年龄歧视法如何适用于招聘广告和招聘做法

其他国家也有类似的框架,例如,加拿大的[加拿大人权法[禁止联邦就业中的年龄歧视,而澳大利亚的《2004年年龄歧视法》[保护个人在就业和公共生活其他领域免受年龄歧视,欧洲联盟的就业平等指令为各成员国的年龄歧视保护确立了共同框架。

了解适用于贵组织的具体法律是遵守法律的第一步,但这些法律所依据的原则大体一致:招聘广告和招聘做法不得因候选人年龄而对其不有利,不得适用过分不利于某些年龄组的要求或做法。

年龄歧视法保护谁?

一个常见的误解是年龄歧视法律只保护老年工人。 美国的ADEA专门保护40岁及以上的人,而其他法律如英国平等法则保护所有年龄的人。 这意味着年轻工人如果因年龄而受到不公平待遇,也可能遭受年龄歧视。

例如,招聘广告寻找“最近毕业”的人可能会间接歧视经验丰富但具有同等资格的老年候选人。 相反,招聘“季节性专业人员”的广告可能会让年轻申请者感到沮丧。 在许多司法管辖区,如果这两种情况都给就业造成任意的年龄障碍,则可以被视为非法。

因此,各组织必须确保其征聘做法不会因设计或效果而使任何年龄组处于不利地位,这需要认真审查工作语言、资格要求和甄选标准,以消除基于年龄的假设或偏好。

工作广告必须避免

招聘广告往往是雇主与潜在候选人之间的第一联系点,必须精心设计,以传达要求,而不建议年龄偏好,招聘广告中使用的语言可以传达微妙或公开的年龄偏见,在大多数司法管辖区,两者都是违法的。

被禁止的语言和词组

雇主必须避免在招聘广告中具体规定年龄范围或年龄偏好。

• 指定一个年龄范围或年龄偏好,如"寻找年轻专业人士"或"必须不满30岁".
• 使用暗示偏爱某一年龄组的语言,如"数字本族","精锐","新视角",或"心境年轻".
• 包括隐含针对特定年龄的要求,如"最近毕业生"或"季节性专业人员",没有正当理由的与工作相关的理由.
• 使用"早期事业"或"高级角色"等短语,其含义是年龄而非经验水平.
• 申请表上要求毕业日期或出席日期,除非有与工作有关的正当理由。

广告应该关注技能、经验和资格,而不提及年龄。 比如,写得很好的广告可能说 : “ 寻找具有5年以上相关经验和熟练程度的现代软件开发工具的候选人 ” 。 这传达了这一要求,但并不意味着对任何特定年龄组都具有偏好。

年龄-新职说明最佳做法

编制不分年龄的工作说明是征聘人员和征聘管理人员的关键技能。

• 使用基于技能的语言:[ 注重角色所需的具体技术和软技能,而不是"能量"或"成熟"等一般特征.
• 具体写实年限经验,而不是年龄: 而不是说"年轻的专业",说明"2+年的职业经验",而不是"季节性老兵",说明"10+年的工业经验".
• 避免文化或世代定型观念: 不要假设老年工人对技术的适应能力较低,或者年轻工人缺乏专业精神,这些假设事实上没有依据,可能导致歧视性雇用。
• 包含一个多样性声明: 明确声明该组织是机会平等的雇主,并鼓励所有年龄组的申请。
• 检查隐藏的偏见: 雇用过程没有参与的人在发布与年龄有关的语言职务说明之前,先审查职务说明.

通过遵循这些最佳做法,各组织可以制作符合年龄歧视法的招聘广告,并更有可能吸引广泛的合格候选人。

招聘做法和公平待遇

除了招聘广告之外,整个招聘过程必须旨在消除年龄偏见,招聘者和雇主必须确保他们的招聘做法不因年龄而有所歧视,包括审查职务说明、面试问题和甄选标准以避免偏见。

目标候选人评价:取消方程式年龄

防止招聘中年龄歧视的最有效方式之一是实施客观、标准化的候选人评估标准,这种方法减少了无意识偏见的影响,并确保根据相关资格和技能作出雇用决定。

客观候选人评价的最佳做法包括:

• 确定明确、与工作有关的资格:在审查任何申请之前,确定该角色所需的基本知识、技能和经验。这些标准应与工作业绩直接相关,并一致适用于所有候选人。
• 使用结构化的面试问题:为所有候选人准备一套标准化的问题,避免出现显示年龄的问题,如"你什么时候毕业的?"或"你工作多久了?"
• 评价候选人的已显示能力: 注重候选人已经取得了什么成绩,而不是他们多久前完成了这些成绩。 例如,问他们领导的具体项目或他们解决的问题,无论这些成就何时发生。
• 与年龄有关的假设: 不要假设年轻候选人技术更丰富,或者年龄较大的候选人更可靠。 这些假设是可能导致有偏见的雇用决定的定型观念。

培训年龄歧视和偏见方面的招聘管理人员

即使有精心制定的政策,在雇用管理人员不了解法律或自己的偏见时,也可能发生年龄歧视,全面培训对于确保参与征聘过程的每个人都了解其法律义务和不分年龄的雇用的重要性至关重要。

有效的培训方案应包括:

• 法律框架: 适用于该组织的年龄歧视法律概览,包括被禁止的做法和潜在后果。
• 无意的偏见意识: 帮助雇用管理人员认识到自身偏见的实用练习,包括与年龄有关的定型观念,以及减轻这些偏见的技术。
• 实用应用:如何写出年龄中性的职务说明,进行公平的面试,客观评价候选人.
• 报告机制: 如何报告组织内可能存在的歧视或对有偏见的做法的关切。

培训应定期进行,而不只是在上岗期间进行一次,更新课程和关于法律变化的最新情况有助于确保征聘管理人员遵守规定和了解情况。

减少偏见的不同雇用小组

减少征聘中年龄偏见的另一个有效战略是采用不同的征聘小组,如果来自不同背景和年龄组的多人对候选人进行评价,个人偏见就不太可能影响最后决定。

各种雇用小组的最佳做法包括:

• 包括不同年龄组的代表:[ 包括年轻和年长的团队成员组成的小组不太可能偏向一个年龄组,而倾向于另一个年龄组。
• 培训所有小组成员:确保小组中的每个人都了解如何公平评价候选人以及什么构成年龄歧视。
• 使用基于共识的评分系统: 每位小组成员使用相同的标准独立评分候选人,然后讨论和调和差异,这种结构会减少占优势人物或无意识偏差的影响.

通过实施不同的征聘小组,各组织可以建立一个更加公平的征聘程序,同时从决策的更广泛角度获益。

征聘中的常见年龄歧视

即使是用心良好的雇主也可能在招聘过程中无意中进行年龄歧视,理解常见的陷阱是避免这些陷阱的关键。

亚语和隐形比喻

最常见的陷阱之一是使用含蓄地偏向某个特定年龄组的语言。 比如,一个说“我们正在寻找一个充满活力、充满活力的候选人”的招聘广告可能会被视为针对年轻工人。 同样,“寻找一个有几十年经验的老练专业人才”可能会让年轻申请人望而却步。

为了避免这种陷阱,注重具体,与工作相关的技能和资格,而不是"精准",将能量描述为"在快速节奏环境中管理多个项目的能力",而不是"季节性",使用"战略规划和团队领导的广泛经验".

访谈中的基于年龄的假设和定型观念

在面试中,征聘管理人员可以根据候选人的外表作出假设,例如假设年龄较大的候选人对技术的适应性较低,或年轻候选人缺乏领导经验,这些假设可能导致歧视性问题或决定。

为了防止这种情况,培训面试者只询问与工作有关的问题,避免询问可能显示年龄或导致基于年龄的假设,例如,不要问“你是如何跟上新技术的?” 问“描述你学习新的软件工具或系统的时间,你是如何对待学习过程的?” 这个问题侧重于行为和技能,而不是年龄。

无意排除的工作要求

某些工作要求对某些年龄组的影响可能不成比例,即使表面上看起来是中性的,例如,要求有具体年限的经验,可能会使同样合格的年轻工人处于不利地位,而要求获得最近的学位则会使几年前毕业的老年工人处于不利地位。

为了避免这种陷阱,仔细评估每项要求是否真正是工作业绩所必需的,如果某项要求不成比例地将某一年龄组排除在外,则考虑是否有一种较不具有歧视性的、仍然符合本组织需要的备选办法。

包容年龄的征聘最佳做法

建立包容年龄的征聘程序,不仅仅限于避免歧视,而且还涉及积极主动地设计吸引和考虑所有年龄组的候选人的做法。

促进雇主的年龄多样性

贵组织雇主的品牌应反映对年龄多样性的承诺。

• 包容性的图像和语言:[ 在你的职业页面,社交媒体,以及营销材料中使用代表不同年龄的人的图像和语言.
• 方便老年人的福利和政策: 突出那些吸引所有年龄的工人的福利,例如弹性工作安排、职业发展机会和健康福利。
• 雇员的证言:[ 分享不同年龄的雇员的故事和引文,以表明组织重视在所有职业阶段的贡献.

利用多个征聘渠道

依靠单一的招聘渠道,可能会无意中限制你接触某些年龄组。 为了吸引不同的年龄范围的候选人,使用各种渠道:

• 在线工作委员会: 利用一般工作委员会和适合具体经验水平或行业的平台。
• 社会媒体:[] 使用LinkedIn等平台,其人口年龄范围很广,与其他平台一样.
• 专业协会和网络: 与吸引不同职业阶段工人的行业特定群体接触。
• 社区和劳动力发展组织:与服务于各年龄工人的组织建立伙伴关系,包括职业变革者和退休人员重返劳动力队伍。

实施匿名复诊筛查

一些组织已经通过匿名复检以减少候选人初步评价中的无意识偏见。 通过删除姓名、年龄和毕业日期等识别信息,招聘者可以只关注相关的技能和经验。

虽然匿名筛查不是消除年龄偏见的完整解决办法,但它可以成为减少其影响的有效工具,特别是在征聘过程的早期阶段。

不遵守行为的法律后果

不遵守年龄歧视法会对各组织造成严重的法律和财政后果,了解这些风险就突出表明必须执行符合规定的做法。

监管行动和罚款

在美国,平等就业机会委员会 执行《就业与就业法》,认为自己曾遭受过年龄歧视的个人可向平等就业机会委员会提出指控,平等就业机会委员会可以调查申诉,如果发现歧视,则试图通过调解解决,如果调解失败,平等就业机会委员会可以对雇主提起诉讼。

雇主根据《反倾销法》被认定负有责任,可能要求雇主支付工资、违约赔偿金(如果违法行为是故意的,则退还两倍的违约赔偿金)和律师费,如果行为恶劣,也可判给惩罚性赔偿。

在联合王国,平等和人权委员会执行《平等法》,个人可向就业法庭提出申诉,如果成功,法庭可以裁定赔偿经济损失和感情伤害,歧视案件中的赔偿没有上限。

除了政府执法外,个人的私人诉讼或集体诉讼还会导致严重的经济处罚,特别是对有系统性歧视做法的大型雇主。

名誉损害和商业影响

年龄歧视除了法律惩罚之外,还可能严重损害一个组织的声誉。 在社交媒体和在线雇主评论的时代,歧视性做法的消息会迅速传播,从而更难吸引任何年龄段的顶尖人才。 消费者和商业伙伴也可以重新考虑他们与一个被认为有偏见的组织的关系。

此外,年龄歧视限制了组织内部的思想、经验和观点的多样性。 这可能会阻碍创新、解决问题和总体商业业绩。 年龄歧视的声誉也会导致难以留住年长、经验丰富的员工,导致机构知识的丧失。

案例研究:雇用中年龄偏见的现实世界后果

几个引人注目的案例说明了在招聘中年龄歧视的风险:

• 2020年,平机会在被指系统歧视老年求职者后,与一家大科技公司达成280万元的和解,据称该公司在工作广告中使用了有利于年轻工人的语言,并拒绝了合格的老年候选人.
• 在英国,一家金融服务公司在招聘广告中规定"新毕业生"优先后,被命令支付37000英镑的赔偿. 法庭认定,该广告是歧视性的,尽管该公司辩称它正在寻找入门级候选人.
• 美国的一家零售链在内部数据显示40岁以上候选人比资历相似的年轻候选人更难接受面试后面临集体诉讼,案件以150万美元解决。

这些案件表明,在招聘中年龄歧视不仅仅是理论上的风险,而是发生在真正的组织中,并带来实际后果,雇主通过在招聘广告和招聘做法中理解和适用年龄歧视法,可以促进公平的就业机会和更加多样化的劳动力队伍。

结论:建设一个包容年龄的未来

年龄歧视法对于创造公平和包容性的劳动力市场至关重要。 这些法律保护所有年龄的工人免受任意的偏见,并确保雇佣决定基于资格、技能和经验。 对雇主来说,遵守这些法律不仅是一项法律要求,而且也是一项战略优势。 接受年龄多样性的公司受益于更广泛的视角、更大的创新和更广泛的人才库。

要想构建一个包容年龄的招聘过程,各组织必须在每一个阶段都有意:从写招聘广告到培训招聘管理人员到评价候选人。 通过消除基于年龄的语言,实施客观标准,培养公平文化,雇主可以创建符合法律要求和真正包容的招聘过程。

随着社会对公平和包容的理解的加深,年龄歧视法将继续演变,了解法律发展和最佳做法是雇主和人力资源专业人员的一项持续责任,通过将年龄包容列为优先事项,各组织不仅可以避免法律风险,还可以建立一支更强大、更多样化的劳动力队伍,反映其服务的社区。