điều chỉnh việc nghỉ hưu sớm

Yếu tố hành động được dùng để tính toán những khoản hưu trí sớm, những khoản tiền hưu trí sau khi nghỉ hưu, hoặc chuyển nhượng các bảng tỷ lệ tử vong, không được cập nhật và không được phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác. Dùng một tập hợp các yếu tố riêng lẻ cho toàn bộ lực lượng lao động có thể gián tiếp là sự phân loại nếu họ dựa trên những bảng tỷ lệ tử vong ngoài thời gian. Hơn nữa, cung cấp yếu tố hưu trí sớm thấp hơn so với những công nhân trẻ tuổi so với những công nhân trẻ, hoặc ngược lại, cần được cẩn thận giải thích khách quan. Việc sử dụng các giả định khác nhau về tử vong có thể gây ra sự bất lợi về mặt thời gian nhất định cho nhóm tuổi nhất định.

Tỷ lệ đóng góp lâu năm (kế hoạch đóng góp bị loại)

Một tính năng phổ biến của việc tăng trưởng tự động và tiền trợ cấp cá nhân nhóm là sử dụng các tỷ lệ đóng góp liên quan đến tuổi tác ví dụ, điều khiển các công nhân tuổi 21-29 đóng góp 3% và công nhân tuổi 50-59 đóng góp 8% là một sự phân biệt rõ ràng dựa trên tuổi tác trong khi những cấu trúc này thường được thiết kế để phản ánh "cuộc sống làm việc" mà đầu tư có thể phát triển, họ dễ bị thách thức. người chủ phải chứng minh rằng sự khác biệt là một tỷ lệ của một mục tiêu hợp lý, như đảm bảo thu nhập cho tất cả các công nhân mà không phải đặt một chi phí quá cao cho nhân viên cũ thực tế là sự tin tưởng.

Ill-Halth và Death-in-vice các lợi ích

Giới hạn tối đa tuổi hạn định cho quyền nghỉ hưu sớm hoặc lợi ích xấu về sức khỏe dựa trên tuổi tác có thể cấu thành sự phân biệt đối xử trực tiếp. Ví dụ, một quy tắc mà có nghĩa là "những lợi ích cuối cùng có thể được chữa lành nếu thành viên đã dưới 55 tuổi" trực tiếp bất lợi nhân viên tuổi 55 và hơn nữa. Người chủ phải cho thấy rằng giảm bớt là một tỷ lệ của việc đạt được một mục tiêu hợp pháp. Tương tự, chiếm ưu thế, chiếm ưu thế chết (v. i, i. i i, 2x lên 65 và 1x) lương sau đó yêu cầu sự biện minh mạnh mẽ.

Bảo đảm rằng giấy phép tối thiểu (GMP) được cân bằng và bị quản lý tuổi

Tại Anh, yêu cầu phải cân bằng lợi ích lương hưu cho người nam và người nữ trong mối quan hệ với người nam và người nữ trong việc bảo đảm rằng những sự sửa đổi lịch sử để đạt được lợi ích tối thiểu (GMPs) đã tạo ra sự tương tác phức tạp với sự phân biệt chủng tộc tuổi. Việc [FLT: 0] [VirT: 0] đối với phương tiện truyền thông [FL: 1] đã quyết định rằng một số tu chính sách lịch sử có lợi ích tương đương với lợi ích không hợp. Sửa đổi quan hệ tính cách kỳ thị bằng cách lập các quy tắc phải cẩn thận để tránh tạo sự phân biệt đối xử thời gian mới. Lấy thí dụ, việc trả lợi ích cho phụ nữ [Flies] nhưng không có thể dẫn độ bất lợi cho giới trẻ] nếu các công nhân viên trẻ bằng lợi ích của chính phủ trẻ hơn. Các quy định khác bằng với các công nhân viên trẻ hơn hẳn là các quy định của chính phủ trẻ hơn.

Sự bào chữa chính đáng: Khi nào có thể sửa trị một cách đúng đắn?

Khả năng để có thể tự biện hộ một cách khách quan một quy tắc phân biệt chủng tộc là khái niệm quan trọng nhất trong luật về tuổi tác khi nó áp dụng cho việc nghỉ hưu nó là cơ chế pháp lý cho phép những người tin tưởng và người chủ có thể định hướng bản chất vốn có của tuổi tác thiết kế lương hưu để thành công, quy tắc phải đáp ứng một bài kiểm tra hai phần:

  • Mục tiêu tương đối: ) Mục tiêu phải là đúng, không phải dựa vào định hướng tuổi tác. Thông thường thừa nhận mục tiêu hợp pháp trong lương hưu bao gồm:
      )
    • [FLT:] Kế hoạch sinh hoạt (v. d., đảm bảo các đối tác, kế hoạch tiếp, quản các cấu trúc nhân viên).
    • Kích thích và tập hợp lại các nhóm.
    • Cung cấp một cây cầu cho tuổi lương hưu của bang.
    • Bảo vệ sự thăng bằng về tài chính của kế hoạch (v. d., quản lý chi phí, đảm bảo sự bền vững).
    • Phát triển sự công bằng giữa các thế hệ.
    • Tái tạo gánh nặng cho hệ thống an ninh xã hội.
  • Tính tương xứng: ) Quy tắc phân loại phải là một phương pháp tương ứng với mục tiêu hợp pháp. Đây là một thử nghiệm nghiêm ngặt. Nó có nghĩa là quy tắc phải là:
      )
        ) [FLT:] Áp dụng
      • (kết nối với đích).
      • Cần thiết (không có cách nào khác để phân biệt đối xử).
      • Công bằng (có hiệu quả phân biệt đối xử trái ngược với lợi ích của mục tiêu).

    Gánh nặng của chứng cớ nằm với người chủ hoặc người ủy thác để thiết lập cả mục tiêu chính đáng và tỷ lệ tỷ lệ của các biện pháp. Tòa án sẽ xem xét tỉ mỉ các bằng chứng. Đơn giản xác nhận rằng một quy tắc là "công nghiệp có giá trị" hay "giải cứu" là hiếm khi đủ. Vì [FLT: 0] [FT: 0] [FLT: 1] [FT:] [FL:1) được chứng minh, sự bảo vệ chuyển tiếp cho công nhân cũ có thể được hợp pháp, nhưng một quy tắc có lợi ích cho một nhóm tuổi khác mà không có lý sẽ không tồn tại được thách thức pháp lý.

    Ảnh hưởng đến những người lớn tuổi và hợp đồng thế hệ

    Đối với cá nhân, việc này có thể có nghĩa là thu nhập về hưu giảm đáng kể, dẫn đến nghèo đói, thiếu tự tin về tài chính và chất lượng cuộc sống thấp hơn.

    • Khả năng sử dụng tài chính: ), luật pháp tuyên bố thiệt hại (kể cả tổn thương cảm xúc) và yêu cầu phải phục hồi lợi ích hoặc bồi thường cho cả lớp thành viên.
    • Trong thế giới ý thức sâu sắc của ESG, việc tìm kiếm sự phân biệt có thể gây tổn hại đến thương hiệu và khả năng thu hút tài năng của công ty.
    • Sự suy giảm cơ bản: đang xử lý một khối lượng lớn các bài tập cân bằng (v. d., GMP = ix và đắt đỏ.

    Hơn nữa, sự phân biệt tuổi tác trong việc nghỉ hưu làm tăng cường sức lao động bằng những lợi ích linh hoạt được thiết kế cho các nhóm trẻ. một hệ thống hưu trí công bằng và cân bằng, được thiết kế với luật phân biệt đối xử, là nền tảng của sự ổn định xã hội và một thị trường lao động chức năng.

    Những thực hành tốt nhất cho sự hòa hợp: Một sơ đồ cho người làm và người tín cẩn

    Chính quyền chủ động là biện hộ hiệu quả nhất chống lại sự phân biệt tuổi tác tuyên bố những người làm công và ủy thác nên đưa vào một nền văn hóa bình đẳng đánh giá ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của thiết kế và quản trị lương hưu

    Cách ứng xử của tuổi thanh xuân

    Xem lại mọi quy tắc, hành động, yếu tố tín dụng (những yếu tố hành động sau khi nghỉ hưu, sau khi nghỉ hưu, chuyển nhượng, ốm yếu, và các chính sách quản trị. và các chính sách quản trị.

    Tài liệu về việc cải cách và công bằng trong kinh doanh

    Với mỗi sự cung cấp dựa trên tuổi tác được xác định, người chủ và người ủy thác phải ghi lại mục tiêu chính đáng mà họ đang theo đuổi và bằng chứng cho thấy sự sắp đặt này là một phương tiện tương đối để đạt được nó. tài liệu này phải được cân nhắc đều đặn, như là một bối cảnh (sự xây dựng thị trường, tuổi thọ, điều kiện kinh tế) tiến triển.

    Xem lại mọi thay đổi để được lợi ích

    Bất cứ đề nghị nào để đóng một kế hoạch nhằm đóng góp, thay đổi tỷ lệ đóng góp, thay đổi tuổi nghỉ hưu, hoặc những lợi ích điều chỉnh phải được đưa ra một sự phân tích tích về ảnh hưởng bất bình đẳng (EIA). Việc đánh giá này phải xem xét tác động của nhóm tuổi tác khác nhau và tìm kiếm những cách khác nhau ít gây chú ý hơn. Những [FLT: 0] [FLT: 0] [FLT: 1]] [FT:]]] cho thấy sự chuyển tiếp cho các công nhân lớn tuổi có thể vượt qua bài kiểm tra, nhưng phải lý luận một cách rõ ràng.

    Huấn luyện viên và đội quan chức cao cấp

    Tín đồ có bổn phận làm theo luật bình đẳng, nhưng nhiều người thiếu sự huấn luyện đặc biệt về sự kỳ thị tuổi tác. Các phiên họp thường xuyên cập nhật các trường hợp luật (như [FLT: 0] [FL: 0] V V [FLT: 1] hoặc ) S [FLT: 2] S [FLT: 3] và các nguyên tắc biện hộ khách quan cũng cần thiết. Các đội nhân sự cũng phải hiểu ý nghĩa của việc tuyển dụng, lưu tâm và nói chuyện hưu trí.

    Phát triển sự liên lạc trong suốt

    Thành viên nên hiểu lý do đằng sau các quy tắc có lợi. khi một kế hoạch được tái cấu trúc, truyền đạt các lý do kinh doanh và sự cân nhắc công bằng có thể giảm nguy cơ bị cáo. phản hồi của thành viên cũng có thể nhấn mạnh những ảnh hưởng có khả năng kiểm tra về việc kiểm tra môi trường mà có thể bị mất.

    Kết luận: Tương lai của những năm tuổi tác

    Sự phân biệt tuổi tác trong quyền lợi hưu trí không phải là một rủi ro cố định về mặt pháp lý; nó phát triển với các tiêu chuẩn xã hội, điều kiện kinh tế và trường hợp. xu hướng toàn cầu là để bảo vệ những người làm việc lớn tuổi hơn và một yêu cầu mạnh mẽ hơn để biện minh cho mục tiêu của bất kỳ sự phân biệt về tuổi tác. tăng trưởng của sự đóng góp định nghĩa (DC) và sự phức tạp liên tục của GMP recition sẽ tiếp tục để gây khó khăn cho người ủy thác và chủ nhân viên. tuy nhiên, những người có một phương pháp quản lý tích cực, có khả năng quản lý rủi ro nghiêm ngặt trong phân tích pháp lý pháp lý, và sự công bằng thực sự cam kết để định vị trí tốt nhất sẽ được định vị trí địa hình tốt nhất địa hình này. mục tiêu tối ưu tiên này sẽ tiếp tục để xây dựng các hệ thống bảo đảm bảo an toàn và đảm bảo an toàn, cả nhân công bằng và nhân công bằng, cả hai kết kết lợi ích của sự và nhân công bằng, và nhân công bằng, cả hai hệ thống nhân và nhân và sự tăng lương hưu trí và nhân, và nhân, và sự tăng lương hưu trí