Verstaan die wetlike landskap: Ouderdom en onenigheid

Die kruising van ouderdomsdiskriminasie se wette en ongeskiktheidswet vorm ' n kritieke aspek van werk en burgerregte. Terwyl elke regsliggaam duidelike beskermde eienskappe aanspreek, skep hulle oorvleuelende toepassing aan ouer werkers met gebreke unieke regsinspekte.

Gronde van eeue - diskriminasieswet

Die ADEA, wat in 1967 uitgevaardig is, beskerm mense tussen 40 en ouer mense teen werksdiskriminasie wat op ouderdom gebaseer is. ' n Reg is van toepassing op werkgewers met 20 of meer werknemers en dek die huur, die bekamping, bevordering, vergoeding en ander voorwaardes en werk. ' n Sleutelvoorsiening sluit verbooie in teen disparaatbehandeling (onwerklike diskriminasie) en disparaatinvloed (praktyke wat bejaarde werkers buite verhouding benadeel, selfs as hulle neutraal is).

Die ADEA laat werkgewers ook toe om iets anders te doen wanneer ouderdom 'n bona fide - arbeidsverwantiteit (BFOQ) is redelik noodsaaklik vir die normale bedryf. Maar die BFOQ - verdediging is nou en dan nou opgeneem. Anders as sommige ander anti-diskriminasiewette, laat die ADEA nie eise toe vir vyandige werksomgewing wat op ouderdom alleen in elke kring gebaseer is nie, hoewel party howe sulke bewerings onder sekere omstandighede erken het. Die Ouer werkers se Wet vir Beskerming (OBPA) verbied spesifiek die ouderdomsbestryding van diskriminasie.

Die grondslag van onenigheid tussen regte

Die ADA, wat in 1990 aangeneem en in 2008 deur die DA - Wysigingswet (ADAA) gewysig is, verbied diskriminasie teen gekwalifiseerde individue met gebreke in die werk, openbare huisvesting, vervoer en telekommunikasie. ' nDA definieer gestremdheid as ' n fisiese of verstandelike gebrek wat ' n mens aansienlik beperk of ' n groter lewensbedrywighede, ' n rekord van sulke gebreke of as so ' n gebrek beskou. ' nDAA het die definisie verbreed, wat dit vir individue makliker maak om die dekking te verkry.

Werkgewers met 15 of meer werknemers moet redelike huisvesting aan gekwalifiseerde werknemers verleen, tensy dit onnodige ontbering veroorsaak. Die interaktiewe proses is die kern van die ADA: werkgewers en werknemers moet aan 'n goeie geloofskommunikasie deelneem om doeltreffende huisvesting te identifiseer. Die DA verbied ook vergelding teen individue wat hulle regte onder die wet uitoefen.

Waar die twee wette mekaar toekom: Die ouer werker met ' n liggaamsgebrek

Ouer werkers is volgens statistiek meer geneig om gebreke te ondervind, insluitende beweeglikheidsprobleme, gehoorverlies, gesigsprobleme en chroniese toestande soos artritis, suikersiekte of hartsiekte. ' n Ouer werknemer kan volgens data van die Amerikaanse Buro vir Arbeidstatistiek, werkers tussen 65 en ouer wat aan ' n tempo van aansienlik hoër as jonger werkers ly. ' n Ouer werknemer kan slegs op ouderdom, uitsluitlik op ' n gebrek of op ' n kombinasie van albei kenmerke, diskriminasie, soos volg.

Die interaksie skep etlike praktiese scenario's:

  • [[FTT: 0] Die moontlikheid van redelike huisvesting vir 'n ouderdomverwante toestand: [[[[FT:1] Werkgewers kan verkeerdelik 'n ouer werker se versoek om akkommodasie (bv. 'n staanplek vir gewrigsontsteking) beskou as minder geoorloof as 'n jonger werker se soortgelyke versoek.
  • [[FTT:0] Beroepe oor vermoë wat op ouderdom en gestremdheid gegrond is: [[[TT:1] Superviste kan stereotipes koester dat 'n ouer werknemer met 'n liggaamsgebrek "oor die heuwel" is of nie in staat is om nuwe vaardighede te leer nie, wat tot ongunstige werksaksies lei.
  • [[FTT: 0] Wet planontwerp: [[[FTT:1] Party werkgewer-aangestelde gesondheid of aftreeplanne kan op maniere onderskei tussen ouderdom en liggaamsgebreke wat een of albei insettinge kan skend.
  • [[FTT: 0] Voordeeling in krag (RIF) besluite: [[[[FT:1] Gedurende afdankings kan ouer werkers met gebreke buite verhouding geteiken word as besluite-makers op subaktiewe prestasie beoordeelingstekens of koste-bevolgingsmaatreëls staatmaak wat hierdie groep buite verhouding raak.

Wetlike teorieë vir gesamentlike eise

Wanneer ' n ouer werker met ' n gebrek ' n ongunstige behandeling kry, kan hulle bewerings onder die ADEA, die ADA of albei bring. ' n Hof ondersoek gewoonlik elke eis afsonderlik, maar die feitelike verslag kan oorvleuel. ' n Breedif oor 40 wat beëindig word kort nadat hy ' n akkommodasie vir ' n knietoestand gevra het, kan byvoorbeeld ouderdomsdiskriminasie (as jonger werknemers sonder gebreke behou is) en diskriminasie (as die versoek om af te vuur) laat ontstaan het).

Party bewerings sluit dalk kruisings in, maar hoewel die ADEA en DA afsonderlike insettinge is, het party howe besef dat diskriminasie kan voorkom wanneer stereotipes oor ouer werkers met gebreke gebruik word om hulle te benadeel. ' n Gelykheidsgeleentheidskommissie (EEOC) het die raad gegee dat individue onder albei wette beskerm kan word.

Sleutelverskille in regsbeskermings

Om die verskille tussen die ADEA en ADA te verstaan, is noodsaaklik vir ' n vervrorende tweeledige bewering:

  • [[FTT: 0] beskermde klasse:[[FT:1] ADEA dek 40 en bo; DA dek mense met ' n gebrek (geen ouderdomsgrens).
  • [[FTT: 0] ETMYJAD:[[TOL:1] ADEA is van toepassing op 20+ werknemers; DA is van toepassing op 15+ werknemers. Sommige staatswette het laer drumpels.
  • [[FTT: 0]] Wetlike vereistes: [[[[TOL:1] Die ADA beveel redelike huisvesting vir gebreke; die ADEA vereis nie huisvesting wat op ouderdom alleen gebaseer is nie.
  • [[FTT: 0] Disparaat impak: [[FTT:1] Die ADEA laat uiteenlopende botsings eise toe, maar werkgewers kan die gebruik van redelike faktore buiten ouderdom (RFOA) verdedig. Die ADA laat ook ontpakende botsings eise toe, maar met 'n ander standaard onder die "quaifikasiestandaarde" verdediging.
  • [[FTT:0] Dae:[[FTT:1] Albei insettinge laat terugbetaal, betaal en betaal (aanvaar om onder die ADA te om te draai). Die ADEA voorsien ook vir dividutiewe skade in gevalle van opsetlike skendings.
  • [[FTT:0] Voordat hulle in die federale hof brand, moet albei ' n aanklag met die EEOC laat loop, hoewel die procedurture tydlyne verskil.

Betekenisvolle gevalle van wette

Verskeie hofbeslissings het die interaksie tussen ouderdom en ongeskiktheidsdiskriminasieswet gevorm. In [[FTT:0] het die Hooggeregshof beweer dat 'n aansoeker vir Maatskaplike Veiligheidsbeheerstelsel (SSSDI) steeds 'n ADA - bewering kan bring as hulle die inkonsioniteit tussen algehele gestremdheid vir SSD kan verduidelik en aan die vereistes vir die verifikasie van 'n individu kan voldoen aan die vereistes vir redelike werk wat veral ná die ouderdom van die ouderdom van die regering kan voortgaan.

In [[FTT:0] v. FBL Financial Services, Inc.[[[FT:1], 557 U. 189), het die Hooggeregshof aangevoer dat ADEA merti mertiffe moet bewys dat ouderdom die "maar vir" oorsaak van die ongunstige optrede is, nie net 'n dryfkrag nie. Hierdie versnelde kasusasie standaard teenoor die ADA se standaard, wat toelaat dat die gemengde-wetse eise (waar slegs 'n faktor is wat 'n beweging bevorder) kan ook 'n faktor wees wat 'n bepaalde ouderdom betref.

Nog 'n belangrike gebied behels die interaksie tussen die ADEA en die ADA in die belang van planne. Die [[TOL:0] EOC v. United Airlines, Inc.[FT:1], 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), geval het aandag gegee aan die of 'n pet op lang-term dissubiliteit vir ouer werkers die ADEA geskend het (omdat ouer werkers minder voordele as jonger werkers kan ontvang). Die hof het bevind dat dit nie deur die ouer werkers se pogings benadeel kan word nie.

Staatswetsverdrag

Baie state het hulle eie wette wat ouderdom en ongeskiktheidsdiskriminasie verbied, en hulle bied soms groter beskerming as federale wet. ' n Staatswet kan byvoorbeeld ook kruisingsdiskriminasie (FEH) ignoreer of groter geneesmiddels voorsien. ' n Prakteurs moet federale sowel as staatsvoorstellings oorweeg wanneer hulle kliënte raad gee.

Praktiese bydraes vir werknemers

Werkgewers moet proaktiewe stappe doen om te verseker dat hulle die ADEA sowel as ADA gelyktydig gehoorsaam:

  • [[FTT: 0] Voed bestuurders en HR staf[[T:1] op om diskriminasie te erken en te vermy wat op ouderdom en gebrek gegrond is, onder andere onbewuste vooroordeel teen ouer werkers met gebreke.
  • [[FTT: 0] Impleplementering 'n sterk interaktiewe proses[[FTT:1] vir akkommodasie versoeke wat nie ouer werkers se behoeftes as "net deel van ouer te kry." Alle akkommodasie versoeke moet oorweeg word op hulle verdienste, ongeag die werknemer se ouderdom.
  • [[FTT: 0] Beskou prestasie evaluasiestelsels [[FTT:1] om ouderdomverwante stereotipes uit te skakel wat uitermate 'n uitwerking kan hê op ouer werkers met gebreke (bv., veronderstellings oor aanpasbaarheid of stamina).
  • [[FTT:0] Egxamien vind baat by planne [[TV:1] vir voorsienings wat ' n nadelige uitwerking op ouer werkers met gebreke kan hê, soos om die las te verloor op gebreke wat met die ouderdom wissel.
  • [[FTT:0] Dokument sake besluite [[TOL:1] noukeurig. Wanneer 'n ouer werker met 'n gebrek gedwaling of 'n demoleer, moet werkgewers duidelike, nie-diskriminerende redes hê wat deur objektiewe bewyse ondersteun word. Instalige verwysings na "uitvoerings" of "gesonde sake" kan die hof onder beide insettinge lok.
  • [[FTT: 0] lewersult regs raad [[FTT:1] wanneer die vermindering-in- forseer beleide ontwerp word om te verseker dat hulle nie uitermate teiken maak van ouer werkers of werkers met gebreke nie. Gebruik objektiewe kriterias soos tenure, vaardighede en prestasiemetrieke eerder as onderwerpende oordele.

Algemene slaggate vir werkgewers

Werkgewers verstaan dikwels hoe die ADEA en ADA interaksie het. ' n Algemene fout sluit in:

  • Die DA het nie 'n ouderdomsopaplig nie.
  • Bied vroeë aftreepakkette aan wat druk op ouer werkers plaas om te vertrek, wat moontlik vergelding of opbouende afskeiding kan beteken.
  • Besig om liggaamlike fiksheidstoetse of mediese eksamens te voltooi wat ouer werkers buite verhouding met gebreke uitskerm sonder om werkverwante probleme en sakebehoeftes te bewys.
  • Sulke gebruike kan die ADEA skend en, as dit op foutiewe stereotipes, die DA, gebaseer is, as gevolg van die besorgdheid oor toekomstige gestremdheidskoste of hoër gesondheidsversekeringspremies.

Aanbevelings vir werknemers

Ouer werkers met gebreke wat meen dat hulle voor diskriminasie te staan gekom het, moet die volgende stappe doen:

  • [[FTT: 0] Dokument alles: [[FTT:1] Hou rekords van alle kommunikasie, akkommodasie versoeke, prestasie hersienings en ongunstige werk aksies. Tydlyne is krities.
  • [[FTT: 0]File 'n tydige lading met die EEOC:[[[FTT:1] Die spertyd is 180 dae van die laaste diskriminerende daad (300 dae in state met 'n billike werkspraktyke-agentskap). Vaal na lêer op tyd kan 'n daaropvolgende hofsaak wees.
  • [[FTT: 0] Beroep vroeg: [[[FTT:1] Selfs al vermoed jy ouderdomsdiskriminasie, kan dit beskerming onder die ADA veroorsaak en help om ' n rekord van jou behoeftes te stel as jy ' n akkommodasie vir ' n liggaamsgebrek vra.
  • [[FTT: 0] Soek regsvoorligting:[[FT:1] ' n prokureur wat ervare is in sowel as ' n gebrekswet, kan bepaal watter bewerings die sterkste is en of die staatswet bykomende beskerming bied.
  • [[FTT: 0] OBesigensie-uitgange:[[FT:1] As jy ondervind diskriminasie wat lyk verbind aan beide jou ouderdom en gestremdheid (bv. 'n Bestuurder het gesê "jy' is te oud en siek om op te hou"), moet jy seker maak dat in jou EEOC lading en wetlike indikasies.

Toekomstige riglyne en beleidsbedagings

Namate die arbeidsmag van die ouderdom van 65 en ouer na verwagting byna verdubbel het deur 2060 nadat die kruising van ouderdom en ongeskiktheidsdiskriminasie al hoe belangriker geword het. Wetgewers en voorstanders het groter beskerming vir ouer werkers met gebreke vereis, onder andere wysigings aan die ADEA om die "maar vir" oorsaaklike standaard met 'n motiverende faktortoets te vervang, wat dit met die ADA en titel VII in verband bring. 'n Paar voorstelle het ook voorgestel dat "toesig plus" of kruisskrif in federale reg ."

Daarbenewens het die EEOC die toepassing van die werk in hierdie gebied bepaal en hulpbronne oor ouderdom en ongeskiktheidsdiskriminasie uitgereik. ' n Paar sake het in onlangse jare ' n uitdaging meegebring wat werkgewerbeleide veroorsaak het wat ouer werkers anders behandel, soos verpligte aftreebeleide vir sekere rolle wat ook die ADA kan skend as die werknemer steeds noodsaaklike funksies met akkommodasie kan verrig. ' n Tegnologie speel ook ' n rol: soos ouer werkers al hoe meer op ondersteunende tegnologie staatmaak, moet werkgewers verseker dat dit toeganklike werkgereedskap is en opleiding wat nie oor ouderdomsvermoëns bestaan nie.

Vir verdere lees, raadpleeg die [[FTT:0] IEOCéLicus ADEA bladsy[[FT:1] en die [[FT:2]]]]]] Nasionale Netwerk[[[FTT:3]] vir nakomingsvoorrigting. Die [[FTTT: 4] Werkplek Fairity organisasie [[FTT:5] bied praktiese hulpbronne vir werknemers, terwyl [FTHMBLOMB: 7] werkende wenke verskaf.

@ info: whatsthis

Die tussenskakeling tussen ouderdomsdiskriminasiewette en ongeskiktheidswet beklemtoon die behoefte aan 'n n nunietige benadering tot anti-diskriminasie-toewyding en advokacy. Ouer werkers met gebreke het die volle beskerming van beide die ADEA en die ADA nodig, en werkgewers moet beleide of dade vermy wat hulle onregverdig behandel op grond van Unityator op albei se kombinasie. Deur die wetlike standaarde, praktiese uitdagings en nuwe tendense te verstaan, kan alle keiserhouers bydra tot 'n meer steurnisse en obilitasie by die werk vir ouer gebreke.