引言

年齡歧视仍然是工作场所偏差的最持久形式之一,它影响到各行各业的數以百萬計的年齡工人。 然而,當年齡歧视与其他受保护的特征交织在一起時,例如种族、性别、残疾或宗教,其影响就愈來愈複雜。 这种分层的偏差形式,通常稱為[] 跨部门歧視[,對面临多重定型的员工和必須經過重叠的法律保护的雇主,都造成了独特的挑戰。 理解年齡歧视如何与其他受保护的阶层相互作用,对于建立真正公平的工作场所和确保遵守联邦和州法律至关重要。這篇文章探索了法律框架、现实世界范例以及解决与年齡有关的偏差的最佳作法,如果它与其他因素相结合。

工作年限的不平等:

1967年的《就业中年龄歧视法》保障40歲及以上的人不受基于年龄的雇用歧视。 法律适用于有20名及以上雇员的雇主,并涵盖雇用、解雇、升職、补偿、分配工作和培训。 尽管法律已實施了几十年,但年龄歧视仍然很普遍。 据美國平等就业机会委員會(EEOC) , 年龄方面的指控占了近年所有歧视指控的20%以上。 然而,很多事件都未被揭發,原因是老年工人害怕被報復或者相信證明微妙的偏見是幾乎不可能的。

年齡歧視常常以陈规定型的形式表现出來 — — 年齡工人的适应能力较低、抗拒改變或太貴而不能保留。 這種偏見可能導致提前退休的压力、被排斥在重要工程之外以及绩效考核的降低。 如果与其他偏見相结合,效果就會成倍增加。 例如,《歐洲老年學報》2020年的一项研究發現,年齡女性面临的双重危機,同时遭遇年齡主義和性别主義,這可以比年齡男性更嚴重地减少其職業機會。

根據法律學者Kimberlé Crenshaw的創作, 交際性概念提供了理解這些交際性特征的框架。

了解聯邦法律下受保護的阶层

美國的社會社會與社會都受到保護,

  • 任何工人都不得因其肤色或民族背景而受到不公平待遇。
  • 第七篇也包含孕期、性取向和性身份, 最高法院在Bostock诉Clayton County[中确立了此條。
  • – 《美國殘障法案》禁止對有生理或精神缺陷的合格人士的歧視。
  • 雇主必須合理包容宗教行為,
  • – 保護個人不受基于出生地、祖籍或文化背景的偏見。
  • 根據美國的法例, 美國的愛德華州政府會保護40歲及40歲的工人,
  • 基因資訊 – 《基因資訊不歧视法》禁止用基因資料做工作決定。

法律通常會以一個单一的特征來處理歧視, 然而, 員工通常會同时屬於多個被保護的團體。 一名55歲的黑人男子、一名62歲的殘障女性或一名48歲的穆斯林移民, 每人都持有一些被保護的身份。 法律才剛開始追蹤交叉歧視的現實。

年齡與其他受保護的特征的交集

跨區別歧視的發生不公於雇员的年齡或另一個因素, 而是他們身份的特殊組合。 平机会日益認清偏見常常源于重合的刻板印象。 下面我們來研究年齡如何與重要保護的階級交換。

年龄、种族或族裔

老年黑人工體會到一種獨特的偏見, 包括年齡主義和種族歧視。 例如, 一位50岁以上的非裔美國員工可能會被視為「 」 , 由於對年齡和種族的刻板印象, 減少了他們升職的機會。 研究顯示, 老年黑人工體比白人工體更可能被解雇, 即使是在控制工作表现時。 相關的, 年齡较大的西班牙裔工體可能會面临語言技能或文化適合的假設, 更糟糕的是, 他們的信仰是「太老了, 無法學習新的方法 ” 。

一個真實世界的例子來自平机会的官司, 一家公司被發現有時會有時會傳遞亞洲及非裔老工人, 以培養年輕白人的員工。

年齡和性别

年長女性面临年齡主義和性别主義的结合,這可能會帶來特別的損害。年齡女性通常被认为比年輕女性或年齡男性更不吸引人、能力更弱、更固定。這項 雙标准會影響職業提升和薪酬。AARP的研究表明,50岁以上的女性在做類似角色時,即使考量了經驗和教育,也比40岁以下的男性和女性收入要少得多。“年齡性别偏見”的现象也會在某些情況下影響年長男性,例如,女性占領的领域的年長男性可能會遇到關於自身能力或敏性的问题。

科技界的一個有案可查的模式顯示,年長女性工程師常常被傳承到領導角色,而且其业绩評分也比年輕女性和年長男性低。 這種交叉的偏見可能導致提前退休或職業改變,使公司失去經驗丰富的人才。

年齡和残疾

後來發展殘疾的工人會面临一個獨特的交集:他們不仅年紀大, 也認為能力更弱。 愛滋病協助會要求提供合理的便利, 但年齡較大的殘疾工人會遇到年齡主義的假設(例如「他們無法跟上」)和能力主義的定型。 這兩種模式會導致在雇用上的歧视,

許多人認為這項計畫是「自然」的, 卻忽略了提供辅助裝置的法律义务。 平机会的訴求與年齡與殘疾相關的訴求相當高, 尤其是在體力要求高的工業中。

年龄、宗教或民族起源

宗教歧視常常會與年齡相交,當年老工人持有與現代工作方式相衝突的傳統信仰。 例如,年老的穆斯林雇员在值班時可能得不到禱告時間,雇主會以年齡为由提出不灵活。 相类似,某些民族出身的年老工人可能會面临基于語言的偏見 — — 例如,有口音的年老工人可能因年龄和民族出身的刻板印象而不公平地在交流技能上被評估為差異。

許多人認為這項法案是「不合理」的,

跨年歧视要求的法律框架

聯邦法律並未提供一個包含交叉性歧視的單一全面法规。 相反,員工必須依據多部法律提出申請,或依據「混合動機」理論。 在混合動機的案例中,員工必須證明,被保護的特性(年龄、种族等)是不利行為的動機,即使其他因素也扮演了角色。 後來,責任就轉而由雇主來,以表明不管如何,同一決定都會做出。

重要的聯邦法律

  • 最高法院在[Gross诉FBL金融服務[(2009)] 中裁定原告必須證明年龄是造成歧视的"原因",而不只是一個動因。 这使得交叉年龄要求比第七篇中允许混合性要求的种族或性别要求更難。
  • 美國的國民權法案(Civil Rights Act)的第七篇[ , 包括種族、肤色、宗教、性别和民族。 它允許混合性的要求,因此員工可以說年龄是若干因素之一,但他們必須把年龄和第七篇所保護的特征联系起来。 例如,50岁以上的黑人女性可以說,她的年齡和种族是她被终止的原因。
  • 美國人(ADA) 法 —— 保護任何年齡的残疾者。對40歲後發展残疾的工人,ADEA和ADA都可以适用。法院已允許年齡和年齡共同造成非法障礙的申請。
  • 美國的國家和地區法律 — — 許多州有更廣泛的保護,包括涵盖所有年齡且允許交叉索赔的法律。 有些州在歧视性法规中明确承認了交叉性。 美國的國家和國內的國家都對此有不同的看法。

證明交叉歧視的挑戰

最大的挑戰之一是孤立這項定型決定。 雇主們常說解雇或不聘雇是因為业绩而不是偏見。 沒有直接證據(例如,把年龄和种族联系起来的歧视性評論 ) , 原告必須依靠统计差距、模式性證據和旁觀性事實。 另一項挑戰是,大部分判例法都把受保护的类别分开。 法官可能要求原告在不受种族歧视的情况下證明年龄歧视,而這在兩者是不可分割的時期是不可能的。

許多法院開始採用更全面的方法。 在[ EEOC诉M&M超市[(2018年)]中,法院允許有人指控一名年長的黑人工人因年齡和种族的混合而被解雇,即使雇主的动机有好有坏。 裁决指出,“歧视的分別性不能完全分開”。

最近的法律发展

該組織於2020年發表了一份關於 交叉歧視的實驗表, 澄清指控可能會在多個基礎下同步提出。 雖然這不改變證據的擔任, 但這表示調查員會考慮重複偏見。 此外, 部分州如加州州也修改了公平就业和住房法, 明确禁止交叉歧視, 讓員工可以以「被保護的特徵的組合」為基礎而提出申請。

法律面貌正在慢慢演化。 雇主必須先於這些變化,

雇员和雇主的影響

交叉性歧視的后果是深远的。對員工來說,它會導致收入的流失、職業停滞、精神的衰退和不公感。在《应用老年學期刊》[ 上发表的研究發現,有色人種的老年妇女,在年齡和種族歧視中,比那些只面临一种偏見的老年妇女,有著更大的抑郁率和工作满意度。累积效果會使有才的工人过早退出工作大軍,导致机构知识和多元性的损失。

對於雇主而言,成本是巨大的。 涉及多重歧视的法律诉讼更复杂,更需要辯護。 除了法律費用,公司面临名譽受损、员工士氣降低和吸引不同人才的困難。 2022年的SHRM調查發現,那些有包容性文化的组织,那些积极消除交叉偏差的组织,在年老的工人中更替率低了40%。 忽略交叉性也可能导致錯失创新,因为不同的团队被證明是超過同樣性。

雇主解决跨年期歧视问题的最佳做法

雇主可以采取积极主动的措施,防止交叉性歧視,营造一個包容的环境。 这些行动不仅可以降低法律風險,而且可以建立所有雇员都能繁衍的工作场所。

制定全面的反歧视政策

政策中應明確地指出禁止基于被保護特征的合併的歧視。 包含包括年齡、種族、性别、殘疾和其他特質的語言。 在政策中提供交叉假想的示例,以便員工了解什么是偏見。 确保每年审查政策,并傳達到所有工作人员。

提供跨區別的教訓

標準多元性訓練通常會對每一個被保護的課程進行分開的。 相反, 包含一些探索如何重複定型的訓練。 使用那些顯示年龄主義與性主義或種族歧視相配的案例研究。 教導管理者檢查自己的猜想, 避免做出可能受多重偏見影響的內心感覺決定。 教訓员工如何報告交叉性歧視, 并讓他們放心, 控告將受到嚴格的關注。

实施包容性征聘和升级程序

盲目的復讀可以幫助减少雇用期的偏見。 使用有條理的訪問,用標準的問題來避免可能反映年龄或种族定型的主观印象。 对于升職,确保標準透明、客观和與工作相關。 監控結果按年龄、种族和性别來看,例如,檢查有色老年妇女是否以与其他群体相仿的速度進步。如果存在差距,就研究根源。

建立清晰的報告和问责机制

雇员需要安全的渠道來報告歧視,而不必害怕被報復。 提供多种報告選擇:指定的HR代表、匿名热线或第三方檢察官。 迅速、彻底地調查所有控告,并在找到偏見時采取改正措施。 要求經理人負責保持包容性環境,包括绩效審查和赔偿決定。

培育珍視多元性的包容年齡的文化

慶祝來自各種背景的年齡工人的贡献。 建立對應年輕和年齡老的员工的導師方案, 以打破刻板印象。 鼓励員工資源群組, 以解決跨年與其他身份的交界點, 如「40岁以上女性」或「殘障老人」。 定期向员工征求對工作场所氣候的回應, 并依此調整政策 。

結 论

跨過傳統的退休年龄, 工作環境也越來越多, 工作環境越來越多, 工作環境越來越多, 工作環境越來越多, 忽略跨國歧視, 不再是個選擇。 雇主若認清歧視的复杂性, 并有意行動解決歧視, 就能建立更強大、更具有抗御力的组织。 對雇员而言, 了解自己在多部法律下的权利是追求公正的第一步。 法律制度正在慢慢地調整, 但最有意义的改變卻發生在公司文化中。 實施政策與做法, 解決所有交界的跨國歧視龄,

更多信息,請參考EEOC的年齡歧視頁[,并审查 性別歧視法的SHRM指南[。 關于交叉性的更多讀物,可參考美國律师协会关于年齡歧視和種族歧視的交叉的文章。 。