Sự bất mãn ngày càng gia tăng đối với nhân sự trong việc chống lại sự cai trị của tuổi già

Sự kỳ thị tuổi tác vẫn còn là một trong những dạng kiên trì và chưa được xác định rõ ràng nhất của sự thiên vị nơi làm việc. trong thời đại mà nhân viên của mỗi lứa tuổi xứng đáng có một công việc mà đánh giá họ về kỹ năng, đóng góp, và tiềm năng hơn là năm sinh ra. nguồn nhân lực (HR) ngồi ở trung tâm của thách thức này, phục vụ như là dòng đầu tiên của cả hai quốc phòng chống lại các thực hành phân biệt chủng tộc và các trình điều khiển cơ bản của một nền văn hóa riêng biệt. vai trò của nhân sự tham gia của nhân sự tham gia vào việc này không được đề cao theo quy định rõ ràng; nó là chiến lược, và đạo đức. Khi nhân sự kiện quan cấp cao có thể biến đổi từ một cơ hội để cải thiện hệ thống sai trái, hậu quả gây ra từ các hệ thống nhân viên và hiệu quả cao nhất định cho các hệ thống nhân viên có thể gây ra bởi các hậu quả và sự cố gây ra bởi hệ thống nhân viên có giá trị cao hơn và sự cố và sự hiểu biết đến hệ thống nhân viên có giá trị cao nhất trong phạm vi tính chất cao nhất của hệ thống nhân viên cao nhất và sự thành công

Hiểu được tính kỷ luật: Ngoài những hình thức và sự tiêu thụ

Phân biệt tuổi tác, cũng được gọi là tuổi tác, bao gồm việc đối xử với một nhân viên hoặc người xin việc không thích hợp vì tuổi tác của họ. trong khi sự bảo vệ dưới những luật lệ như luật kỷ luật về việc làm (ADEA) ở Mỹ áp dụng đặc biệt cho những cá nhân 40 tuổi, tuổi tác cũng có thể ảnh hưởng đến các công nhân trẻ hơn.

Sự kỳ thị tuổi tác thường thấy bao gồm:

  • yêu cầu "người tốt nghiệp trung học" hoặc "người bản địa" để hoàn toàn loại bỏ các ứng viên cũ; hoặc ngược lại, yêu cầu "các chuyên gia thời trang" theo cách làm nản lòng các ứng cử viên trẻ hơn.
  • lương và lợi ích: ) đề nghị lương thấp cho những người cao tuổi hơn dựa trên giả định về tiền lương của họ, hoặc giảm lợi ích không tương xứng với một số nhóm tuổi nào đó.
  • Những cơ hội tiến bộ giả sử: ) vượt qua các nhân viên lớn tuổi hơn để được thăng chức ủng hộ các đồng nghiệp trẻ hơn, giả sử họ thiếu khả năng thích nghi hoặc có nhiệm kỳ ngắn hơn.
  • Đóng cửa và bỏ đi: ) nhắm vào những công nhân lớn tuổi hơn trong quá trình tái xây dựng dưới vỏ bọc cắt giảm chi phí hoặc "đang tái tạo lại" hồ tài năng.
  • Những cuộc xâm lược và vi sinh vật: về trí nhớ, mức năng lượng, hoặc năng lực công nghệ; bình luận như "Khi nào bạn sẽ nghỉ hưu?" hoặc "bạn quá trẻ để hiểu cách thức hoạt động của mọi thứ ở đây."
  • Sự khác biệt từ việc đào tạo và phát triển: ) giả sử những người lớn tuổi không cần hoặc muốn học những kỹ năng mới, do đó từ chối họ truy cập vào những cơ hội tăng trưởng chuyên nghiệp.

Nhận ra những mô hình này là bước đầu tiên cho các chuyên gia nhân sự. và cam kết phân tích dữ liệu về các mẫu lực lượng.

Sự trách nhiệm chính của tài nguyên con người trong các vụ quản lý kỷ luật tuổi tác

Ban Nhân sự phục vụ nhiều chức năng khi nói đến sự kỳ thị tuổi tác: điều tra viên, kiến trúc sư chính sách, giáo viên, nhà tư vấn, và nhà tư vấn văn hóa. những vai trò này không phải là ngẫu nhiên mà là đồng thời, đòi hỏi HR cân bằng lòng trắc ẩn với tính khách quan và sự tuân thủ pháp lý với các giá trị tổ chức.

Nhận và tra hỏi

Thời điểm một báo cáo phân biệt niên đại được đưa ra, đồng hồ bắt đầu với phản ứng của HR. Trách nhiệm chính là nhận khiếu nại với sự nghiêm trọng và tôn trọng, bất kể báo cáo có thể không chính thức hay không. HR phải có các kênh để cho nhân viên nói ra những mối quan tâm mà không sợ trả đũa — dù thông qua một người quản lý trực tiếp, một đại diện quan chức cao cấp, một đường dây nóng, hoặc một hệ thống báo cáo vô danh hoặc một phần ba. Mỗi khiếu nại, không có vấn đề nó mơ hồ như thế nào ban đầu, xứng đáng một đường dẫn và một phản ứng đúng thời điểm. Không thể giải thích được như là sự chấp nhận của hành vi gây chú ý, và trong trường hợp hợp hợp hợp hợp hợp pháp, có thể được sử dụng làm việc có thể là một môi trường làm việc chống đối lại.

Điều khiển những cuộc điều tra không thiên vị

Điều tra là bước quan trọng nhất theo thủ tục. và bí mật tiến hành quá trình này liên quan đến một số yếu tố then chốt:

  • Nói chung, các điều tra viên không có mối quan hệ trước với các bên liên quan và có được đào tạo về luật phân biệt đối xử và kỹ thuật điều tra.
  • Việc xem xét lại những tài liệu liên quan như xem xét, email, thuê hồ sơ, đề cao tiêu chuẩn và biểu đồ tổ chức. So sánh cách đối xử với những người đồng lứa với những người cùng tuổi với người khác tuổi thường tiết lộ điều này.
  • Phỏng vấn kết hợp:) nói chuyện với người phàn nàn, người bị cáo và bất kỳ nhân chứng nào. Phỏng vấn nên theo một giao thức có cấu trúc để đảm bảo tính kiên định và khách quan.
  • Những phát hiện đầy đủ: [FLT: 1] viết một bản báo cáo tóm tắt bằng chứng, xác định sự mâu thuẫn, và đi đến kết luận dựa trên sự chứng minh bằng chứng — chứ không dựa trên những ấn tượng hoặc giả định chủ quan.
  • Nếu tìm thấy sự kỳ thị, HR phải đề nghị các biện pháp điều trị từ hành động sửa trị đến thay đổi chính sách, đào tạo, hoặc thậm chí hủy bỏ. Nếu khiếu nại là vô căn cứ, HR phải ghi lại tiến trình này và xem xét liệu có vấn đề hệ thống nào được phát hiện ngẫu nhiên không.

Thuyết phục sự tương xứng và sự chấp thuận chính sách

Tại Hoa Kỳ, luật kỷ luật quản lý nhân sự (ADEA) cấm sự phân biệt đối xử với những người già hơn 40 tuổi và lớn hơn trong mọi khía cạnh của việc làm. Ủy ban nhân viên không công bằng (EOC) thi hành luật ADEA và cung cấp sự hướng dẫn về các thực hành tốt nhất.

Sự thỏa thuận không chỉ đơn giản là tránh các vụ kiện tụng mà còn đòi hỏi cấp trên phải:

  • Xem xét lại chính sách của công ty hàng năm để đảm bảo sự liên kết với các tiêu chuẩn pháp lý hiện nay.
  • Quản lý và giám sát đoàn tàu về nghĩa vụ của họ theo pháp luật.
  • Hãy giữ sổ sách chính xác về việc thuê, thăng tiến và giải quyết các quyết định có thể sẽ bị kiểm toán hoặc kiện tụng.
  • Hãy chắc chắn rằng mô tả công việc, tiêu chuẩn hiệu suất và sự tiến bộ là những yêu cầu liên quan đến công việc và luôn được áp dụng bất kể tuổi tác.
  • Trả lời ngay cho bất kỳ cáo buộc hoặc các cơ quan điều tra của EEOC, hợp tác hoàn toàn trong khi bảo vệ quyền lợi của tổ chức.

Huấn luyện và giáo dục

Nhân loại phải thực hiện các chương trình huấn luyện liên tục gọi sự kỳ thị tuổi tác là một vấn đề riêng biệt — chứ không phải như một cước chú trong việc huấn luyện đa dạng rộng hơn.

  • Những cách tinh tế mà tuổi tác có khuynh hướng biểu hiện qua các tương tác và quyết định hàng ngày.
  • Hậu quả pháp lý cho cá nhân và tổ chức.
  • Chiến thuật cho ngôn ngữ và hành vi độc đáo.
  • Làm thế nào để báo cáo những mối quan tâm và sự bảo vệ chống trả.
  • Trường hợp kinh doanh cho sự đa dạng tuổi tác, bao gồm nghiên cứu cho thấy rằng các đội đa thế hệ thúc đẩy sự đổi mới và đưa ra quyết định tốt hơn.

Sự huấn luyện phải được bắt buộc cho tất cả nhân viên và quản lý, điều khiển ở trên tàu và sau đó hàng năm, và điều này nên được làm mới khi nào chính sách hoặc luật pháp thay đổi, và khi có những lời than phiền cho thấy cần phải can thiệp sâu hơn.

Phòng ngừa tích cực: Hệ thống xây dựng kháng cự tuổi tác

Chờ đợi sự phàn nàn là một chiến lược phản ứng. vai trò mạnh mẽ nhất của HR là thiết kế hệ thống ngăn chặn sự phân biệt tuổi tác xảy ra ngay từ đầu. phòng chống hoạt động đòi hỏi sự chú ý chủ động đến mọi giai đoạn của vòng đời nhân viên.

Thuê và tuyển dụng

Bias có thể nhập vào việc tuyển dụng từ thời điểm mô tả công việc được soạn thảo. HR nên xem lại các bài báo công việc để loại bỏ ngôn ngữ đã được mã hóa. Cụm từ như "số đại học, "người bản xứ", "trẻ và năng động," hoặc "có khả năng" có thể đánh dấu một ưu tiên cho một nhóm tuổi cụ thể. phỏng vấn với các câu hỏi chuẩn để giúp giảm thành kiến chủ quan. Hơn nữa, quan chức nên đảm bảo rằng nguồn tuyển dụng, dù công việc, trường đại học, hay mạng chuyên nghiệp, tiến đến các ứng cử viên khác nhau tuổi tác. Tiếp tục kiểm tra tên và tốt nghiệp, một bằng chứng khác được gỡ bỏ dựa trên thời gian để giảm bớt các giả định.

Quản lý hiệu suất

Khả năng đánh giá hiệu suất là một nguồn thông thường của sự phân biệt tuổi tác xác nhận khi các công nhân lớn tuổi nhận được đánh giá thấp dựa trên các tiêu chuẩn chủ quan không liên quan đến hiệu suất thực tế. Nhân viên nên đảm bảo rằng các đo lường hiệu suất là rõ ràng, khách quan, và thường xuyên áp dụng. Các bộ quản lý nên được huấn luyện để tránh sự đánh giá dựa trên định kiến về năng lực, năng lượng, hoặc tham vọng. Các phiên chạy thường xuyên, nơi các nhà quản lý thảo luận về đánh giá để đảm bảo sự công bằng trên toàn tổ chức, có thể giúp nhận diện và đúng tuổi trước khi họ trở thành hệ thống.

Phát triển và phát triển sự nghiệp

Phân biệt tuổi tác thường biểu thị "mặt kính" cho những nhân viên cao tuổi được thông qua để được thăng tiến hơn đồng nghiệp trẻ hơn. Nhân viên cao tuổi nên theo dõi tỷ lệ thăng tiến từng nhóm tuổi để xác định sự bất bình đẳng. Nếu các công nhân lớn tuổi luôn luôn bị bỏ qua, công ty có thể cần xem xét tiêu chuẩn của nó để thăng tiến, các cơ hội hướng dẫn cho nhân viên cao tuổi, và tầm nhìn của các nhà lãnh đạo lớn tuổi hơn trong tổ chức. bằng, những công nhân trẻ hơn không nên được giữ lại bởi các giả định về sự sẵn sàng của họ. chương trình phát triển, tiền học phí và các bài tập để có thể tiếp cận với các nhân viên của tất cả các lứa tuổi.

Việc bỏ và tái xây dựng

Nhân Chứng phải đảm bảo rằng những quyết định về việc giảm giá trị kinh doanh dựa trên tiêu chuẩn hợp pháp như hiệu suất, kỹ năng và nhu cầu kinh doanh — không phải ở tuổi tác, mức lương hưu hoặc khoảng cách để nghỉ hưu. Việc điều khiển sự phân tích ảnh hưởng không phân biệt rõ ràng trước khi hoàn tất việc đưa ra danh sách việc loại bỏ có thể cho thấy sự giảm thiểu ảnh hưởng đến người làm lớn tuổi hơn hay không.

Khung pháp lý làm việc và tính hợp lệ: Đang chuyển giao các điều khiển phong cảnh

Môi trường pháp lý xung quanh sự phân biệt tuổi tác là phức tạp và liên tục tiến hóa. chuyên gia nhân sự không chỉ phải hiểu về luật pháp mà còn theo dõi xu hướng hành pháp và luật mới nổi. ở Mỹ, ADEA vẫn là luật chính của liên bang, mà còn là phạm vi và ứng dụng của nó tiếp tục được định hình bởi quyết định của tòa án. ví dụ, các nguyên đơn kiện phải chứng minh rằng tuổi tác là nguyên nhân của hành động chống đối, một tiêu chuẩn cao hơn dưới một số luật chống xâm phạm khác. điều này làm cho việc thu thập và tài liệu có vấn đề hơn.

EEOC công bố dữ liệu thực thi hàng năm cho thấy cáo buộc phân biệt niên đại tiếp tục đại diện cho một phần đáng kể của các cáo buộc được đệ trình. trong những năm gần đây, cơ quan đã tập trung vào:

  • Những trường hợp kỳ thị hệ thống nơi mà chính sách hoặc thực hành ảnh hưởng đến nhiều người lớn tuổi.
  • Những lời tuyên bố trả thù thường đi đôi với cáo buộc phân biệt đối xử.
  • Hậu quả dựa trên tuổi tác, kể cả những lời tuyên bố của người làm việc thù địch.
  • Sự chấp thuận và chương trình thực tập mà không cho những người lớn tuổi tham gia tham gia.

Bên ngoài ADEA, HR phải được biết đến các vấn đề pháp lý khác, bao gồm cả Đạo luật bảo vệ lợi ích nhân viên lớn tuổi (OWBPA), thiết lập yêu cầu cho những người từ chối quyền hạn của ADEA trong thỏa thuận cắt đứt, và những người Mỹ với Đạo luật Bất lực (AA), mà có thể cắt ngang với điều kiện sức khỏe liên quan đến tuổi tác. Quốc tế, công ty xây dựng E Conse Conse Contiive Act, Đạo luật Conse E, và tương tự ở Canada, và Nhật Bản, thường cung cấp sự bảo vệ chống lại sự phân biệt đối với phạm pháp liên bang Hoa Kỳ.

Không tương tác có những hậu quả nghiêm trọng: thiệt hại tiền tệ bao gồm trả trước, trả trước và thanh toán thiệt hại; phí tổn và chi phí kiện tụng; giảm nhẹ tội đòi hỏi chính sách thay đổi; và thiệt hại đáng kể có thể ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, lòng trung thành khách hàng, và sự tự tin của nhà đầu tư.

Hỗ trợ nhân viên và xây dựng một nền văn hóa bao la

Ngoài việc điều tra và tuân theo, HR có trách nhiệm sâu sắc tạo ra một nơi làm việc nơi mà sự phân biệt tuổi tác không chỉ bị cấm đoán mà còn bị cấm đoán về văn hóa không thể tưởng tượng được. điều này đòi hỏi một sự thay đổi từ tư duy tuân theo đến một tư duy có thể xác định được, nơi mà sự đa dạng tuổi tác được công nhận như là một tài sản chiến lược.

Hợp tác giữa các thế hệ: HR có thể thực hiện các chương trình cố vấn kết hợp nhân viên qua các nhóm tuổi trong cả hai hướng — những người cố vấn lớn tuổi cho nhân viên trẻ hơn và những người hướng dẫn ngược lại nơi mà những nhân viên trẻ hơn chia sẻ chuyên môn kỹ thuật số và truyền thông xã hội với các đồng nghiệp cao cấp.

Chương trình nhận dạng tuổi tác: ) nên dựa trên sự đóng góp, hành vi và kết quả, không phải tuổi tác hay biên chế. Bảo đảm rằng giải thưởng, tiền thưởng và sự công nhận công chúng là dễ cho các nhân viên ở mỗi giai đoạn sự nghiệp.

Bảo vệ sự phát triển sự nghiệp có thể truy cập được: Những người lớn tuổi có thể muốn nâng cấp, giết hoặc khám phá những vai trò mới.

Thay đổi giai đoạn đời sống: ) [FLT: 1] trong việc sắp xếp công việc, các sự lựa chọn về hưu giai đoạn, quyền chăm sóc người lớn tuổi, và để lại những chính sách khác nhau mà người làm việc ở độ tuổi khác nhau có thể phải đối mặt có thể tạo ra sự khác biệt ý nghĩa trong việc nhớ và hứa hẹn.

Mô phỏng và báo cáo về sự đa dạng tuổi tác: ) Những gì được đo lường được quản lý. HR nên theo dõi tuổi tác trên toàn tổ chức, phân tích sự thăng tiến và tính toán theo nhóm tuổi, và báo cáo những thước đo này là một phần của sự đa dạng và sự đa dạng của công ty. Tính toán về nơi tổ chức đứng là một người điều khiển quyền lực trách nhiệm.

Các nhóm nhân viên đã tạo ra các nguồn tài nguyên nhân viên (ERG): ) igs cho sự đa dạng tuổi tác, đôi khi được gọi là "thế hệ" hoặc "các nhóm tuổi" cung cấp một nền tảng cho nhân viên chia sẻ kinh nghiệm, khuyến khích sự thay đổi, và tăng ý thức về các vấn đề liên quan đến tuổi tác. Khi các nhóm như thế được hỗ trợ bởi HR và được trao cho giọng nói trong các cuộc thảo luận chính sách, họ trở thành một nguồn đáng giá của sự sáng suốt và cải tiến.

Kết luận: Giá trị chiến lược của sự rối loạn tuổi tác

Vai trò của nhân tài trong việc giải quyết những phàn nàn về sự phân biệt đối xử của tuổi tác kéo dài hơn nhiều so với việc điều tra và sự tuân thủ pháp luật. và được trang bị tốt hơn để phục vụ một khách hàng đa dạng, khi thực hiện tốt, củng cố toàn bộ tổ chức. các đội ngũ thời đại mang lại một loạt các cách tiếp cận, kinh nghiệm, và phương pháp giải quyết vấn đề. họ là những người kiên cường hơn, sáng tạo hơn, và được trang bị để phục vụ một cơ sở khách hàng khác nhau. các công ty được biết đến để thu hút và giữ lại tài năng cao nhất qua các thế hệ, giảm chi phí và xây dựng một thương hiệu chủ mạnh.

Các chuyên gia về nhân sự phải là những người bảo vệ và cho phép — những người bảo vệ sự công bằng và sự tuân thủ pháp luật, và những người cho phép những người ủng hộ nền văn hóa nơi mà mỗi nhân viên, bất kể tuổi tác, có thể đóng góp ở trình độ cao nhất.