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了解年龄歧视的法律地貌
工地偏差仍是最少報的、最普遍的形式之一。 保護40歲及以上工人的主要聯邦法律是1967年的《就业歧视法》。。 工地偏少的雇主不得因年齡而受聘、解雇、升職、薪酬、工作分配或任何其他任期或就业条件的歧视性待遇。 許多州也有自己的年龄偏差法,可以提供更广泛的保护,有時可以涵盖40岁以下的工人或向小雇主适用。 了解哪些法律适用于你的情况是立案的第一步。
法律并不要求原告證明年龄是不利雇用诉讼的唯一原因,只是它只是決定中的一個]有動因 ,但是,一旦雇主提出合法、不歧视的理由,举证责任就轉移。這就使你的证据的质量和深度至上。法院大量依靠有文件的规律、證人證詞和书面信函来确定是否存在年龄的動因。
第一步: 認定年齡歧視要求
通常的情況包括:
- 尤其當年紀較短的員工被保留時,
- 多年积极评价后,接受负面业绩审查或被置于無正当理由的绩效改善計劃
- 被轉而接受升職或訓練的機會,
- 或「太老了, 不适合年輕文化」,
- 年齡的补偿或福利差距
這種歧視必須是 、 普遍或與具体的不利用工行動相關 才能被提起訴。
第2步:系统地收集证据
證明法庭上年龄的歧視需要證據證明你的年齡與不善待遇之間的因果关系。 最強大的案件都是由直接和间接證據共同組成的。 將您所擁有的一切分類排列如下 。
年齡比亞斯的直接證據
直接證據明确表明有歧视性的用意,例如:
- 或「讓團隊现代化」。
- 評論你年齡或暗示你接近退休的 性能評論的筆記
- 年齡與能力不足或缺乏適應性有關的評論
- 決定者在證詞或錄音中承認年齡有其作用
實際證據很少, 大多數年齡歧視案件都依據 的環境證據[,
周期性證據和數據模式
顯示不同年齡的統治不一的數據可以有說服力。 如果您的雇主在留用年齡較小的員工的同时解雇了40岁以上的員工, 或者公司一直推廣年齡較大、资历較高的員工, 這種模式可以呈交陪審團。 您可能需要與專家證人合作, 以做一項統治分析。 此外, 尋找:
- 公司政策對年齡较大的工人有不同影響(例如要求健康檢查與工作無關)
- 比較數據顯示年輕的員工 得到更有利的時間表、更好的工作或更多的訓練
- 紀錄與年齡有關的評論或「笑話」,
工作文件和评价
你的表演歷史是重要證據 集合:
- 所有年度业绩評論和任何與年齡無關的批評
- 獎、獎、獎金或表彰信
- 電子郵件讚美你的專業或承認你的專業
- 記錄管理變更或你40歲後 业绩評分突然下降的資料
也支持藉口推論。
證人證詞
同事聽到年齡主義的評論或目睹不相當的處境, 可以提供宣誓或證詞。 找出愿意代表您的同事。 要知道有些人可能害怕被報復, 但法庭可以傳喚他們。 記錄他們愿意做出的任何聲明, 包括日期和背景。
第3步:文件每起事件都
保留每一起涉嫌的歧视性事件。
- 日期和時間
- 涉案人(目擊者、作出評論或采取行动的人)姓名
- 所說或所采的言語精确,
- 你即時的反應 以及事件如何影響你的工作或情感狀態
- 之後你采取的任何措施(例如向HR報告,與主管商議)
法院對細節的時代記錄很重視, 因為這些記錄不太可能受到錯誤記憶或後來偏見的影響。 如果您無法回想起准确的字句, 請使用引用的標記, 並表示您在參考。 越是特別, 您的可信度就越高 。
第4步:查明歧视的模式
孤立事件很少符合法律上的歧視门槛。 您需要顯示一個時代的樣式。 請尋找:
- 由多位主管或同事提出的與年齡相關的一致的評論[
- 外派、訓練、加班和工作职责方面的不同待遇[
- 你40歲或公司重组后,
- 效力的利弊或減少 影响较大年齡的員工
- 由缺乏你經驗或資格的年輕人取代
一個很好的模式是,在一個年輕的經理接手之後,突然收到了糟糕的绩效評論,而經理也直接對「團隊」表達了看法。
步數 5: 保存您的數位證據
雇主在預期官司時會破壞或覆寫郵件和數位檔案。 動作快。 儲存所有相關的電子郵件、 行事曆邀請函和即時訊息。 复制到工作系統以外的個人裝置或雲端儲存中。 打印實體副本。 如果您可以存取有錄的電話或語音郵件, 請備份。 除非有法律建議, 不要刪除任何公司資料 。 不适当採取專有資訊會反射 。
考慮使用 [[FLT: 0]] 元数据保存工具[[[FLT: 1]] 或只使用有可见时间戳的截圖。 如果可能, 請保持一個監控鏈以顯示證據沒有被變更 。
第六步:向平机会或国家机关提出指控
必須先向平等就业机会委員會提出歧视指控。 截止日期是 180天[ 。 向平等委員會提出控告時鐘:该机构會調查并常常試圖调停。 六十天後,平等委員會會發出一封[ Sue權函, 讓你可以向法庭提起诉讼。
控告應該清楚說明你的案件事實、具体的歧视性行為、違法。平机会可以要求提供其他文件或訪問。
更多關于提交期限和程序的資訊,
第7步:与就业法律師的咨询
年齡歧視案件很複雜,往往要依據對就业法的细致解釋。
- 估計你的證據的力度 和你的申請的可行性
- 向州法院提供是平机会的建議
- 幫助您避免常见的陷阱, 如漏掉期限或毀掉重要證據等
- 計算可能損失, 包括還本付息、前期付款、精神困擾、律師費等。
- 代表你參與協調、和解談判或審判
許多工作律師提供免費的初始協議。 在會議中, 帶上一份你的證據摘要、事件時間線和一份問題清單。 國家工作律師協會 可以幫助你找到一個在您當地的合格律師。
第八步: 準備法律訴求
一旦收到你對Sue的權力信,你的律師就提出控告, 發現阶段就開始了。 這是雙方互相交換證據、 接受證詞、 提出申請。 您很可能會被雇主的律師宣誓接受審問。 全面準備:
- 重溫你的證據和時間線 讓你能持續地作證
- 避免夸大或猜測; 堅持你親眼看到的事實
- 也不要在社群媒體上討論這個案件,
- 準備讓雇主攻擊你的職業表現、信誉或品格
聯合國的律師會將關鍵公司證人——决策者、HR人员和任何做出與年齡相關評論的人——都收押在案,揭露矛盾。
动议和即决
發現後 雇主 可以 提出 即時判決 的 訴求 、 辯論 、 理論 的 陪審團 、 無法 找到 歧視 。 您的律師 必須 證明 實際 實際 的 問題 。 如果 朝廷 拒絕 即時判決 、 案件 便 被 審判 。 很多 案件 都 由 院 院 的 裁決 、 但 必須 豫備 將 案件 提交 陪審團 。
第9步:了解證據的包袱
在ADEA案中,原告承担了初步确立 表面证据确凿[案件的重任。
- 您在被保護的年齡群數( 40 或 以上 ) 內 。
- 你已經有資格當職守 表現很出色
- 也遭到不善的雇用(終結、降級、不聘雇等),
- 該行動是在引發年齡歧視的情況下發生的(例如,
一旦您證實了, 責任就轉至雇主, 以說明這項行動的合法、 無歧視的理由。 如果雇主這樣做, 您必須證明所宣示的理由是歧视的 [[FLT: 0] 序文 [[FLT: 1] 。 這是您證據最重要的地方 。 表明原因是錯誤、 不一致 、 或者年齡偏差是促使因素 。
第10步:可能的防禦和如何對抗他們
雇主通常提出以下一项或多项辩护理由:
合法商业理由
雇主聲稱此舉是以性能、重整、預算削减或有效的企業決定為根据的。 反之,提供證據證明所宣示的理由不可信,例如,你因“不良性能”被開除,而前月卻被加薪,或者保留了年青的同樣職務員工。
Bona Fide 职业资格(BFOQ)
少數情况下, 年龄可能會是工作的合法要求( 例如, 要求只有年輕工人才能满足的最大體力敏捷性 ) 。 這個辯護是狭隘的, 很少成功。 向它提出挑戰, 需要顯示其他的筛选方法存在, 或是雇主從未實際考驗過要求。
缺乏比對證據
雇主可能認為,你不能指向任何被不同待遇的年輕的參考者。如果你沒有直接的參考者, 依靠統計證據或顯示决策者做了年齡主義的評論。 法院有時甚至可以讓參考者做「混合動機」分析。
可能的补救和损害
如果你贏了年齡歧視案,你可能有權:
- (自歧視之日起至判決之日止,
- 前线支付[](如果不可能恢复,今后失去工资)
- 〔〕 限量損失〔〕(如果證明有故意歧視,加倍退薪)
- 律師的费用和費用
- 精神危難损害[(受ADEA限制,但可按一些州法律使用)
- 重新宣告或禁止性救济(强迫雇主修改政策)
注意ADEA不允許懲罰性損失 但州法律可以 總是要問您的律師 您的辖区內的补救办法的全範圍
加强联合国在法院以外案件的实用战略
也能夠采取积极主动的措施,
- 和HR的對話文件 如果你抱怨年齡歧視和沒有改變 那會產生更多證據
- 要求任何不利行為的呈文解釋 如果雇主拒絕了,請在你的申訴中提及這個
- 保留所有公司對反歧視的政策、性能標準、升級標準。
- 盡快將 EEOC 充電檔案檔案。 延遲會削弱您證明及时性的能力, 并會導致證據的損失 。
結論: 持久性和專業性指南
證明在法庭中年龄上的歧視從來就不容易。雇主有很強的資源,而且會常常否認任何歧视性的動機。 然而,只要有细致的文件、對法律程序的理解以及一位有技能的律師的支持,你就能平靜競爭。法律的存在就是為了保護你不受任何以你做這份工作的能力為目的的審判。您遵循指南中概述的步骤,不仅會建立法律案例,而且會建立一個能揭露不公待遇的有力解釋。
需要更多資源,請參考EEOC的员工資訊頁 和ARP的工作场所歧視指南。 每個案例都是獨特的,所以在行動前總是要征求一位合格的法律專家的意見。