引言:重新塑造工作场所的人口地震

20世紀的大部分時間里, 就业法都是围绕線性職業弧: 加入年輕的勞工, 全职工作直到固定退休年龄, 然后退出。 這種模式在歷史上最強的人口變遷的重點下正在瓦解, 全球勞工老化。 在近乎每個发达國家, 以及新兴經濟中,55歲及以上工人的比例都在急剧上升, 而年輕工人的比例在萎縮。 根据经合组织[ , 到2050年, 经合组织國家每四名工人中就有一名將在55岁以上, 而今天則有六名左右。 這種趋势不是一個暫時的崩潰; 是由预期寿命增加、出生率下降以及經濟上需要更長的職業而推动的结构性變化。

人們在對工作法的影響很深。 法律一度假定退休在65歲,但沒有什麼保護來防止年齡歧视, 也很少為年齡较大的工人提供住宿。 現今, 立法者正在重新撰寫, 從東京到斯德哥爾摩到华盛顿特区。 了解老化的勞動趋势与法律改革的相互作用,對雇主、HR專家、决策者和工人本身都至关重要。 這篇文章探索了人口變遷的主要驱动因素、正在颁布的具体的法律改革、這些改革所帶來的挑战和机遇、以及老化人口未來的工作前景。

人口变化及其对就业的影响

為何劳动力老化

劳动力老化并不是一個神秘的事物,而是兩種交集趋势的可預知的结果。 首先,人寿命更長。全球出生预期寿命從2000年的67歲上升到2020年的73歲以上,並繼續攀升。 其次,出生率大幅下降。 在许多歐洲國家,日本、南韓,甚至北美的部分地区,生育率都大大低于每名妇女2.1个孩子的更替水平。 其结果是,老工人群數增加,而取代他們的工人的年轻工人基數也日益缩小。

如此人口壓迫政府重新考慮傳統退休年龄。 例如,日本是世界上年龄最大的人口之一,65岁以上的公民中近30%。 日本政府逐步提高州退休金年齡,并通过了法律,鼓励雇主保留工人至70歲。 美國的社会保障全面退休年龄也逐漸攀升到67歲,很多年齡较大的美國人只是因為不能停止工作而延遲退休。 U.S. Statistics 的計畫是65歲及以上工人在2030年前是劳动力中增长最快的部分。

人口之外的工作影响

老年工作大者往往會帶來經驗、判斷和機構方面的知识。 但他們也可能面临與年齡相關的健康问题、父母或配偶的照料责任以及更嚴重的慢性病。 这些因素會影響生产力、缺勤和需要的工作场所政策。 就业法必須進化,以应对這些現實 — — 超越簡單的不歧视,而转向了主动的住宿、灵活的时间安排和保健福利的重新设计。 國際勞工組織指出,愛老的工作场所政策正在成為國家劳动法典中的一项標準的期待。

由老化的劳动力推动的關鍵就业法改革

延长退休年龄和分阶段退休

法律上最直接的对策之一是调整了强制退休年龄。 若干国家完全取消了固定退休年龄(例如美國、紐西蘭和加拿大的聯邦公共服務 ) 。 英國等其他国家取消了大部分工人的預設退休年龄,允许个人在能力范围内继续工作。 在日本, 老年人稳定就业法現在鼓励公司将其退休年龄提高到70岁或实施“续聘”制度。

分阶段退休是另一項新兴改革领域。 傳統的劳动法常常在养老金資格之後就懲罰非全日工作,或者把减少工期當做解雇,引起懲罰。 瑞典、丹麥和德國等國家的更新法规允许老年工人在领取部分养老金的同时逐步減少工時。 这些法律都承認很多老年工人希望留在工時,但速度會慢一些。 例如,德國的「退休部分」方案(Altesteilzeit ) 成了全歐盟弹性工時轉變政策的模範。

住宿和工程

法律要求雇主提供 " 合理便利 " ,不仅要提供残疾的便利,而且要提供与年龄有关的限制。美國平等工作機會委員會(EEOC)发布了一些指南,明确规定,不兼顾老年工人已知的生理限制可能构成《就业中年龄歧视法》规定的年龄歧视。

歐洲的歐盟《職業安全與健康框架指令》被理解為包括老年工人的工學评估。 芬蘭和荷蘭等國家都有國家方案补贴工作场所的改造,比如可調整的工作站、更好的照明和降低噪音。 韩国的 禁止就业和老年人就业促进中年龄歧视法[ 也要求雇主采取“必要措施”支持老年工人。 這些住宿不仅可以讓老年工人安全、有生产力,而且可以减少工資和工人的补偿要求。

强化反歧视保护

美國的「就业中年龄歧视法」(ADEA)1967年的「就业中年龄歧视法」(ADEA)只對有20名或20名以上工人的雇主适用, 且不包含獨立承包商。 有些州已制定更強大的法律, 如加州公平就业和住房法, 禁止年齡騷擾及不同影響要求, 即使雇主較小。

國際上,歐盟的"就业平等指令"禁止在就业和职业訓練中存在年龄歧视。 2010年英國的"平等法案"整合并加强了保護。 2004年澳洲的"年龄歧视法案"已經更新,以解决一些微妙的偏見形式,如"超級資格"拒絕,對老年申请人的影响過大。 趋势是取消工人的證據负担;現在许多国家要求雇主以相称和必要的方式证明任何基于年龄的区别是合理合理的。 法律學者預言,下一波改革會包括防止算法偏見,由AI驱动的招聘工具會因偏見舊候選人而無意地歧视,其方式是偏見與近代畢業者有關的關聯或懲罰就业史上的空白。

养恤金和福利改革

退休年齡越來越高,就业法和退休金制度之间的联系越來越重要。 改革包括提高完全国家退休金的提供年齡(美國正在向67歲迈进;英國已將其提高到66歲,而计划是68 ) 。 但更新的法律變更涉及了“养老金自由 ” , 允许老年工人在未受處處處處而仍可以提取部分退休金。 英國2015年的退休金改革使个人在55歲起就更灵活地享受到固定的缴款。 类似地,日本修改的固定福利計劃現在允许在正常退休年龄之前继续缴纳。

美國的《低廉的保健法》禁止以年齡为由不提供保健,但雇主卻在努力支付向年長的、可能具有较高醫療费用的勞工提供健康保险的费用。 新加坡等一些国家引入了「工作專案”补助金,以帮助雇主抵消雇用年長工人的费用,包括健康檢查和安康方案。 要求平等接受培训、提升和福利的法律框架正在變得更加全面。

雇主和决策者的挑戰

成本和生产力

雇主常常表示擔心老工人的薪水會更高、带薪假更高、医疗保险成本更高。 尽管這些关切不是沒有道理,但他們常常忽略老工人的更替率、忠诚度更高和技能更廣泛。 然而,为解决成本压力,一些法律改革包括工資补贴或稅金抵免。 例如,德國的「Eingliederungszuschus 」 提供补贴,供雇用50岁以上长期失业的工人。 韩国的「老工就业促进法 》 也向雇用和保留60歲及60歲工人的公司提供了激励。

生产力是另一種焦慮。 生理和认知的改變會影響速度和耐力,但住宿和重新制定工作,例如從體力要求的工作轉而做到辅导或质量控制,可以缓解衰退。 就业法開始要求雇主在解雇年長的工人之前,先考慮其他角色,而老工人履行原有职责的能力更低。 這和残疾法规定的包容义务相类似,而且是日益严重的诉讼领域。

多代劳动力管理

兩代人一起工作,就可能產生緊張。 年齡越小的工人可能會對延遲升職感到怨恨,或者覺得年齡越大的同事會阻碍升職。年齡越大的工人可能感到被低估或受到退休压力。就业法正在慢慢地處理這些動態。 例如,一些美國州禁止雇用合同中的「强制退休 ” 条款, 防止公司逼迫年齡越大的雇员做更年輕的雇工。 法國的[ loi de la cohésion sociale 要求公司实施代际合同,把老工人的知识傳給更年輕的工人。 这些法律授权促使一些組織超越遵守和真正融入。

技能差距和终身学习

科技的迅速改變,老年工人可能缺乏新軟體或數位工具的正式訓練。 許多司法體系中,不分年龄的訓練政策正在成為法律要求。 歐盟的 社會權利支柱 包括了繼續訓練和终身学习的权利。在芬蘭,[ 的《促进劳动力市场整合法》 向雇主提供資金,以提高老年雇员的素质。 沒有這些法律支持,老年工人就可能失去工作,增加长期失业或提前退出工作的可能性。

创新和包容的机遇

弹性工作和远程安排

COVID-19大流行加速了對遠距和混合工種的接受。對年齡较大的工人來說,這是個變化器。 減少通勤、控制工作環境的能力以及醫療任命的灵活性可以大大延长職業長期。 包括愛爾蘭、紐西蘭和西班牙在内的一些国家都颁布了适用于所有工人的灵活工作法,但有针对年齡大的員工的特殊规定。一些先行雇主正在实施四天的工作周或“不退休”方案,允许退休人员在計劃的基础上返回。 这些举措在法律支持下可以保持宝贵的人才。

工作设计和健康方案

工作重新设计可以降低重复性壓力、引入工作轮换、强调认知力而不是體力劳动,可以使所有工人受益,但對老化的勞工尤其有幫助。 日本政府的「銀體人資中心 ” , 將年老工人与非全日制、低體力需求的工作联系起来。 瑞典的法律框架要求职业健康服务包括适合年龄的风险评估。 随着老化科學的进步,期待就业法包含更詳細的照明、噪音、空气质量和工作站設計等适合年老工人的標準。

利用經驗作為战略資產

現代的工資和法律制度並非將年齡工人看成成本,而是認同他們是制度記憶和導師資源的庫藏。 在新加坡,「國家銀學院」與雇主合作,為年齡工人成為教官开辟道路。 一些美國州提供稅金抵免,以雇用年齡工人做学徒方案的指导。 保護分阶段退休和兼职工作的法律改革可以使這項知识傳輸不强制在全職和完全退休之間做出二進選擇。

展望:走向全面的包括老年的立法

科技、AI和管制

未來最迫切的挑戰之一是算法年龄歧視。 AI強制的招聘工具可以不慎地通过优先考量近期的教育资历或懲罰職業休息來筛选年齡较大的工人。 美國平等工作機會委員會在對付中發動了一個行動以解决AI偏見。 歐盟人工智能法會將雇佣算法归类為高风险,需要透明性和无歧视性审核。 未來的就业法可能要求任何自動决策系統都要測試年齡偏見,就像他們被測試過种族和性别偏見一樣。

全球标准一致

歐洲國家的老化改革不同,但正在形成趋同。 联合国的“健康老化十年 ” ( 2021–2030 ) , 鼓励成员国消除老年工人的障礙。 國際勞工組織的“老工人建議 ” ( R162)提供了许多国家以之為基准的框架。 期待更多的跨國聯合,特别是在歐盟和CPTPP等贸易集團中,其中的劳动力流动性条款日益需要老工人的權利。

道德的必然性

勞動人口數據的改善是一種現實。 老年工人的勞動法改革讓年長者保持活跃、受人尊重、經濟安全,不仅對個人有益,而且對維持社会保障制度、傳遞知识和培育代际团结至关重要。 正在進行的法律改革正在为未來奠定基础,而未来未来将不再存在年龄因素,而是多样化的盛大面貌。 投資于老年工地的雇主和决策者將更有能力吸引人才、導致人口轉移,在未来几十年中更加兴盛。

未來,最成功的社會是那些把老化的勞工不當做負擔,而是當作資產的社會。 法律是把這一愿景變成現實的机制,它可以保護年長的勞工,激励包容的做法,确保每个工人的權利和尊严,不管年龄大小,都得到维护。 今日我們所推行的改革將塑造出下一代的工作世界。