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目标明确的支持对老化劳动力的日益重要性
当今,各组织正在经历着巨大的人口变化。 劳动力不仅年龄在增长,而且比前几代人更长期地留在劳动力市场。 根据美国劳工统计局,65岁及以上工人的比例预计将稳步上升,许多雇员由于经济需要、个人满足或仅仅是希望保持活跃而推迟退休。
人口老化为工作场所带来了丰富的经验、机构知识和稳定性。 但是,老年工人还面临着一系列独特的个人和专业挑战,如果得不到解决,会削弱参与,增加更替率,并导致与健康有关的成本。 雇员援助方案长期以来一直是公司福利一揽子计划的主要内容,但是他们支持老年雇员的全部潜力往往没有得到充分利用。
结构良好的就业就业人员 — — 特别是针对老年工人需要的就业人员 — — 能够弥合日常压力因素与长期福利之间的差距,帮助雇员解决健康关切、财政压力、护理职责、职业过渡以及与年龄相关的工作场所问题。 本条探讨了就业就业人员在支持老年工人方面的作用、他们面临的特殊挑战以及雇员和雇主双方的实际利益。
了解雇员援助方案的背景
雇员援助方案由雇主赞助,保密评估、咨询和转诊服务,旨在帮助雇员解决可能影响工作表现的个人问题。 就业援助方案最初侧重于药物滥用,后来发展成为涵盖心理健康、婚姻和家庭问题、财政和法律问题、悲伤和工作场所冲突的全面支助系统。
大多数经济就业人员提供短期咨询(通常每期3-6次),然后在需要时将员工转介给社区资源或长期护理。 服务通常通过电话、在线平台或亲自访问获得,通常不给员工带来直接费用。 对于年长的员工来说,这些方案为解决他们因耻辱或缺乏意识而可能避免的问题提供了一个谨慎和值得信赖的切入点。
就业人口在积极推动和设计时,要考虑老年雇员,他们就成为培养健康、包容和有生产力的多代劳动力的关键工具。 关键在于确切了解老年工人需要什么并确保方案在他们所在的地方满足他们。
老年工人面临的特殊挑战
老年员工带来了巨大的价值,但他们也面临着一些相互重叠的压力,而这种压力在年轻同事中并不常见。 认识到这些挑战是建立有效支持体系的第一步,而通过一个经济评估机构。
健康关切和慢性病管理
随着人们年龄的增长,关节炎、糖尿病、心脏病和高血压等慢性病的流行程度也随之增加。 这些疾病可能导致疲劳、疼痛和持续医疗管理的需求。 老年工人可能需要灵活的医生预约、身体限制的住宿、或者对心理健康问题的支持,如抑郁症和常伴有慢性疾病的焦虑。
健康咨询师可以提供健康指导、压力管理资源以及短期咨询,这些咨询专门针对慢性病。 一些健康咨询师还提供健康方案,包括生物鉴别、营养咨询和针对老年人的锻炼计划。
心理健康和社会隔离
老年工人可能更容易陷入孤独和孤立,特别是如果他们失去了配偶、朋友退休了,或者他们发现自己在工作场所感到自己与年轻同事脱节。 特别是,男子在晚年生活中自杀的风险更高,这往往是由于健康问题、经济压力和社会脱节。
爱生党通过提供保密途径,帮助了解老年情绪环境的有执照的顾问,从而扮演了关键的角色。 支持团体、悲伤咨询和认知行为治疗都可以通过爱生党提供。
与年龄有关的歧视和陈规定型观念
尽管法律保护老年工人,但年龄歧视仍然是一个长期存在的问题。 老年雇员可能感到被忽略,无法晋升,无法接受培训,或者被单独认为自己学习新技术的能力是负面的。 这些经历会损害士气,增加压力,并助长离开组织的愿望。
就业人员可以提供指导,指导如何掌握工作场所的动态、自信培训和情感支持。 他们也可以与人力资源协商,以解决系统性偏见问题,并帮助创造一种更加包容年龄的文化。
技术改造和再培训需求
数字化转型的快速步伐可能令人生畏。 虽然年龄不是学习的障碍,但老年工人可能没有与年轻同龄人一样的数码流畅度。 如果没有适当的支持,这会导致挫折感和不适感。 与培训提供者合作或提供职业咨询的业余就业人员可以帮助老年工人建立信任和获得新技能,确保他们仍然做出有价值的贡献。
照料责任
大量老年工人是“桑德维奇一代”的一部分,他们照顾年老的父母,同时也抚养自己的子女或孙子。 照料是情感和身体上的要求,往往导致旷工、露面(同时分散注意力)和压力加重。 根据全国照料联盟,近40%的照料者年龄在55岁或以上。 照料者在照料中的人数超过20万人。
经济服务人员可以提供转诊给老年人护理顾问、法律和资金规划资源以及护理人员支助团体。 一些方案还提供备份护理服务或与当地社区资源的联系,减轻雇员的负担。
财务压力和退休不确定性
老年工人面临的财政压力是多方面的。 许多人面临在应对不断上升的医疗保健费用的同时为退休而节省足够资金的挑战。 其他人可能经历过职业生涯中断或晚年裁员,从而耗尽了他们的储蓄。 社会保障的不确定性、养老金冻结和市场波动都加剧了财政焦虑。
拥有强大财务咨询部分的环保人员可以帮助年长的雇员制定债务管理计划、制定退休战略以及选择保险。 这种支持不仅可以减轻压力,还可以提高工作的重点和生产率。
直接使老年工人受益的主要经济服务
并非所有的经济活动人口都是平等的。 为了真正支持老年雇员,各组织应确保其方案提供(或可调整以包括)下列服务:
保密心理健康咨询
短期、以解决方案为重点的抑郁、焦虑、悲伤和生活过渡咨询是基础性的。 老年工人可能因为无障碍原因更喜欢电话或视频会话。 一些从事经济活动的人还提供针对老年人的咨询专业。 老年人的心理咨询是针对老年人的。
财务和法律协商
许多经济计划参与者每年都安排一系列免费的金融计划员或律师。 对于老年工人来说,这些计划可用于审查退休账户、创建遗嘱、理解医疗保障和社会保障、管理房地产规划,或解决与债务或身份盗窃有关的问题。
健康与健康辅导
以锻炼、营养、戒烟和慢性病管理为重点的方案具有高度相关性,一些从事经济活动的人将适应于可穿戴技术或提供参与健康活动的奖励。
老年人护理和护理支助资源
这一专门服务帮助雇员找到并评估护理院、辅助生活设施、家庭保健助理和成人日托中心,护理员指导还可以解决护理的情绪损失。
职业发展和过渡辅导
老年工人往往希望继续增长,无论是通过兼职角色、咨询、辅导还是逐步退休。 就业人员可以提供求职援助、恢复写作、面试辅导以及技能评估来支持这些过渡。 就业人员可以提供就业援助,帮助他们重新写作、面试和接受培训。
工作-生活平衡援助
转诊儿童护理、老人护理、家庭修理服务、交通和社区方案帮助雇员管理日常后勤,腾出工作的精神带宽。
药物使用和致瘾支助
虽然较不常见,但老年人不能免于酗酒或处方药物依赖,秘密检查和通过经治疗者转诊治疗可拯救生命。
通过协调的经济活动人口战略支助老年雇员的好处
当各组织对符合老年工人需要的经济业务规划进行投资时,在业务业绩的多个方面,回报是巨大的。
雇员福利和心理健康得到加强
获得及时相关支持的老年雇员报告他们的压力、焦虑和抑郁症水平较低。 他们感到受到重视和理解,这直接关系到更高的工作满意度和总体幸福感。
增加保留工作和组织忠诚
替代熟练的老年工人成本高昂。 失去机构知识、招聘开支和新雇员的加薪时间,如果雇员在后期职业阶段得到支持,就可以避免。 稳健的业余就业人员可以成为衡量老年雇员是停留还是离开的决定因素。
保健和缺勤费用减少
早期通过EAP咨询和健康方案干预可以防止小问题升级为昂贵的医疗条件。 管理压力和慢性病的雇员也用较少的病假。 根据北美雇员援助协会的一项研究,每投入1美元的经济机会,每投资1美元,就可回报3至10美元,从而降低缺勤、医疗费用以及提高生产力。
培养包容和年龄差异的工作场所文化
雇主在告知自己支持劳动者所有生命阶段时,会发出一个强有力的信息。 不同年龄的团队更富有创新精神、生产力和复原力。 一个精心推动的环保计划有助于正常地进行心理健康、护理和退休规划、减少耻辱感和建立信任的对话。
提高生产率和参与度
员工们不会因为未解决的个人危机、健康担忧或财务焦虑而分心。 其结果是产出质量更高、协作更好、工作环境更积极。
雇主的最佳做法:为老年工人制定经济能力评估方案
为了最大限度地扩大经济业务规划对老年雇员的影响,各组织应超越一刀切的做法,采取有针对性的战略。
积极促进老年工人参加经济活动
许多雇员不知道他们的就业就业人员的存在,或者低估了服务范围。 利用多种渠道来提高认识:概况介绍材料、内联网职位、管理人员培训、退休规划讲习班和直接邮件。 强调保密性以及就业就业人员所处理的各种问题——从法律需求到健康辅导。
与其他福利和效益方案相结合
将就业人口与现场健康检查、健身挑战、财政健康研讨会和护理支持网络联系起来,使雇员更容易获得帮助,并强化福利文化。
培训管理人员和人力资源以认识需求
线路管理者应该配备在不根据年龄做出假设的情况下,在老团队成员中发现压力、疲惫或退出的迹象。 然后,他们可以轻而易举地将雇员转介给就业主管。 有关年龄歧视和包容性沟通的监督培训也至关重要。
提供灵活和方便的服务
老年工人可能更喜欢电话咨询而不是应用,或者他们可能患有视觉或听力障碍,需要适应性技术。 确保EAP提供者提供多个访问点,包括现场电话支持、文字聊天和闭塞字幕的视频服务。 向那些对数字平台不太满意的人提供印刷材料。
将家庭成员访问纳入EAP
许多经济就业人员向雇员的家庭成员和受抚养人提供服务。 对于年长的工人来说,这意味着他们的配偶或伴侣也可以使用咨询、财政和法律资源。 这对管理老年父母的照顾者来说尤其有价值。
定期审查和衡量效力
使用数据 — — 利用率、满意度调查和索赔分析 — — 找出老年雇员在服务方面的差距。根据反馈调整程序提供方式。例如,如果使用在线门户的老年工人很少,那么考虑为老年雇员增加一条专用电话线。
案例研究:一个组织如何将其就业计划转化为退休准备中心
一家劳动力老化的大型制造公司注意到,老雇员退休时间比计划早,这往往是由于健康危机或财政压力。 该公司对经济就业人员进行了改造,包括专门的退休辅导、与经认证的老化就地专家进行财务规划以及护理导航服务。
在18个月内,使用EAP的老年雇员比例从8%上升到27%。 该公司还报告55岁以上雇员的短期残疾索赔减少了15%,60-65岁雇员的留用人数增加了12%。55岁以上雇员的雇用调查分数提高了18个百分点。 这项计划每名符合条件的雇员的费用低于50美元,通过降低更替率和减少健康索赔,提供了可衡量的最低收入指数。
底线:作为老化劳动力战略投资的EAPs
员工援助方案不再仅仅是危机的安全网。 如果精心设计和推动,它们就成为有助于各组织在多代人环境中蓬勃发展的战略资产。 通过经济伙伴支持老年工人不仅仅是同情心 — — 事关务实。 老年雇员带来的知识、稳定性和视角是不可替代的。 保护这一资本需要有意投资于他们的心理、身体和金融福祉。
随着劳动力继续灰暗,那些未能适应最有经验的人才的雇主可能会失去竞争对手的才能 — — 或者更糟的是,过早退休。 那些对经济参与人员采取积极、包容方针的雇主会发现自己拥有一个更积极、更有弹性和更具生产力的劳动力,遍布所有年龄组。
关于执行或加强经济能力评估的进一步指导,请参考北美雇员援助协会[[北美雇员援助协会和人力资源管理协会[[人力资源管理学会]的资源,关于老化劳动力的数据,请探讨美国劳工统计局[和发改委健康老龄化方案的报告。