理解法律地貌:年龄和残疾

不同年龄的歧視法和殘障權立法交集, 构成了就业法和民權法的關鍵领域。 每一套法律都涉及不同的保護性,

《年龄歧视法》

1967年颁布的《ADEA》保護40歲及以上人士不受基于年齡的工資歧視。 法律适用于有20名及以上員工的雇主, 包括雇用、解雇、提升、补偿和其他工作條件及條件。 關鍵条款包括禁止不同待遇(有意歧視)和不同影響(即使面臨中性,也對年齡工人造成過大傷害的做法 )。

也允許雇主在年齡是正常工作所合理必要的、但BFOQ的辯護被狭义地理解, 不像其他一些反歧视法规, ADEA不允許在每場巡回賽中單靠年齡要求有負面的工作環境, 但有些法院已承认在某些情况下的這些要求。 《老年工人福利保護法》修正了ADEA, 以明文禁止雇员福利中的年龄歧视。

残疾人权益立法基金会

於1990年通过,并于2008年由《残疾人法修正案》修正的《残疾人法》禁止對有資格的残疾人在工作、公共住宿、交通和電訊方面的歧视。 《残疾人法》把残疾定义为身心缺陷,它大大限制了一种或多种主要生活活动、此类缺陷的记录或被视为有如此缺陷。 《残疾人法》扩大了定义,使个人更容易建立覆盖范围。

雇主若有15名或15名以上雇员, 必須為有資格的残疾員提供合理便利, 除非這會造成不适当的困難。 互動性的程序對ADA很重要:雇主和雇员必須進行真诚的對話, 以找出有效的便利。 ADA也禁止對依法申請自己權利的人的报复。

兩部法律交集:残疾老年工人

老年工人在數據上更可能遭遇殘疾,包括行動障礙、聽力失明、视力問題、關節炎、糖尿病或心臟病等慢性病。 根据美國勞工統計局的資料,65歲及65歲的工人的殘疾率比年輕工人高得多。 這重複意味年長的員工可能會面临完全基于年龄、完全基于殘疾或兼有兩種特征的歧視。

互動產生了几种切实可行的假想:

  • 雇主可能誤認為年長的工人要求住宿(例如關節炎的立方位)不如年輕工人的類似要求合法。
  • 監督員可能會有刻板印象, 認為年長的残疾員工「超過山區」, 或無法學習新技能, 導致工作負面影響。
  • 某些雇主提供的保健或退休計劃可能以可能违反一項或兩項法规的方式,
  • 裁員時, 年長的残疾工人可能會被不相称地當上目標, 如果决策者依靠對這個團體有過大影響的主观性性能評估或成本削减措施。

共同索赔的法律理論

身患殘疾的年長工人若遭遇不利待遇,他們可能會向ADEA、ADA或兩家都提出申請。 法院通常會分別分析每家申請,但事實記錄可能會重合。 例如,40多位原告在因膝蓋病症要求住宿后不久就被解雇,可以申請年齡歧视(如果保留了年幼的不殘疾的雇工)和殘疾歧视(如果住宿要求引发解雇 ) 。

有些要求可能涉及交叉性,即因年龄和残疾而发生的歧视,而不是單獨的。 ADEA和ADA是不同的法规,但有些法院承认,如果利用老年残疾工人的定型观念來使他們处于不利地位,就可能發生歧视。平等就业机会委员会(EEOC)发布了指南,指出个人可同时受到这两项法律的保护。

法律保护的关键性差异

了解ADEA和ADA之间的差异,是理應雙重要求的关键:

  • 包括40歲及以上;
  • 雇主的阈值:[ ADEA适用于20+雇员;ADA适用于15+雇员。有些州的法律有较低的阈值。
  • 協助協助:[ 協助協助要求: 協助協助協助協助人員提供合理的便利,
  • 以「資格標準」為辯護標準。 ADEA允許不同影響要求, 但雇主可以使用年齡以外的合理因素(RFOA)為辯護。
  • 兩項法令都允許還本付息、前期付款和補償性損失(但需遵守《行政法》的上限)。
  • 兩者都要求向平机会提出指控,

案例法的重大发展

最高法院在[Cleveland诉政策管理系统公司,526 U.S.795(1999)中裁定,如果可以解釋在社会保障残疾保险中要求完全残疾与作为合格个人能够以合理住宿履行基本工作职能之间的不一致,那么,社会保障残疾保险(SSDI)申請人仍可提出ADA索赔。

在Gross诉FBL金融服務公司,557 U.S.167(2009)中,最高法院裁定,ADEA原告必须證明年龄是不利行动的"但因"原因,而不只是一個促動因素。 這種因果標準的提高與ADA的標準形成了鲜明的对比,它允许混合動因(只要残疾只是一個促動因素 ) 。對年長的工人而言,如果残疾也起到作用,證明年龄原因的問題可能很棘手。法院制定了方法,以分析每項標準的每項要求。

另一重要方面是ADEA和ADA在福利计划中的互动。EEOC诉United Airlines, Inc.,673 F.3d 412(2012年6月),案件涉及老年工人长期残疾福利上限是否违反ADEA(因为60岁以上的老年工人比年轻工人得到福利的月数),法院认定,除非以向老年工人提供福利的成本为理由,这种上限可能具有歧视性。這说明了福利设计中年龄和残疾的交集。

州法差异

許多州都有禁止年龄和殘疾歧视的法例, 有時提供比聯邦法律更廣泛的保護。 例如, 《加州公平就业和住房法》(FEHA) 涵盖所有有5名或更多員工的雇主, 且不使用「但因果」的因果標準來申請年齡。 州法律也可能明确承認交叉性歧视或提供更大的补救。 開業者在向客戶提供建議時,既要考慮聯邦框架,也要考慮州框架。

雇主的实际影响

雇主們應該采取积极主动的行動,

  • 訓練經理與HR員工認定及避免因年齡與殘疾而受歧視,
  • 提供不以「老工人老化為目的」的住宿要求。 所有住宿要求都應依其優點來評估,
  • 以消除可能會對年長的殘障工人造成過大影響的與年齡相關的刻板印象(例如,
  • 對於年長的殘疾工員, 例如不同年齡的殘疾工資金上限,
  • 雇主在裁斷或降級年紀較老的殘障工人時, 應該有清楚、無歧視的理由, 且有客观證據支持。 提及「 性能問題」或「 健康問題」的空洞性參議, 都可能會引發兩項法律下的诉讼。
  • 以「不偏重於年長工人或殘障工人」的目標, 使用客观的標準, 如任期、技術與性能衡量,

雇主的常见陷阱

雇主常常誤解ADEA和ADA的相互作用。

  • 假設工資年齡較大, 工資殘疾是「預期」,
  • 提供提前退休的套件,迫使年長的残疾工人離開,可能构成报复或建设性解雇。
  • 實施體能測試或醫療測試,
  • 這種行為可能會違反ADEA, 若是根據與殘疾有關的刻板印象, 也違反ADEA。

工 作

年長的残疾工員若認為自己曾遭受歧視,

  • 記錄所有通信、住宿要求、性能評論和不良的用工行為。
  • 最後的限期是從最後一項歧视性行為起180天(在有公平雇用經驗的州,
  • 儘管你懷疑年齡有歧視, 要求提供殘疾的住宿也有可能觸發《愛滋病法》的保護, 幫助建立你需要的記錄。
  • 一個有年齡與殘障法經驗的律師可以評估哪些要求最強,
  • 想想交叉論辯:[ 如果你經歷了似乎與你的年齡和殘疾有關的歧視(例如,一位經理說,"你太老了,病了,不能跟上"), 請在你的EEOC指控和法律檔案中明确說明這一點。

今后的方向和政策考量

2060年,美國65歲及65歲以上人口將翻兩番, 年龄和殘疾的歧視將日益顯現。 立法者和支持者要求加强对年長的残疾工人的保护, 包括修改ADEA, 以動因考驗取代「但因果」標準, 使其與ADA及第七篇相协调。 一些提案也建議在聯邦法律中更明确地承認「年齡+」或交叉索赔。

平机会也將此方面的工作放在优先位置, 發布資源以對年齡和殘疾的歧視。 平机会近年提出一些對老工有不同待遇的雇主政策有挑戰性的案例, 例如某些角色的强制退休政策,

更進一步的讀取參考EEOC的ADEA頁面和ADA 國家網絡[,以達到達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達達

結 论

年齡歧視法和殘疾權利立法的相互作用突出了在遵守和宣傳反歧视法方面需要有细致的處分。 年長的残疾工作者有权得到ADEA和ADA的全面保護,雇主必须避免在兩者兼有的基础上或兩者共同地不公平地对待他們的政策或行動。 所有利益攸关方了解法律标准、實際挑戰和新潮流,就能為老年残疾成年人的更加包容和公平的工作场所做出贡献。