州政府部對促进公平就业做法的影响

州政府如何配合联邦的努力

平庸委員會提供了总体的指引,并處理了大型或先例性案件,但州政府卻填补了重要空白。 聯邦法律 — — 如《民權法》第七篇、《美國殘障法案》和《就业中年龄歧视法案》 — — 规定了最低國內标准。 然而,很多州都將這些保護措施延伸至不受制于聯邦法律的小型雇主,增加了性取向或性身份等受保護的类别,并提供了更強的补救措施,如未被封鎖的補償和懲罰性損失。 州政府也將执法行動引入州內法规,如加州公平就业及住房法案或紐約州性騷擾防法,后者提供了比聯邦同行更广泛的保障。

如此分层的方法可以讓州政府更敏捷地解决本地劳动力市场的需求。 比如,州政府中一個主要的農業中心部可能注重於移民工的保护,而城市州政府部可能优先考虑科技和金融的公平支付。 最近州政府层面的薪酬透明法的激增 — — 如科羅拉多州、華盛頓州和紐約州的法律 — — 进一步说明了州政府如何推动就业做法的创新,迫使雇主披露薪酬幅度,并降低求职者和公司之间的歷史力量失衡。

推动改變的關鍵倡議與程式

國家各單位不僅等待申訴, 更是积极主动地設計了防止歧視及公開就业的計畫。 這些計畫常常是適合國家特定企業和人口, 盡最大可能達到效果。 以下是國家領導的最具影響力的類別。

雇主培训和合规援助

許多州政府都為雇主提供免费或低價的訓練工作坊, 包括含蓄偏見、殘障合理便利、防止性骚扰、建立包容性的訪問程序等。 例如,明尼蘇達州人權部提供一個全面的「雇主工具箱 」 , 包含模擬政策、檢查單和情景學錄像。 美國華盛頓州人權委員會也為可能缺乏專業的HR部門的小企業主舉辦年度網絡研讨会。 這些訓練幫助雇主避免無意的違法, 培植珍視多元性的工作场所文化。

公共宣传活动

外宣對确保工人了解自己的权利至关重要。 州政府各部都开展了多媒体運動 — — 從公告牌和公共服务公告到社交媒體運動和社区市政廳 — — 以解釋什么是歧视,以及如何提出指控。 伊利諾伊州人权部的「了解你的权利 ” , 2022年推出,用七種語言向全州各社区中心、学校和日工站點發布了海報和手稿。 在首年,省政府注意到,代表性不足的人群的問問問增加了15 % , 这表明有针对性的提高认识努力可以减少工作场所违规的漏報。

与社群组织的合作伙伴关系

州政府部門常常與非营利性法律援助團體、工人中心、工会和信仰組織合作,以拓展其覆盖范围。 這些合作對幫助移民工、残疾人和其他可能不愿直接與政府機構交往的边缘化人群尤为重要。 例如,德克薩斯州工人團體委員會和平等司法中心合作,在農地設置流动的「公平勞動室 ” , 工人们可以在工資申請和歧视问题上得到免费的建議。 這種合作可以增加政府資源的有效性,建立對系統的信任。

也有些州政府設立了「聯合單位」, 以與特定族群合作。 馬薩诸塞州反歧委(MCAD)設有一個語言通訊協調委員會,

工人和雇主的可衡量影响

國家部门的工作對員工和雇主都产生了實際效果。 當強大且持續的實力實施時,工人的競爭場面更加公平,雇主們也受益于更清晰的降低法律不确定性的標準。 以下各節概述了關鍵效果。

工人:增加保护和机遇

受歧視或騷擾的工人有一套有條理的追索机制。 州政府部门調查索赔,一旦找到合理的理由,他們就可以下令采取補償措施,如回報、復職、政策修改和精神痛苦的損失。 在2023年财政年度,加州CRD單獨獲得了逾2000萬美金的工地歧视和报复受害者的經濟補償。 除了個人補償措施之外,成功的执法行動阻止了其他雇主采取相似的做法。 州政府規定的訓練方案也讓工人受益,使整個工業更加安全。 例如,紐約州政府部將强制性的性骚扰訓練扩大到所有公私雇主,而受騷擾的報告也減少,工人也表示更加有信心說出來。

雇主:降低風險和增强性能

雇主們從國家的倡議中獲得了好幾項利益。 首先, 遵守協助方案幫助他們避免了高昂的诉讼。 平均工資歧视诉讼可以超过50,000美元的辯護成本, 即使雇主贏得這項判決或判決, 可能會增加數萬人。 雇主們采纳州政府部所建議的模范政策和訓練, 也不太可能面對這些訴求。 其次, 工作場所的多元而公平的工作與改善的绩效有關。 包括McKinsey & amp; Company的2020年報告在内的多項研究顯示, 种族和种族多元性最高的四重點公司在營業率上會增加36%。 州政府部提倡公平雇用做法,间接地促进了這個积极的經濟效果。

俄勒冈州勞工和工業局(Oregon Bureau of Labour and Industry)通过「公平雇主獎 」 , 向那些表现出超乎寻常的多元性和包容性的公司致敬。 如此表彰可以提升公司的品牌,吸引高超人才。

國務院的挑戰

國家各單位都遇到限制其效能的持久阻礙。 了解這些挑戰對評估公平就业执法的目前狀態及找出需要改善的方面至关重要。

各州的执法不相容

國家执法的分散性導致了工人保護的地域差距。 一個資金充足、進步民權机构的州內工人可能具有有力的法律保障和快速的調查時間,而一個資源不足的省內工人可能面临多年的等待和有限的补救。 例如,平等委的年度报告强调,關閉指控的中位時間在某些州不僅180天,在另一些州也比365天。 此外,有些州免予小雇主遵守州立反歧视法,造成管理上的混亂,使雇主困惑,使很多工人易受伤害。

有限資源與後續紀錄

大部分州政府都以精薄的預算和相对较少的調查員來運作。 控告的数量往往大大超过能力,造成大量积压。 2023年國家就业法計畫(NELP)的一项研究發現,多個州政府机构的案件积压超过12個月,有的甚至超过2年。 对于遭受持续歧视的工人,司法被拖延可能會被拒絕。 此外,在經濟下滑或危机(如COVID-19大流行)中,控告的数量激增,使資源更加紧张。 州政府立法有时會以暫增資金來回應,但長期结构性資源仍然不足。

正在演变的歧視形式

新的工作環境對傳統的實施模式提出了挑战。 歧视的發生越来越多地是用計算法來雇用軟體、自動性能監控、以及聲稱工人是獨立承包商的公眾經濟平台。 州政府各部必須更新調查技术和法律框架來解決這些問題。 比如,2021年,伊利諾伊州人權部更新了規定,以明确涵盖人工智能的歧視,但很多州尚未采取相似的行動。 相關的,遠距工作率的上升也使得司法裁決复杂化 — — 一個住在科羅拉多州但受雇于紐約公司的工人可能會發現不清楚哪一個州政府機構有權調查指控。

政治和法律反擊

某些州政府部門在执法活动中面临政治阻力。 在企業利益有重大影响的州,立法机构可能通过限制該機構權力或減少其預算的法律。 法院的裁决也可以缩小州政府反歧视法的范围。 例如,美國最高法院最近的裁决使得原告更難證明某些情况下的歧视,一些州法院也效仿了這項法律。 州政府部門必須在保持其保護工人的使命的同时,走在不断变化的法律格局上。

今后方向:加强公平就业做法

國家各單位正採取新颖策略, 以克服這些挑戰, 推动工作公平。

數據驅動執行

利用技术和數據分析可以幫助州政府机构找出個人控告可能錯過的歧视性模式。 通过分析薪酬數據、雇用统计数据和投诉热线,各省可以把目标對准有高侵权风险的企業或雇主。 加州CRD的薪酬數據報告計畫要求有100名或更多雇员的雇主提交按性别、种族和工作類別的工資和工時數據。 數據可以資源到有针对性的調查和公開報告中,對雇主造成壓力,迫使雇主消除差距。 其他州,包括伊利諾伊州和紐約州,也在探索相似的數據收集任務。

拓展教育拓展

州政府部門正在超越反應性的投诉處理,而成為积极主动的教育者。 許多州政府正在建立专门的「预防」單位,提供自由的咨询、線上學習管理系统和定期的網絡研讨会。 新澤西州民權司開發了一個「工作場所平等團隊 」 , 派遣經過訓練的協助者到高中、职业培训中心和社区大學,在青年工人進入工作大樓前教他們如何享有權利。 這種早期的介入可以從一開始就培育出「遵從文化 ” , 从而長期减少歧视申請。

增强机构间合作

州政府與聯邦机构以及跨州政府之間更好的协调可以減少冗余,提高执法一致性。 平机会的FEPA網路已經协调了一些調查,但更深入的整合可以有效解決多司法案件。 州政府也正在建立联盟,分享最佳做法,倡导立法的改善。 國家劳工部協會(NASDL)和国际官方人權机构協會(IAOHRA)為此合作提供了论坛。

立法倡导和现代化法规

州政府可以支持更強大的法律,堵塞漏洞,扩大保護。 許多州政府正要求立法把工作人員的覆盖面扩大到工作坊,提高重犯的懲罰,并明确防范基于髮型和風格的歧视(CROWN法案 ) 。 截至2025年,有24个州颁布了CROWN法案,主要得益于州民權机构的倡議。 相關的,提高最低工资和要求带薪家庭假的努力也常得到州政府的支持,因为它们降低了經濟不保障,而這正是工作场所歧视的已知风险因素。

結 论

美國的國家部门是公平就业做法的無名建筑師。 各州部门通过执行反歧视法、积极主动的教育运动以及与当地組織的合作伙伴关系,大大改善了數百萬工人的工作场所条件。 尽管面临資源限制、不一致的标准以及演算偏見等新出现的挑戰,但這些机构仍繼續创新,利用數據、科技和合作方法來調整。 公平就业的未來将取决于這些部门的持续投資,以及确保每个工人(无论其背景如何)都能找到一個沒有歧视的工作场所的集体承诺。 雇主把守法看作是吸引不同人才和避免诉讼的機會。

讀者可參考美國平等工作機會委員會[、美國勞工部[,