在美国各地,各州的法律是形成警察招聘做法的主要机制,特别是在努力增加少数群体和女性官员的任职人数方面,这些法规和条例旨在解决历史上代表人数不足的问题,提高社区信任,并确保执法机构反映其服务的人口统计数据,联邦民权法规定了广泛的不歧视标准,各州颁布了从强制性多样性计划到定向供资等一系列措施,积极征聘任职人数不足群体的候选人,本条根据最新数据和判例法审查了法律框架、关键的国家政策、宪法挑战以及这些努力的未来方向。

国家一级多样性招聘法的景观

州立法机关已经采取了几种不同的做法来促进执法雇佣的多样性。 最常见的战略包括预留方案、财政奖励、法定的人口报告以及优惠雇佣政策。 这些法律的范围和执行机制大不相同,反映了各州的政治气候和法律环境。

备用和配额制度

少数州实施了正式的预留方案,为少数族裔和女性候选人保留了一定比例的新聘任。 例如,德克萨斯州和伊利诺伊州的一些市警察局根据同意令或州令运作,这些法令或命令要求一定比例的招聘人员来自任职人数不足的群体。 尽管这种配额经常在法庭上受到质疑,但在有歧视性聘用历史的法域中,它们仍然是一种工具。 但是,大多数现代法律避免了明确的配额,而是采用了更加柔和、没有约束力的“目标和时间表 ” 。

财政奖励和赠款

几个州为符合多样性基准或实施外联方案的部门提供直接财政支持。 纽约刑事司法事务司管理着专门针对招聘少数族裔和女性官员的赠款。 加利福尼亚州和平官员标准和培训委员会(POST)为参与州批准的多元化举措的机构提供补偿。 这些资金可以涵盖广告、招聘会、辅导津贴和为来自历史上被排斥群体的候选人举办测试准备讲习班。

规定的报告和透明度

透明度要求是被采纳的策略中最广泛的战略之一。 目前有十几个州要求执法机构提交年度报告,详细介绍其申请人库、新雇员和现任官员的种族、族裔和性别组成情况。 比如,加利福尼亚州《种族和身份分析法》要求所有执法机构收集和公布有关拦截和招聘的人口数据,但也要求报告招聘和聘用情况。 同样,华盛顿州2021年的警务改革法(HB 1267)要求各机构向州检察长报告其多样性统计数据。 这些数据允许立法者和倡导团体衡量进展情况,并查明执行不力的部门。

社区外联和管道方案

许多州已经制定了有针对性的面向少数族裔社区和教育机构的要求。 法律可能要求各部门在历史上的黑人或拉美裔社区举办招聘活动,与拥有不同学生团体的社区学院合作,或为来自代表性不足背景的学员创造道路。 马里兰州执法招聘和留用工作队建议(以及一些地方法令要求)各机构在刑事司法计划中为少数族裔候选人提供带薪实习和学费援助。 这些管道方案旨在解决培训成本和缺乏警务职业机会等障碍。

州主要法律详细情况

虽然几十个州有某种形式的与招聘有关的立法,但少数州的政策范围和创新值得注意。

加利福尼亚州

加利福尼亚州在使用州法律塑造警察多样性方面可以说是最积极的。 州《人口与就业政策》委员会要求所有部门通过书面招聘计划,其中包括吸引妇女和少数民族的具体战略。 根据SB 960(2020年),各机构必须记录其招聘活动和结果,否则将失去州资金。 此外,加利福尼亚州禁止将种族作为唯一的招聘标准,但明确允许针对特定人口人口的“外联和招聘措施 ” 。 州人口与就业政策委员会的年度报告还跟踪按种族和性别招聘人口,提供公共监督。

纽约

纽约长期以来一直通过资金和方案要求支持多样性。 2020年州警察法包含了执法承包的“少数族裔和女性拥有的企业”方案,州长办公室管理着一个专门的招聘计划补助金库。 纽约市在州的压力下,通过了“多元化招聘计划 ” , 将犯罪率高和警察信任度低的社区的候选人列为优先对象。 尽管做出了这些努力,州总书记2023年的一份报告发现,州内许多省份的少数族裔代表人数仍然停滞不前,这凸显了将法律付诸实践的挑战。

德克萨斯州

德克萨斯州法律明确允许在某些条件下采取包括执法在内的公共就业方面的平权行动。 德克萨斯州执法委员会(TCOLE)要求所有部门都维持“公平雇用政策 ” , 并且可能将一个机构的劳动力缺乏多样性视为颁发证书的一个因素。 一些城市,如休斯顿和达拉斯,采用了“社区代表”基准,根据人口普查数据为少数群体的雇用设定了目标百分比。 然而,德克萨斯州强烈的政治反对“配额”的力度有限。 实际上,许多德克萨斯州省依靠外联和招聘奖金而不是人口目标。

伊利诺伊州

伊利诺伊州于2021年通过了《安全、问责、公平和公平当今(SAFE-T)法》,该法要求所有执法机构通过“多样性和包容计划”,并提交给伊利诺伊州执法培训与标准委员会,该计划必须概述妇女和有色人种的具体招聘战略,法律还规定对所有官员和雇用人员进行隐含偏见的培训。 董事会的早期数据显示,大约80%的省份已经遵守,但执法工作仍然不一致。

马里兰州

马里兰州2021年的《警察问责法》建立了一个全州范围的“招聘和保留基金 ” , 专门用于增加多样性。 向那些与历史上的黑人学院和大学(HBCU)以及社区组织合作的机构提供赠款。 该法案还确立了一个目标,即确保新学员班级的人口组成在五年内反映辖区的人口。 尽管没有约束力,但目标促使各部门将资源重新分配到有针对性的广告和招聘活动中。

宪法和法律挑战

美国最高法院在Richmond市诉J.A. Croson Co.[(1989年)和[Adarand Constructions, Inc.诉Peña(1995年)案中的裁决确定,任何政府扶持行动方案都必须经过严格的审查,这意味着它必须符合令人信服的国家利益,而且必须严格调整,对于警察招聘来说,各州常常认为,迫切的利益是纠正过去的歧视或通过多种代表性确保有效的维持治安,但是,下级法院有时会取消一些没有事先歧视具体调查结果支持的附带方案。

最近,最高法院在2023年对“公平录取学生诉哈佛”案的裁决(这削弱了对种族意识的大学录取)中,对所有种族政府方案提出了大胆的挑战。 包括德克萨斯州和科罗拉多州在内的一些针对警察多样性倡议的诉讼。 因此,许多州检察长现在建议各机构将多样性努力设定为种族中立的“外联”而不是种族优惠雇用。 例如,加利福尼亚州《招生政策指南》明确规定,招聘方案必须向所有申请人开放,不能将种族作为决定性因素。

基于性别的偏好面临一些不太严格的标准——中间审查——但仍需证明妇女因过去的歧视而任职人数不足。 许多州成功地捍卫了针对女性新兵的方案,指出历史上妇女被排除在警察之外,并研究表明女警官不太可能过度使用武力,而且社区妇女更信任她们。 然而,法律环境仍然不稳定,各机构必须仔细记录其理由。

影响和有效性:数据显示的内容

衡量州法律对警察多样性的实际影响是复杂的,国家司法研究所2022年的一份报告指出,在规定报告多样性的州,五年来少数族裔新招募的人数增加了12%,而在没有此类法律的州,则增加了3%,然而,同一份报告指出,尽管国家采取了许多举措,但全国范围内的警察队伍中女性人数几乎没有增加,从12%左右增至13%,这表明,虽然报告可以提高透明度,但并不能保证实质性的变化。

提供学员培训和学费援助资金的国家(例如马里兰州和纽约州)的少数民族候选人申请率较高,例如纽约州警察针对任职人数不足群体的 " 教师学员方案 " ,导致少数族裔申请人在最初三年中增加了40%。 尽管如此,自然减员仍然是一个问题:少数群体和女警官往往面临不利的工作环境,导致更替率上升。 州法律涉及留用问题,如辅导方案和反骚扰政策,越来越多地被认为是征聘任务的必要补充。

批评者还指出,州法律可能造成意想不到的后果。 一些部门担心法律暴露,可能会降低达到人口指标的资格,从而可能损害公共安全。 另一些部门可能会抵制,因为很少遵守报告,但实际上不会改变做法。 城市研究所的一项研究发现,在报告要求很强的州,机构往往达到新雇用的多样化基准,但未能将少数群体提升为领导者,使指挥人员占绝大多数是白人和男性。

实践中的挑战和批评

除了法律问题外,还有若干实际挑战依然存在:第一,许多警察工会反对多样性任务,认为这些任务损害资历和择优录取制度;在一些国家,集体谈判协议限制了征聘法的覆盖范围;第二,执法候选人总数不断缩减,更难吸引任何合格的申请人,更不用说目标群体的申请人;第三,经济障碍——例如警察学院培训费用高昂——对少数群体和女性候选人的影响格外严重;需要大学学位的国家进一步限制人才库。

社区怀疑主义也起到了作用。 在历史上警察虐待的街区,少数民族居民不太可能向有不当行为声誉的同一部门申请。 一些州已经将社区监督纳入招聘程序,例如允许文职小组审查招聘标准。 最后,政治问题可能发生转变:州立法机构或州长的改变可能导致多样性计划的废除或资金的取消,这在亚利桑那州和田纳西州近年来就可以看到。

未来方向和改革

州立法者正在考虑进行一系列改革,以提高征聘法的效力,同时不超出宪法范围。

加强数据和问责

其中一个优先事项是不仅要求报告,而且要求可采取行动的基准,从而导致不遵守。 加利福尼亚州正在考虑一项法案,将州资助与实现多样性目标挂钩,类似于联邦第九篇适用于教育机构的方式。 其它州正在探索使用“多样性仪表板 ” , 即实时公开机构一级的数据,让社区团体对各部门负责。

扩展管道程序

州立法机构越来越多地资助来自代表不足背景的高中和大学生的预科培训计划。 比如,华盛顿的I-940(2018年通过)为针对犯罪率高的社区青年的“警察培训学员”计划拨款500万美元。 早期结果显示,这类计划既增加了申请人人数,也提高了在正式就业前的归属感。 更糟糕的是,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在2018年,在华盛顿市,在2018年,在华盛顿市,在2018年,在2018年,在华盛顿市,在19年,在华盛顿市,在2018年,在华盛顿市,在华盛顿市,在2018年,在华盛顿市,在2018年,在新一九一九一九一九一九一九九一九一九一九九一九一九一九九一九一九一九一九一九一九一九一九一九一

偏见培训和招聘改革

几个州正在要求对所有参与招聘和招聘的人员进行隐含的偏见培训。 目标是减少面试小组、健身测试和背景调查中的潜意识歧视。 维吉尼亚2020年的治安改革要求任何招聘小组中至少有一名来自该部门中代表性不足的人口。 此外,一些州正在重新评估身体健康和心理检查标准,这些标准过度地剥夺了女性候选人的资格,转向与工作相关的评估而不是通用的军事测试。

多样性倡议的法律保护

针对正在进行的诉讼,各州正在制定法律,明确授权“外联和招聘”而不以种族或性别为决策因素,例如,全国州议会会议(NCSL)制定的一项示范法案鼓励各机构跟踪人口数据和设定目标,但禁止在最后雇用决定中给予优惠待遇,其目的是通过严格的审查,同时鼓励多样性。

结论

州法律对警察招聘少数族裔和女性官员做出了规定,这是建立更具代表性的执法的关键手段。 从加利福尼亚州对马里兰州高级刑事法院联盟和纽约赠款方案的严格报告要求来看,法律环境是多样和不断发展的。 尽管宪法挑战和实际障碍依然存在,但证据表明,精心制定的州政策 — — 特别是将透明度、资金和管道发展结合起来的政策 — — 能够取得可衡量的进展。 未来的改革将可能侧重于数据问责、保留和法律精确性,以引导法院审查。 随着社区继续要求警察反映和尊重这些政策,州立法机构仍然站在这一复杂和关键努力的前列。