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《就业中年龄歧视法》
1967年颁布的《就业中年龄歧视法》是联邦對40歲及以上工人最重要的保護措施之一。 该法律旨在消除工作场所中因年龄而任意存在的障礙,提倡以年齡而不是以年齡为基础雇用年齡工人。 其适用于有20名或20名以上雇员的私人雇主,以及州和地方政府、就业机构、劳工组织和联邦政府。
年齡歧視仍是一個长期存在的问题。 美國平等工作機會委員會(EEOC)指出,年齡相关指控一直占工作场所歧視的很大一部分。 ADEA授权年齡较大的工人在雇用、解雇、升職、补偿和其他就业條件和条件方面面临偏差待遇時可以求助。 了解ADEA保护的全面范围以及法律补救措施,是任何在晚期工作階段工作的人所應具备的。
包括重要保護、禁止雇主行動、訴求程序、例外、以及保護不受到年齡歧視的實際策略。
阿拉伯和阿拉伯合作署的核心保障
法律既包括雇员,也包括求职者。
- 或拒絕雇用人
- 解雇任何員工,因為年齡大。
- 〔〕在工作补偿、條件、條件或特權方面有歧視。
- 以剥夺工作機會或對他們的地位造成負面影響的方式,
- 反對反對年齡歧視、提出指控、或參與調查或诉讼的人。
保護類別: "40歲與老"
美國最高法院認為, 美國ADEA不保護40岁以下的工人不受年龄歧視, 也不保護因偏好更年輕的工人而可能处于不利地位的年輕工人。
分離處理對分離影響
該組織包含兩項主要歧視理論:
- 」「當雇主因年齡而故意對老工人不甚好, 例如經理人因「太老」而拒絕合格申請者,
- 以「不為人知」的方式, 也將對老工人造成不相称的傷害。 以「不為人知」為例, 最低年限的經驗將老工人排除在外,
ADEA 下雇主不能做的
該署對雇主的行為定下了明確的界限。
雇用和征聘
- 拒絕聘用申请人,因為他們已經40歲了。
- 指定工作廣告或招聘材料中的年龄偏好或限制,除非年龄是真正的职业資格。
- 使用就业前測試,
升職和升職
- 卻拒絕老員工的升職機會,
- 實施「快速」方案,
补偿和福利
- 年齡比老的員工低,
- 降低福利,如醫保或退休金,按年齡計算。然而,ADEA有关于自愿提前退休的激励计划以及与其他法律(如《老年工人福利保障法》)的协调的具体规定。
解雇和解雇
- 包括有建設性的退伍(造成不可忍受的迫使辭職條件),
- 選擇老年工人下岗,同时保留年资或工作业绩较差的青年工人。
- 提供提前退休的套餐 迫使年長的員工非自愿地離開
骚扰和敌对工作环境
包括老年紀、贬低評論(如「老時代」、「腦子死亡」), 或有時有時被排斥在會議及社會活動之外。 行為必須是嚴格或普遍, 足以改變工作環境, 且必須不受歡迎。
雇员权利和追索:提出申诉
該署要求, 在向平机会提出私人訴求前, 必須向平机会提出指控。
向平机会提出指控
- 該州有年齡歧視法, 且有指定國家機構( 延遲州), 期限可延長至300天。
- 平机会會調查指控、試圖協調、發出一封有權的請示信, 或是決定代表雇员提出訴求。
- 雇主若對雇员提出指控、協助調查或反對年齡歧視, 便違法。
私法诉讼
雇员在收到平机会的付款通知后,可以向联邦法院提起诉讼。
- 背面支付和失去的益惠(含利息)。
- 重述,如果复职不可行,则支付前期薪酬。
- 雇主若違法,
- 律師的費用和诉讼費用。
- 禁止性减免要求雇主修改歧视性政策。
特別是,ADEA不允許私人訴求中因精神痛苦或懲罰性損失而得到补偿,與《民權法》第七篇不同。
重要例外和特殊因素
包括一些豁免,
Bona Fide 职业资格(BFOQ)
雇主若能證明年龄是「正常经营所合理必要的良好職業資格」, 就可以因年龄而有所歧視。 這是一個很窄的例外。法院已承認了在涉及公共安全的案件中的BFOQs, 如航空公司飛行員(FAA規定的65歲)的强制退休年龄、執法官和消防員。 雇主必須證明所有或基本所有超过特定年齡的人都無法安全有效地完成這項工作。
博娜·菲德老年制度
雇主可遵守不因年龄而要求任何雇员非自愿退休的善意年资制度,但年资制度必须基于年龄以外的合法因素,不得作为歧视的借口。
年龄以外的合理因素(RFOA)
根據「反歧視法」的解釋, 雇主可以辯護對年齡較大的工人有過大影響的項目,
提前退休刺激计划
該計畫必須在自愿的基础上向符合条件的员工提供, 且該計畫必須符合豁免和釋放申請的具体要求。 员工至少需要21天的時間來考慮豁免(45天的團體退出)和7天的取消。
州和地方法律:加强保护
美國的美國法律是美國的一個基礎。 美國的美國法律是美國的一個基礎。 美國的美國法律是美國的一個基礎。 美國的美國法律是美國的一個基礎。 美國的美國法律是美國的一個基礎。 美國的ADEA提供了一個基礎,但許多州和地區都制定了自己的年龄歧視法,提供了更強的保護。 有些州的法律涵盖所有年齡,不只是40歲和40歲,有些法律也适用于小的雇主。 例如,加州公平就业和住房法(FEHA ), 紐約州人權法(New York City Rights Law), 紐約市人權法(New York City Human Rights Law ) , 這些司法辖区的员工可以依州和聯邦法律追索訴,常常會得到更高的損失和更長的时效。
最好找一位熟悉員工州特定法律的雇工律師,
雇员40岁以上保障自身权益的实际步骤
年長的工人除了法律追索之外,还可以采取积极主动的措施,記錄和阻止年龄歧視。
文件
- 記錄好評論、正面回應、獎勵、讚揚。
- 或監督員或同事的偏見。
- 記錄任何經驗較少的年輕員工得到更好的待遇、提升或機會的情況。
專業交流
- 迅速以书面形式處理工作問題,
- 要求回應, 澄清期望,
內部
也幫助雇主確認該員工反對此待遇, 這對報復要求至关重要。
早期求助法律顾问
該組織的網站也提供資訊, 提供資訊與資訊, 供應人員使用,
案例法和最近的发展
了解具有里程碑意义的案例有助于澄清法院如何解釋《行政法》。
最高法院和ADEA
- 本案的規定是:Gross诉FBL金融服務公司(2009年): ADEA下目前混合動機案件的标准。
- 」Meacham诉Knolls原子能實驗室(2008年):[ 在一個不一樣的衝擊案中,雇主要負起證明雇用做法是基于非年龄的合理因素的責任。
- 根據《法蘭西法》第2條,
最近的平机会指导和执行
平机会已發佈了更新的資源, 包括資訊及退休刺激。 在現今的工資大氣候中,
《现代工作年齡歧視:AI和雇工》
使用個人測試、影像訪問分析或恢復掃描算法的雇主可能會因經驗年限、畢業日期或語言模式而无意中把年齡更老的候選人滤出。 平机会已就這個議題發表技術援助, 指出雇主要負責确保其人工智能工具符合ADEA, 即使工具是由第三方开发的。 懷疑自己被算法筛选出來的老工人應該記錄程序,并考虑請律師。
ADEA 索赔的取消和解除
老年工員被解雇或接受提前退休時,往往會要求他們簽署免去雇主所有未來的申請,包括ADEA申請。這些免付受《老年工福利保障法》的严格管制。
- 豁免必須用簡單的語言寫成 。
- 該員工必須收到關於受影響的員工群體(決定單位)的具体資訊,
- 工員至少得有21天的時間來考慮豁免(45天的團體退出),
- 放弃不能放弃在签署之日后产生的權利或要求。
也無法讓這項協議成為一個重要問題。
报复:有力的保護
該組織的反復職規定禁止雇主因為从事受保護的活動而對雇员施以惡待,其中包括提出平等平等委員會指控、在調查中作證,甚至內部抱怨年龄歧視。 报复要求即使根據年龄歧視要求不成功,也可以成立。 例如,如果雇主在對年齡歧視的評論發表後不久就解雇了一名雇员,那么光是時間就可能產生強烈的报复推論。
常被問到的問題
是否可提出年齡歧視的申請?
許多州法律也保護年輕工人不受年齡歧視。
雇主要求我申請工作 是否合法?
通常, 要求年齡可以證明有歧視意向。 年齡是BFOQ的例外有限。
如果我因為年齡被騷擾了 卻沒有被開除或降級呢?
以年齡為基礎的騷擾, 若造成不利的工作環境, 便為非法。 您仍可向平机会提出指控,
需要多久才能破案?
平机会的調查可能要花上幾個月到一年或一年以上。私人官司可能要花上幾年才能得到審判。 很多案件都是在審判前通过调解或和解解決的。 私人官司可能要花上幾年才能得到審判。 私人官司可能要花上幾年才能得到審判。
結 论
《就业年龄歧视法》为40歲及以上工人提供了重要的保障,确保就业決定是依据功绩作出的,而不是老化的定型。法律有其局限性,如“但因果”標準和缺乏补偿性损害赔偿,它仍然是消除工作场所偏差的有力工具。了解自己權利、文件虐待以及迅速行动的員工可以使雇主承担责任。随着勞工的老化和新技术重塑雇用,ADEA在保障年老雇员方面的作用比以往任何时候都重要。為了提供个性化的建議,雇员們應該征求有經驗的雇用律師或聯繫EEOC[ ,以了解自己的選擇。