引言:為什麼年齡歧視法在雇用方面很重要

現代工作場所中, 年龄歧视仍是個持久挑戰, 悄悄地影響了雇佣決定, 也影響了誰能獲得工作機會。 雖然大眾的年齡偏見已經少了, 微妙的歧视性形式仍然影響著各行各业的招聘做法和招聘廣告。 了解年龄歧视法如何适用于這些關鍵的早期工作, 對想建立公平、符合要求和有效的招聘程序的雇主、HR專業人士和招聘者而言,是至關緊要的。

法律禁止雇主在招聘廣告中指定年龄偏好或要求, 禁止依年龄做出招聘決定。 無論您是在起草招聘公告、重新筛选或接受訪問, 招聘过程的每一步都必須從不偏重年龄的角度來考量。

該文章提供了一個全面、具权威性的指南, 說明年龄歧視法如何塑造工作廣告和招聘做法, 包括法律框架、實際的遵守策略、共同的陷阱以及不遵守的後果。

了解年龄歧视法

不同司法範圍的年齡歧視法不同,但都具有共同目的:保護個人在受雇和雇用中不受因年龄而受不公平待遇。 这些法律适用于所有職業階段,包括招聘、招聘、升職和解雇。

年齡歧視法律基礎

美國的《就业中老年歧視法》 保护40歲及以上的人不受基于年龄的雇用歧視。 ADEA适用于有20名及以上雇员的雇主,并涵盖公私部门。 它禁止在雇用、提升、退伍、补偿、以及雇用条件、條件或特權方面的歧视。

英國2010年平等法提供了全面保護,防止年齡歧視。它包括所有年龄的人,不只是年齡较大的工人,而且适用于雇主、服務商和教育机构。 平等法规定,在招聘、就业或职业培训方面,因年龄而歧视他人是非法的。

澳洲的老年歧視法案 保護個人在工作與公共生活的其他方面不受基于年齡的歧視。歐盟的就业平等指令[ 建立了跨州保護年齡歧視的共同框架。

了解您所應遵守的具体法律是遵守的第一步, 然而, 这些法律的原理基本一致: 招聘廣告和招聘做法不能因考生年齡而對他們不優待, 也不得采用使某些年龄组格外不利的要求或做法。

年齡歧視法保護誰?

一個普遍誤會是年龄歧視法只保護年齡较大的工人。 美國的ADEA特別保護40歲及以上的人,其他法律如英國平等法則保護所有年齡的人。 这意味着年輕工人如果因年齡而受到不公平的待遇,也有可能遭受年龄歧視。

以「新毕业生」為例, 招聘廣告可能间接歧視有丰富經驗、但具有同等資格的老考生。 相反, 招聘「季間專業者」的廣告可能會阻礙年輕的考生。 在许多司法體系,

也要求仔细審查工作語言、資格要求、選舉標準, 以取消以年齡為基礎的假設或偏好。

工作廣告必須避免

工作廣告通常是雇主和可能的候选人之間的第一關聯點。必須精心設計,以交流要求,而不暗示年齡偏好。 工作廣告中使用的語言可以傳達微妙或明顯的年齡偏見,在大部分司法辖区,兩者都是非法的。

禁止的語言和語言

雇主在工作廣告中必須避免指定年齡範圍或年齡偏好。

  • 指定年齡範圍或年齡偏好, 例如「尋找年輕專業者」或「30歲以下」。
  • 使用暗示某種年齡群體偏好的语言, 例如「數位原住民」、「原始觀點」、「年輕人心」等。
  • 包括那些含蓄地以特定年齡為目標的要求,
  • 使用「早生」或「高級角色」等語言,
  • 除非有合法、与工作有关的理由,否则以申请表要求毕业日期或出席日期。

廣告應該注重技能、經驗和資格, 而不提及年齡。 例如, 一個寫得不錯的廣告可能說:「尋找有5年以上經驗且精通現代軟體發展工具的候選人。 」這可以傳達這項要求,

年齡- 工作描述

工資化不偏重年龄的工作描述是招聘者和招聘經理人的重要技能。

  • 重點是角色需要的技術與軟體技術,
  • 而不是說「年輕的專業經驗」, 而不是「季軍」,
  • 避免文化或世代的刻板印象:[不要假設年齡较大的工人對科技的适应能力差, 或年輕工人缺乏專業精神。
  • 包括多元性: 明确表達組織是机会平等的雇主,
  • 由不參與聘用工作的人來審查與年齡相關的語言的職位描述,

也更可能吸引許多合格候選人。

招聘做法和公平待遇

招聘者及雇主必須確保他們的招聘方式不因年龄而有所歧視, 包括審查工作描述、訪問問題及選擇標準以避免偏見。

考生考核:取消方程式的年齡

防止招聘中年齡歧視的最有效方式之一是實施客观、標準的考驗考生标准,

客观考生考核的最佳做法包括:

  • 確保與工作相關的資格: 在審查任何應請之前, 建立此角色所需的基本知識、技能和經驗。 这些标准應直接與工作业绩相關, 并一致地适用于所有候選人。
  • 避免那些顯示年齡的問題, 例如「你畢業幾年了? 」或「你工作多久了?
  • 以所展示的能力來評估候選人: 關注候選人所取得的成绩, 而不是他們所完成的多久。 例如, 問問他們所領導的具体計畫或解決的問題, 無論這些成就是什麼時候發生的 。
  • 避免認為年輕人更注重科技, 或更年齡更可靠。

培训年齡歧視和偏見的雇工經理

即便有精心設計的政策,在雇用經理人不了解法律或自己的偏見時,也可能會發生年齡歧視。 全面訓練对于确保所有參與征聘工作的人均了解其法律义务和不分年齡的雇用的重要性至关重要。

有效的培训方案应包括:

  • 法律框架:
  • 幫助雇員經理認清自己的偏見, 包括與年齡相關的定型, 以及減輕偏見的技巧。
  • 实用應用程式:[ 如何寫出不分年齡的工作描述,進行公平的訪問,客观地評估候選人.
  • 報告机制: 如何報告可能存在的歧視或對組織內有偏見的行為的關注。

重新修訂課程及更新法律變更, 有助于确保招聘經理人遵守規定,

不同雇用面板以減低比亞斯

降低招募中年龄偏差的另一個有效策略是使用不同的雇用小组。 當有不同背景和不同年龄组的多人評估候選人時,個人偏差不太可能影響最后決定。 不同背景和不同年龄的人群都對候選人有不同的看法。

各类雇用小组的最佳做法包括:

  • 包括不同年龄段的代表: 包括年輕和年齡较大的團體成員的團體不太可能偏好一個年龄段。
  • 訓練所有議員: 确保議員中每個人都能理解如何公平評估候選人,
  • 使用协商一致的得分系統:[ 使每名主題成員使用相同的標準獨立得分, 然后討論與調和不同。 這個結構會減少占支配地位的人物或無意识偏見的影響力 。

也從决策的更廣泛的觀點中获益。

招募中的常见年龄歧视

也無法避免同時的困難。

子語言與隱形比喻

一個最常見的陷阱就是使用含蓄地偏愛特定年龄组的語言。 例如, 一份工作廣告說:「我們正在尋找一個有活力、精力充沛的候選人」可能會被視為以年輕工人为目标。

避免這項陷阱, 專注於與工作相關的特質與資格。

訪問中的基于年齡的假定和定型观念

包括推測年齡較大的候选人對科技的适应性較弱, 或是年輕的候選人缺乏領導經驗。

防止這樣, 訓練訪問者只問與工作相關的問題, 避免詢問可能會顯示年齡或導致以年齡為基礎的猜測。 例如, 而不是問「你如何跟上新科技? 」 問「 描述你學習新軟體工具或系統的時間。

无意排除的工作要求

有些工作要求可能會對某些年龄组造成不相称的影響,即使他們表面看上去是中性的。 例如,需要一定年限的經驗會使那些同等資格的年輕工人处于不利地位,而要求最近學位會使那些畢業多年的老工人处于不利地位。

避免這一陷阱, 仔细估計每項要求是否真正是工作表現所必需。 如果要求不相称地排除了特定年龄组, 請考慮是否有更不具有歧视性的選擇仍然符合組織的需要。

包容年龄的征聘最佳做法

建立包容年齡的招聘程序,不只是避免歧視,它涉及积极主动地制定吸引和考問所有年龄组的候選人的做法。

提倡雇主的年齡多元性

該組織的雇主品牌應反映出對年齡多元性的承诺。

  • 使用代表不同年齡的人的影像與語言,
  • 強調對各種年齡的工人都有利的福利, 例如弹性工作安排、職業發展機會、健康福利等。
  • 分享不同年齡的員工的故事和引言,

利用多渠道征聘

依據於一個單一的招聘渠道,

  • 網上工作板:[ 使用一般工作板以及符合特定經驗水平或業務的平台。
  • 使用LinkedIn等平台, 其人口數量相當廣泛,
  • 專業協會和網路 吸引不同職業階段的工友的工業團體。
  • 和為所有年齡的工人服務的組織合作, 包括職業變遷者和退休者回到工作大樓。

實施匿名復活檢查

某些組織已採用匿名的復檢,以减少在初步考核中無意识的偏見。 通過移除姓名、年齡和畢業日期等身份信息,招生者可以只注重於相關技能和經驗。

匿名檢查並非消除年齡偏好的全面解決方案,

不遵守行为的法律后果

無法遵守年齡歧視法會對組織造成嚴重的法律與經濟后果,

管制動作和罚款

美國的平等就业机会委員會實施了ADEA。 認為自己經歷過年齡歧視的人可以向EEOC提出指控。EEOC可以調查這項指控,如果發現有歧視,可以試圖以和解方式解決此事。如果调解失敗,EEEOC可以向雇主提起诉讼。

雇主若有違法行為, 可能得還清工資、預定的工資(若違法行為故意, 則要付雙倍的補償),

英國平等與人權委員會實施平等法, 個人可以向就业法庭提出申請。 如果成功, 法庭可以判決對財產損失和感情傷害的補償。 歧視案件可不限赔偿。

個人私訴或集体訴求可能會造成嚴重的經濟懲罰,

信誉损害和商业影响

社會媒體和網路用戶評論的年代, 歧视性做法的消息會很快傳播, 更難吸引任何年龄段的超級人才。 消費者和商业伙伴也可能重新考慮自己與一個被視為偏見的組織的關係。

更何况,年龄歧視限制了一個組織內的思想、經驗和觀點的多样性。 這可能阻碍創新、解決問題和整体的企業业绩。 年龄歧視的名聲也讓老舊、經驗丰富的員工难以留住,导致机构知識的流失。

案例研究:雇用中年齡偏好的实际世界后果

也將在國內的社會上受到影響,

  • 2020年,EEOC在指稱它有時有時有時有歧視老工作申请者,之後與一家大型科技公司达成280萬美金的和解。 據指称,该公司在工作廣告中會使用語言來推廣年輕的工人,並拒絕合格的老者候選人。
  • 英國一家金融服務公司在工作廣告中指定「新毕业生」优先, 後來被命令支付37000英鎊的補償。
  • 美國的一家零售公司在內部資料顯示40多位候選人比有相似資格的年輕候選人更不可能接受訪問,

現實組織中也發生了年齡歧視, 也帶來了真正的后果。 雇主若能理解並运用工作廣告及招聘做法中的年齡歧視法,

建构一個包容時代的未来

年龄歧視法是建立公平和包容性劳动力市场的关键。 它們保護所有年龄的工人不受任意的偏見,并确保雇佣決定以资历、技能和經驗为基础。 對雇主而言,遵守這些法律不只是法律要求,也是战略优势。 包容不同年龄的人的公司受益于更广泛的视角、更大的革新和更广泛的人才库。

建立包容年齡的招聘程序,各组织必須在每一階段都有意:從寫工作廣告到訓練招聘經理到考試。 雇主們可以消除以年齡為主的語言、實施客观标准、培植公平文化,从而建立符合法律、真正包容的招聘程序。

社會對公平與包容的瞭解將繼續演化, 了解法律發展及最佳做法是雇主與HR專家的責任。 組織將包容年龄列为重中之重,