年齡歧视仍然是雇用过程中最普遍、但常常被忽视的偏見形式之一。 许多雇主都小心避免明显歧视性的言語,但职务描述和职位要求中的微妙暗示可以有步骤地排除年齡工人。 所幸的是,一大批有力的法律 — — 從美國的《就业年龄歧视法》到海外的平行立法 — — 明確禁止以年齡为基础的雇用做法,并为制定公平的職位提供了明確的護衛。 了解这些法律如何适用于职务描述,对任何想建立多元、符合法律的勞工大軍的組織都至关重要。

法律框架:年龄歧视法律如何保護老年工人

美國主要關注工龄歧視的聯邦法规是1967年的《就业中年龄歧視法》。 ADEA保護40歲及以上人士在任何就业方面,包括雇用、解雇、升職、补偿和就业条件方面,不受基于年龄的歧視。 嚴格的是,ADEA适用于有20名及以上雇员的私人雇主,以及州和地方政府、就业机构和勞工組織。

該署的保護延伸至工作申請程序。 依此法, 雇主因年齡原因不聘或拒絕聘請他人是非法的。 这意味着工作描述和公布的要求不能用作基于年龄的排斥的代名詞。 平等就业机会委員會 已就何為歧视性的職位發表了广泛的指南, 強調雇主必須注重角色的基本功能, 而不是與年龄有定型的特徵。

美國的「愛德華人法 」(ADEA)之外, 很多州都有自己的年龄歧視法, 可能對小雇主适用, 或提供更廣泛的保護。 例如, 紐約州人權法禁止對18歲或18岁以上的人有年龄歧視, 取消愛德華人法的40岁以上门槛。 相类似, 加州公平就业和住房法 也保護所有40歲及以上的人, 但也只限對5名雇员的雇主适用。 跨多個司法區的雇主必须确保其職稱符合最嚴格的适用标准。

國際上, 年龄歧視保護也非常有力。 歐盟的就业平等框架指令(2000/78/EC)禁止跨國在就业和职业訓練中存在年龄歧視。在英國,[平等法规定在就业中不合法地以年龄为由對任何人实行歧视。 加拿大的加拿大的人權法和澳洲的年齡歧視法提供了类似的保障。當制定全球勞工的工作描述時,各组织必須了解這些多元的法律要求。

歧视性工作如何违反法律

歧视性的工作描述常常明示或暗示對年輕工人的偏好。 ADEA的法律標準是雇主不能以任何可能因年齡而使年長者失去工作機會的方式限制、隔离或分類申请人。 禁止的範圍延伸至表示特定年龄组的語言。

歧视性語言的常见例子

  • 包括「年輕、年輕、年輕、新生、新生、新生、數位本地人、年輕人、年輕人等,
  • 平机会對要求「最近大學毕业生」或「不到五年經驗」的雇主采取强制行動, 且沒有合理的經驗。
  • 以「年輕、有活力文化」或「高能去除者團隊」為主題的描述, 可能會成為年齡偏差的代碼。
  • 要求極度體力、舉重或站立長時間而不考慮合理住宿可能會不相称地排斥年長的工人,

要求所有工作都 , 符合工作需要[。 模糊或定型的描述法不僅會引來訴爭, 也會讓合格年齡较大的候選人不申請, 从而減少申請人數。

分明的對待

某些歧视性言語是明目张胆的,即「25-35歲优先」,但現代的侵权行为大多是微妙的。 例如,要求「最多10年經驗」可以被當做控制薪水水平的方法,但也可以被排斥在有經驗的年齡工人之外。 平机会表示,使用經驗上限或括弧來做補償決定可能具有歧视性,除非工作表现真正需要最大程度。 类似地,要求特定技術憑證,而這在角色上是不需要的,或者過份地强调社交媒體流利,也可以是年齡偏見的掩護。

雇主也應小心使用以影像為基礎的選取標準, 例如要求與應用程式相關的照片。 雖然這項做法不總是違法的,

基本工作要求与基于年龄的标准

法律不禁止雇主制定合法的工作要求。在ADEA下,如果雇主能證明,這要求是正常经营所合理需要的 忠誠职业資格,那么,對老工人有不相称影响的要求仍然可以合法。 但是,BFOQ的年齡辯護被狭义地理解。 例如,由于聯邦航空安全条例,航空公司飛行員的强制退休年龄是允许的,但此类例外是少見的。

雇主在起草工作描述時,應区分 最低資格和 优先资格。最低資格是完成工作所绝对必要的,不管是否提供合理便利。所优先资格應被使用,并永遠接受年齡偏差的考量。例如:

  • 」(直接指工作),
  • 可能存在問題:“必須有能力多次抬起50磅而不需援助”。
  • 」(Sterioctic, 而不是特定的工作。 )

該法案也指出雇主不得使用「規定、標準或做法」, 除非五氯苯酚是達到合法目的的相称手段,

相爭工作郵報的最佳做法

建立不分年龄的工作描述需要有意的努力和定期审查。

  1. 以基本功能为重点:[只列出角色的基本职责。避免真正不需要的「好人對好人」。尽可能使用客观、可衡量的语言(例如,“管理一支五人小组”而不是“领导一支高能小组 ” )。
  2. 使用中性描述,如「技術 」、「經驗 」 或「 詳細 」 。
  3. 使用經驗區域, 確保它們以有效的工作分析而不是成本削减的假設为基础。 考慮用結果( 至少已完成三次完整的產品生命周期實施) 而不是時間來表示要求 。
  4. 避免要求「新毕业生」或自學位完成後的時間限制, 除非這角色真正需要最新技術知識,
  5. 包括合理的便利:[ 明确雇主會考慮給有資格的殘障人士提供合理的便利, 也考慮與年齡變化相關的便利(例如視覺、聽力、體力),
  6. 使用中性與年齡中性語言: 這也幫助避免其他形式的偏見。 類似 Textio 或 Ongig 的工具可以幫助辨識可能偏見的詞句 。
  7. 提供年齡歧視法、無意识偏見、如何寫作全方位工作文章等年度訓練。
  8. 定期審查: 至少每年审查一次现有的工作描述。當职位開啟時, 重新研究描述, 以确保它保持現實和不帶歧視性。

許多雇主都表示, 移除年齡相關的語言會增加有經驗、有技能的申請者。

平机会的作用和执法

美國平等工作機會委員會(EEOC)實施ADEA, 并积极調查與歧视性工作职位分配相關的訴求。 在2019年到2023年間,EEOC對在工作廣告中使用「最近大學毕业生」或「年輕而精力充沛」等語言的雇主提出了多起訴訴訴, 結果得到了重大的解決和改正。

更值得一提的是,EEOC的[SEP]战略執行計劃(SEP)把“系统性的歧視 ” 列为优先工作,包括雇用中的年龄歧視。 这意味着即使只用有偏見的語言來做一個工作,如果它能成為大規模的一部分,也可能會引起調查。 雇主們也應該知道,那些看到年龄歧視的申请者可以向EEEOC提出指控,而成功的要求可能會導致拖欠薪水、前期付款、補償金和律師費。

公眾行動的年齡歧視案件通常從工作描述和雇用資料中找到證據。 例如,在[ EEOC诉M.C. Dean, Inc.[(2021)案中,雇主的“最近畢業”工作廣告是EEOC案件的核心。 公司以150万美元和解,同意全面改革其雇用做法。

社會媒體的影響可能會影響到女性的人格。 除了懲罰外,年龄歧視指控的名聲可能會很大。 在公司文化與多元性受到严密審查的時代, 年齡偏差的名聲會阻礙高級人才(包括年長和年輕)的申請。

國際對年齡-新工作描述的展望

也必須經過一項立法。

歐洲

歐洲法院(ECJ)裁定,即使间接的歧視語言(英語:Young and democratic)也有可能違反指令,如果它會不斷影響特定年龄组。 歐洲法院(ECJ)認為, 歐洲法院(European Court)的指令禁止所有國內的年齡歧視, 但執行方式不同。 在德國和法國等國家,指定年齡範圍的招聘廣告通常會被视为非法。

英國

2010年平等法赋予了個人在工作上不受年龄歧视的权利。 英國的咨詢、和解和仲裁局(ACAS)提供了明确的指引:工作廣告不得說明或暗示偏好特定年龄组,而且应当避免使用“年輕”或“成熟”等名詞。雇主也不得在申请表上要求出生日期,除非有特殊要求,以監控為目的。

加拿大

美國的「加拿大人權法案」禁止年齡歧視, 大部分省份都有自己的立法。 例如,安大略人權法典(Human Rights Code)特別禁止工資廣告中的年齡歧視。 雇主們建議使用不分年齡的語言,

澳洲

澳洲人權委員會已發佈指導, 工資廣告不应指定年龄限制或使用表示偏好特定年龄组的語言, 也認為「年輕、精力充沛」等詞句是歧视性的。

全球雇主應采用一個符合各營運地區最嚴格要求的不分年龄的統一工作描述标准,

結論:建立公平、相當的招聘程序

年龄歧视法不只是要被规避的障碍,而是建立更公平的工作场所的工具。 雇主通过消除工作描述和要求中的年龄偏差,不仅遵守法律授权,而且利用了年長工人带来的丰富经验、智慧和可靠性。 不遵守法律的代價 — — 包括法律責任和人才流失 — — 遠超過构建包容的、與工作相關的職位所需的努力。

雇主應把工作描述當做反映角色真正需要的活文件,而不是對誰最適合履行的过时猜想。 定期的訓練、強大的審查程序以及對客观的雇用标准的承诺是不分年龄的雇用的基石。 在日益激烈的競爭性劳动力市场中,那些承載年齡多元性的组织將是興旺的。