Verstaan die ouderdomsdiskriminasie in die arbeidsmark (ADEA)

Die ag Age - diskriminasie in Werkswet (ADEA) is ' n hoeksteen van federale werkswet, wat in 1967 uitgevaardig is om mense te beskerm wat 40 jaar of ouer is weens werksdiskriminasie wat op ouderdom gebaseer is. ' n Ádabae - diskriminasiewet, McDALA, die vernaamste wetlike raamwerk in die Verenigde State, is die ADEA, wat van toepassing is op privaat werkgewers met 20 of meer werknemers, sowel as staat - en plaaslike regerings, werksinstansies en arbeidsorganisasies. ' n Regsrede: Die wet voorkom onregverdige behandeling wat op grond van ouderdom en bevorder en bevorder word eerder as op hulle ouer werkers.

Die ADEA was deel van ' n vlaag van burgerregte in die sestigerjare, onder andere die veronderstellings oor die afname in produktiwiteit, die onvermoë om nuwe vaardighede te leer en hoër gesondheidsorgkoste te betaal. ' n Verslag van die Kongres het oor die dekades heen besef dat ouer werkers voor unieke versperrings in die arbeidsmark te staan gekom het, onder meer die veronderstellings oor die afname in produktiwiteit, wat beskermingsbeperking van werknemers en streng standaarde vir die quaverai ten opsigte van regte duidelik gemaak het.

Om te verstaan hoe die ADEA funksioneer, is noodsaaklik vir albei werkers wat hulle regte en werkgewers probeer dwing om die wet na te kom.

Skoop en toedraai van die ADEA

Wie is beskerm?

Die ADEA beskerm werknemers en werkaansoekers wat 40 jaar of ouer is. Dit beteken dat werkers onder 40 nie gedek word nie, hoewel hulle beskerming kan hê onder staatswette of ander federale insettinge as hulle ouderdomsgebaseerde diskriminasie ondervind. ' n Wet is van toepassing op alle fases van werk, onder meer om te huur, te vuur, bevorderings, vergoeding, voordele, werkstoewysings en opleiding.

Watter werkgewers word toegedek?

Die ADEA is van toepassing op:

  • Private werkgewers met 20 of meer werknemers (met deeltydse en tydelike werkers)
  • Federale, staats - en plaaslike regeringsagentskappe
  • Werksinstansies wat werkers na bedekte werkgewers verwys
  • Arbeidsorganisasies met 25 of meer lede

Kleiner werkgewers Buchanan diegene met minder as 20 werknemers ← word oor die algemeen van die ADEA vrygestel, hoewel baie state hulle eie ouderdomsdiskriminasieswette het wat op kleiner sakeondernemings van toepassing is. ' n Mens moet byvoorbeeld werkgewers met vyf of meer werknemers in Kalifornië se Wet oor die fondse en openbare wette raadpleeg.

Uitsonderings en verdedigings

Die ADEA sluit wel etlike belangrike uitsonderings in. Werkgewers gebruik dalk ouderdom as ' n bona fide - beroeps - bekwaamheid (BFOQ) wanneer ouderdom redelik noodsaaklik is vir die normale bedryf. ' n Nou uitsondering en pas selde ▶voorbeelds in sluit verpligte aftreetydperke vir vlieëniers of federale wetstoepassingsbeamptes in waar openbare veiligheid ' n direkte kommer is. ' n Werksfaktor wat ook deur die ADEA - werkgewers op redelike faktore as ouer as ouer gestel word (RFA), soos wettige sakevaardigheid, of senior stelsels, moet nie die ouderdom van diskriminasie wees nie.

Nog 'n sleutel uitsondering is dat uitvoerende werknemers 65 of ouer is en ten minste twee jaar lank 'n hoërandposisie beklee het, wanneer hulle mandatory afgetree kan word as hulle geregtig is op 'n sekere vlak van pensioen voordele. Hierdie voorsiening is gekritiseer en word selde gebruik. Die ADEA laat ook vrywillige, vroeë aftree - motiveringplanne toe, solank hulle waarlik vrywillig is en nie kursief is nie.

Vorme van ouderdomsdiskriminasie

Onvoorskeie behandeling

Die mees reguit vorm van ouderdomsdiskriminasie is afpersende behandeling, waar ' n werkgewer ' n ouer werker doelbewus minder gunstig behandel as gevolg van ouderdom. ' n Bestuurder wat ouderdomskommentare maak tydens die uitvoering van die uitvoering, ' n jonger kandidaat vir ' n bevordering kies ten spyte van ekwivalente kwalifikasies of werkers in hulle vyftigerjare afsit terwyl hy jonger werknemers met minder mate behou. ' n Hofte soek na direkte bewyse (bv., soos Letterwe jonger bloedpius) of kircumant bewyse wat ' n aanduiding van diskriminasie skep.

Onverskeide uitwerking

Onverskeide impak vind plaas wanneer ' n werkgewer hoewel ' n werkgewer hoewel ' n beleid of oefening ouer werkers buite verhouding benadeel, selfs al was daar geen bedoeling om te diskrimineer nie. ' n Maatskappy wat byvoorbeeld vereis dat alle aansoekers niks meer as vyf jaar ondervinding het nie (wat geneig is om ouer werkers uit te sluit) kan aanspreeklik wees as die vereiste nie werkverwante en konsekwente sakebehoeftes is nie. ' n Groot hof het min nadelige gevolge onder die ADEA in gevalle soos [FTHOB:0] Stad[FTRO's.).

Teistering en gevaarlike werksomgewing

Wanneer aanstootlike opmerkings oor ouderdom e π soos grappe oor Ösensior - oomblikke, die weg van die tyd, die Universiteit van vervul of Ö oor die heuwel Margaryan π word ernstig of algemeen genoeg word om ' n vyandige werksomgewing te skep, kan die ADEA geskend word. ' n Beroep kan van opsigters, medewerkers of selfs nie - plooite kom as die werkgewer geweet het of behoort te weet of nie regstellende stappe te doen nie.

Hervergelyking

Vergelding is ' n afsonderlike bewering onder die ADEA. ' n Werkgewer is onwettig om ' n werknemer te straf vir teenstellende ouderdomsdiskriminasie (bv., kla by HR), ' n aanklag by die Gelyke Werksgeleentheidkommissie (EOC) of om aan ' n ondersoek of hofsaak deel te neem. ' n Beroep kan die beëindiging, demotion, negatiewe optredesresensies of subtiele vorme van uitsluiting insluit. ' n Mens probeer aggressief wraak neem, en hulle is een van die algemeenste aanklagte.

Beskermings ter voordele en aftrede

Die Ouer werkers se Wet vir Veiligheid (OWBPA) van 1990 het die ADEA aansienlik versterk deur te verseker dat ouer werkers nie voordele kan ontsê nie, tensy die werkgewer kan bewys dat die koste om ' n gelyke voordeel te voorsien aansienlik groter is. ' n Werkgewer kan byvoorbeeld nie gesondheiddekking vir werknemers oor 65 verminder net omdat hulle vir Medidiare geskik word nie.

Die OWBPA stel ook streng vereistes vir waivers of ADEA regte. ' n Werkgewer bied ' n afsnydingsooreenkoms of ' n vroeë aftreepakket wat vereis dat die werknemer ' n verwaaide ouderdomsdiskriminasie moet hê, en die waiver moet end en vrywillig wees. â n Mens moet ook die vereistes vir die hulp van die takkantoor in ag neem:

  • Die waiver moet in eenvoudige taal wees wat die werknemer maklik verstaan
  • Die waiver moet spesifiek verwys na regte onder die ADEA
  • Die werknemer moet ten minste 21 dae gegee word om die ooreenkoms (45 dae vir groepafpampte) te oorweeg
  • Die werknemer moet sewe dae hê om die ooreenkoms te herroep nadat hy geteken is
  • In groepafpleegbriewe moet die werkgewer inligting verskaf oor die ou tyd en werktitels van diegene wat gekies is en nie gekies vir die afdanking nie

Hierdie beskermings verseker dat ouer werkers nie gedwing word om hulle wetlike regte sonder volle begrip prys te gee nie.

Endment: Filing a houe with the EEOC

Aol Oombliklike Boodskapper KliëntName

As 'n ouer werker meen dat hulle teen hom gediskrimineer is, is die eerste stap om 'n aanklag van diskriminasie met die EEOC te laai. Die aanklag moet ingedien word binne 180 dae van die beweerde diskriminerende daad (wat na 300 dae in state verwys word wat 'n staatlike werksagentskap het). Die EEOC sal dan die aanklag ondersoek, wat moontlik onderhoude, dokument versoeke en pogings om media te bevorder. As die EECK redelike oorsaak het, sal dit probeer om die geskil te besleg deur middel van koncition. As die saak vir 'n onderhoud, kan dit nie in 'n onderhoud, 'n saak van die saak van die saak van die saak van â n saak van die saak van die saak van die saak van die saak van die saak van die saak van die saak, kan laat misluk nie.

Wet van beperkings en dooie punte

Dit is noodsaaklik vir werkers om stiptelik op te tree. Die 180/300-dag spertyd is streng, en dit kan die eis heeltemal beperk. Daarbenewens kan werkers, wanneer 'n regter-toon brief verkry word, gewoonlik 90 dae na lêer' n hofsaak hê. Werkers moet alles pende penderwysings, kommentare van bestuurders en enige bewyse van die ouderdomsgebaseerde behandeling publiseer of 'n saak breek.

Praktiese stappe vir werkers wat met die ouderdomsdiskriminasie te kampe het

Op grond van die beskermings wat hierbo uiteengesit is, moet ouer werkers wat diskriminasie vermoed die volgende oorweeg:

  1. [[FTT:0] Dokument alles.[FTT:1] Hou 'n dagboek van gevalle, insluitend datums, tye, getuies en presiese taal gebruik. Stoor e- pos, memo's en prestasie hersienings. As jy word behandel anders as jonger kollegas, let op spesifieke voorbeelde.
  2. [[FTT: 0] Bereview maatskappy beleide.[FTT:1] Bevestig die werknemer handboek vir anti-diskriminasie beleide en klagte prosedures. Baie maatskappye het interne griewe wat eerste gebruik moet word.
  3. [[FTT:0] se verslag in die interne sin.[[FT:1] bring die nommer na jou opsiener, HR-afdeling, of 'n bepaalde aandrangbeampte. Inwonende berig kan die gedrag stop en 'n rekord skep wat jy teen diskriminasie gekant is, wat belangrik is vir 'n vergeldingsbetoging eis.
  4. [[FTT: 0] Soek regsvoorligting.[FT:1] 'n Werk prokureur wat ervare is in ouderdom diskriminasie kan die sterkte van jou saak evalueer, verduidelik jou opsies en help om die EEOC proses te vind. Baie prokureurs bied gratis aanvanklike konsultasies aan.
  5. [[FTT: 0] File a EEOC charge.[TOL:1] As interne middels misluk of die situasie is ernstig, lêer 'n lading met die EEOC so gou moontlik. Jy kan aanlyn lêer op die EEOC-webwerf, per telefoon of in persoon by 'n plaaslike kantoor.

Wat werknemers moet doen om te vergoed

Werkgewers het ' n verantwoordelikheid om ouderdomsdiskriminasie te voorkom en ' n sluitende omgewing te bevorder.

  • [[FTT: 0] op te lei.[FTT:1] voorsien gereelde opleiding aan bestuurders en werknemers op ouderdom diskriminasie, teistering en onbewuste vooroordeel. Beklemtoon dat besluite op vaardighede, ondervinding en prestasie gebaseer moet wees, nie stereotipes oor ouderdom nie.
  • [[FTT: 0] Voorsiening en bevorderingskrief.[[FT:1] Elimineer vereistes wat ouer werkers buite verhouding uitsluit, soos arbitrêre ervaring Caps of opvoedkundige vereistes wat nie werkverwante. Fokus op dingpe- based evaluasies.
  • [[FTT: 0]Mitor lêoffs en verminderings in krag.[[ITT:1] Wanneer gedra leekoffs, ontleed die ouderdom demografies van daardie gekies. As 'n disparaat impak bestaan, verseker die kriteria is werk-verwante en nodige. Gee deeglike vordering kennisgewing en, waar moontlik, bied afsnydings pakkette wat OWBA- aanpasbare waivers insluit.
  • [[FTT: 0] Byadresenseerders onmiddellik.[FTT:1] Ondersoek enige ouderdomverwante klagtes deeglik en doen korrektiewe stappe wanneer benodig. Dokument die ondersoek proses.
  • [[FTT: 0] Promote - ouderdomsverskille.[[FT:1] waardeer aktief die bydraes van ouer werkers. Mentorskapsprogramme, aanpasbare werksreëlings en geleenthede vir vaardigheidsontwikkeling kan help om ervare werknemers te behou.

Vir breedvoerige leiding kan werkgewers die [[FT:0] IEOCName-hulpe [[FTT:1] en die [[FTT:2]] Deeling van Arbeideng [[FTT:3] anti-uitwerping bladsy [[FTTT: 3]] raadpleeg.

Onlangse verwikkelinge en neiginge

Die ouderdomsdiskriminasie bly ' n voortdurende kwessie, veral as die arbeidsmag van die eeue. ' n Mens kan sê dat ouderdomsdiskriminasie ' n aansienlike deel van alle diskriminasiesheffings is wat ingedien is. ' n Onlangse jare het die COVID-19 pandemie die aandag gevestig op ouderdomsverwante vooroordele, met ouer werkers wat buite verhouding met leke en vroeë aftreepakkete geraak is. ' n Ander werksrevolusie het ook nuwe vrae geopper oor hoe om die werkverrigting en subtiele ouderdom in virtuele omgewingsvooroordeel te bepaal en te voorkom.

Daar is voortdurend pogings aangewend om die ADEA te versterk. Die Beskerming Ouer Werkers teen Diskriminasieswet (POTA) is al in verskeie sessies van Kongres ingestel. Hierdie rekening sou die breë beskermings herstel wat deur die Hooggeregshof in[FT:0]Gross v. FBL Financial Services[T:1] beperk is, wat dit moeiliker gemaak het vir eisers om te wen deur mboDE sake wat simuliese dia - diament (A) diamentasie) vereis het, maar wat nie net die faktor van die ouderdom van die kwessie van die titel van die staat van die nommer van die staat van dianna [2009] is nie, wat dit nie, maar wat dit nie nodig het om die nommer van die hoogste waarde van die nommer van diana te verhoog nie, maar wat die nommer van die nommer van die nommer van die nommer van die nommer van die nommer van die nommer van die nommer van die nommer van die nommer van die diana [2009]

Verwante regsbeskermings onder Staat en Federale Wet

Benewens die ADEA kan ouer werkers deur ander wette beskerm word. Die Amerikaners met sgebrekwet (ADA) dek ouderdomverwante gebreke (bv., gehoorverlies, gewrigsontsteking) as hulle aansienlik groot lewensbedrywighede beperk. ' n Paar state verbied ouderdom teen alle werkers ongeag ouderdom, en talle kleiner werkgewers moet bewus wees van pensioen en voordeel regte. Staatswette bied dikwels breër beskermings, muni (A) vir voorbeeld, sommige state wat diskriminasie teen alle werkers verbied, en baie kleiner werkgewers.

Vir 'n omvattende oorsig van die ouderdomsdiskriminasie wette, het die AARP' n bruikbare [[FT:0] staat-by-staat gids [[FT:1].

Die Grotere Prent: Waarom dit ouer werkers beskerm

Ouer werkers het nie net ' n regskwessie ☞ wat ekonomiese en maatskaplike gevolge het nie. ' n Ouer werker wat waardevolle ondervinding, institusionele kennis en stabiliteit by die werksplek het. ' n Mens kan hulle uitskel weens ongegronde stereotipes wat produktiwiteit, nuwe en maatskappykultuur betref. ' n Ouer persoon vind daarby baat wanneer ouer persone in die arbeidsmark bly, tot belastingbasis bydra, jonger kollegas werk en bedrywig in hulle gemeenskappe bly.

Die ADEA en sy wysigings het aansienlike vooruitgang gemaak in die bekamping van ouderdomsvooroordeel, maar die toepassing maak staat op werkers wat hulle regte ken en werkgewers wat hulle aan regverdige gebruike skuldig maak. ' n Ouer werkers kan vir hulleself, die gehalte van die wet, en die hulpbronne wat beskikbaar is deur die [[FTH:0] OUHJORK - werksgeleenthedeskommissie [[TT:1], aanbeveel en help om ' n meer onpartydige werksplek vir almal te skep.

@ info: whatsthis

Die ag Age Diskriminasie in Werkswet is 'n noodsaaklike beskerming vir ouer werkers, wat diskriminasie verbied in alle aspekte van werk en verseker dat voordele en waivers regverdig hanteer word. Hoewel die oorspronklike artikel sleutelbeskermingsreg geïdentifiseer word ¢ soos beperkings op die instelling en bevordering van vooroordeel, teistering en die vermoë om lêer EEOC - klagtes te staaf, is die wet meer nuance, met ingewikkelde reëls op distratiewe impak, voordeel en vergelding. Ouer werkers wat vinnig moet optree, dokument en die wetsensnobsug, sal die werk probeer verbeter en werk ook nooit verbeter nie.