التحديات القانونية والمناقشات حول قانون التمييز على أساس السن

فهم قانون التمييز في العمل على أساس السن: الأصول والنطاق

وقد صمم قانون التمييز في العمل، الذي تم توقيعه في عام 1967، لحماية الأشخاص الذين يبلغون من العمر 40 عاماً أو أكثر من التمييز في العمل على أساس السن، وهو ينطبق على أرباب العمل من القطاع الخاص الذين لديهم 20 موظفاً أو أكثر، وعلى الحكومات الاتحادية، وعلى مستوى الولايات، وعلى مستوى المحلي، ووكالات التوظيف، ومنظمات العمل، ويحظر قانون التمييز على أساس الدين، أو الفصل، أو الترقية، أو التعويض، أو التكليف بالعمل، أو التدريب، أو أي شروط أخرى من حيث الجنس.

كما يحظر القانون صراحة الانتقام من الأفراد الذين يعارضون الممارسات التمييزية أو يشاركون في الإجراءات المتصلة بوكالة التنمية الزراعية، وقد عُدِّل قانون المساواة بين الجنسين عدة مرات، ولا سيما قانون حماية استحقاقات العمال المسنين لعام 1990، الذي يعزز حماية العمال المسنين فيما يتعلق بخطط استحقاقات الموظفين، ويضع شروطا صارمة لصلاحية التنازل عن حقوق العمال في قانون العمل الزراعي.

التحديات القانونية البارزة التي شكلت الرابطة

Establishing the Burden of Proof: O’Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp. (1996)

وفي هذه القضية المحورية، تناولت المحكمة العليا معايير الإثبات الخاصة بمدعين الرابطة، وحكمت المحكمة بأن المدعي لا يحتاج إلى إثبات أن الشخص الذي لم يبلغ الأربعين عاماً قد استبدل به؛ وأنه يكفي أن تبين أن السن عامل حاسم في قرار صاحب العمل، وأن هذا الحكم قد قلل من الحاجز الذي يلجأ إليه المدعيون من أجل البقاء على حكم موجز، مما جعل أصحاب العمل يقدمون أسباباً مشروعة وغير تمييزية فيما يتعلق بأعمال الحماية السلبية.

معيار " ولكن - من أجل " : غروس ضد FBL Financial Services (2009)

وربما كانت أكثر القضايا التي أعقبها قانون التمييز ضد المرأة في التاريخ الحديث، Gros v. FBL Financial Services قد غيرت بشكل كبير عبء الإثبات، ورأت المحكمة العليا أنه يجب على المدعي أن يثبت أن السن هو السبب " ولكن بالنسبة " في إجراءات العمل السلبية - مما يعني أن الإجراء لم يكن سيحدث دون أن يكون السن عاملاً حاسماً.

Disparate Impact and the Smith v. City of Jackson (2005) Ruling

وتقول لجنة الدفاع عن النفس إن سياسة محايدة تضر بالعمال المسنين بشكل غير متناسب دون وجود دليل على وجود تحيز متعمد - قد شكلت نقطة بارزة في إطار قانون التمييز ضد المرأة، وفي قضية " درجة المهارة " التي تُثبت فيها معايير الإعالة، وهي: " معايير أكثر تطابقاً " ، فإن المحكمة العليا رأت أن المطالبات المتعلقة بالأثر المتباينة يمكن اعتبارها مقبولة بموجب قانون العمل " ().

State Sovereign Immunity: Kimel v. Florida Board of Regents (2000)

وقد اختبرت طلب الرابطة إلى حكومات الولايات في Kimel ضد مجلس الحكام في فلوريدا ، وقررت المحكمة العليا أن قانون التمييز ضد العمال لا يلغي بشكل صحيح حصانة الولايات الحادية عشرة، مما يعني أن موظفي الدولة لا يستطيعون رفع دعوى ضد أرباب عملهم في الولايات للحصول على تعويضات مالية بموجب قانون التمييز ضد المرأة في المحكمة الاتحادية، وهذا القرار يقيد إلى حد بعيد نطاق القانون العام القديم.

المخالفات الرئيسية في قانون التمييز على أساس السن

تقاطع استحقاقات الشيخوخة والمعاشات التقاعدية/التقاعد

ومن أكثر المجالات إثارة للجدل استخدام التمييز القائم على السن في خطط استحقاقات الموظفين، حيث تم إصدار قانون العمل المتعلق بغسل الأموال في معظم الأحيان لإغلاق الثغرات التي تتيح لأصحاب العمل تخفيض أو إلغاء استحقاقات العمال المسنين دون انتهاك قانون العمل المتعلق بالشيخوخة، وحتى في ظل استمرار الجدل حول مشروعية برامج حوافز التقاعد المبكر، وفي حين أن هذه البرامج تكون مشروعة عموماً إذا ما عرضت طوعاً، فقد وضعت اللجنة الأوروبية المعنية بالتغيير خططاً معززة للحوافز التي تقدم في مجالها.

التمييز على أساس السن في المسكن: " برنامج الوراثة " و " وحدات المرتبات "

كما أن استخدام نظم تتبع الطلبات الآلية التي تستند إلى سنوات من الخبرة يمكن أن يكون لها أثر متفاوت على العمال المسنين، كما أن بعض أرباب العمل يضعون نطاقات للمرتبات التي تسدد أجوراً أكبر للموظفين (البالغين) الذين يزاولون الخدمة، مما يؤدي إلى ادعاءات بأن هذه السياسات تنتهك عامل الأداء في المؤسسة. ويشير الخبراء القانونيون إلى الحالات التي تقاضى فيها الشركات لاستخدام " سنوات الخبرة " ، ولا سيما معايير التوظيف المعقولة.

التمييز العكسي: هل يمكن للعمال المحترفين أن ينضموا إلى وكالة الدفاع المدني؟

A linger controversy is whether the ADEA protects workers who are younger than 40 from being disadvantaged because of their age. The courts have consistently held that the ADEA’s protected class is limited to individuals aged 40 and over. However, some plaintiffs have attempted to argue that a “younger” worker can bring a claim if they were discriminated against because of their age, even if they fall below 40.

دور اللجنة الاقتصادية لأوروبا في الإنفاذ والمنازعات

وبالإضافة إلى ذلك، فإن اللجنة الأوروبية المعنية بحقوق الملكية الفكرية، التي تنفذ قانون التمييز ضد المرأة، كانت في مركز الخلافات السياسية والقانونية، وتدفع بعض مجموعات أرباب العمل بأن توجيهات اللجنة الأوروبية المعنية بالأوضاع الاقتصادية والاجتماعية بشأن مسائل مثل " العوامل المعقولة غير السن " قد وسعت نطاق القانون إلى ما هو مقصود به في الكونغرس، وفي عام 2020، أيدت اللجنة الأوروبية لحقوق الإنسان قاعدة نهائية تغير عبء الإثبات فيما يتعلق بمطالبات الأثر المتباينة، مما يتطلب من المدعيين تحديد ممارسة محددة تتعلق بالعمالة تؤدي إلى عدم المساواة.

الآثار العملية لأرباب العمل والعمال

ما يجب أن يفعله أرباب العمل في "مجمع"

ونظراً للتطور القانوني، يجب على أصحاب العمل اتخاذ خطوات استباقية لتجنب المسؤولية عن العمل، أولاً، ضمان أن تكون جميع سياسات العمالة - ولا سيما تلك المتعلقة بالتخفيضات في القوة، وعمليات التسريح، والإطارات الموحدة - مصممة بعناية بمعايير الحياد عن السن، وأن يوثق أرباب العمل أسباباً مشروعة تتعلق بالعمل لأي قرار قد يكون له أثر متفاوت على العمال المسنين، وثانياً، عند تقديم حوافز تقاعدية مبكرة، يقدمون معلومات كاملة امتثالاً لشروط الإعفاء من العمل البالغ عددها 21 يوماً.

The growingwing Problem of “Gray RIFs” and Disparate Impact

فالقرارات المتعلقة بتخفيض عدد الموظفين هي مصدر مشترك للمقاضاة في الرابطة، وكثيرا ما يستهدف أرباب العمل موظفين أعلى أجراً وأطول أجلاً لخفض التكاليف، ولكن ذلك قد يؤدي إلى تأثير غير متناسب على العمال المسنين، وقد أصدرت اللجنة الأوروبية للتعليم توجيهات تفيد بأن هذه الممارسات قد تنتهك قانون التمييز ضد المرأة إذا لم تكن معايير الاختيار تستند إلى عوامل معقولة غير السن، وقد رأت المحاكم أن استخدام " تقييمات الأعباء " تعكس باستمرار وجود ذريعة إحصائية.

The Rise of Age Discrimination in Tech

وقد واجه قطاع التكنولوجيا المحدودة قدراً متزايداً من التدقيق في السن، إذ إن الدعاوى القضائية ذات الطابع العالي ضد شركات مثل غوغل، وفيسبوك، والشركة الدولية للزراعة والتخريب، قد ادعى وجود نمط من أشكال التعويض المتعمد للعمال الأصغر سناً، ولا سيما في أدوار الهندسة وتنمية المنتجات، وفي عام 2021، رفعت اللجنة الاقتصادية الأوروبية دعوى قضائية رئيسية ضد شركة تابعة لفالي سيليكون، تزعم أنها تسعى عمداً إلى " خريجي الكلية " في مواقع تقنية واسعة النطاق، مما يستبعد كثيراً من الأنماط القائمة على نحو التكيف.

الاتجاهات المستقبلية: الإصلاحات المحتملة والمناقشات الجارية

الجهود التشريعية لقلب

ونظراً لأن قرار Gros، قدم أعضاء الكونغرس مشاريع قوانين مثل قانون حماية العمال المسنين من التمييز، لإعادة اختبار " عامل الحفز " لمطالبات الرابطة، وحتى عام 2025، فإن هذه الفئة من العمال قد أعادت إلى الظهور عدة مرات ولكنها لم تجتاز كلا الفئتين.

أثر قوة العمل الناشئة

فالواقع الديمغرافي للسكان المسنين سيبقي قضايا التمييز على أساس السن في مقدمة السكان، ففي عام 2030، يكون واحد من كل خمسة عمال أمريكيين أكثر من 65 عاماً، ومع احتمال ارتفاع عدد مطالباتهم المتعلقة بالشيخوخة، يتعين على أرباب العمل أن يكيفوا السياسات التي تستوعب العمال المسنين، مثل الجداول الزمنية المرنة، وخيارات التقاعد التدريجية، وتعديلات أماكن العمل القائمة على الغزو، وفي الوقت نفسه، يمكن للعمال الأصغر سناً أن يمضيوا قدماً في وضع سياسات تحد من المزايا القائمة على أساس التقاضي.

المقارنات الدولية والدروس

وفي حين أن قانون المساواة في العمل يظل القانون الاتحادي الأساسي في الولايات المتحدة، فإن بلداناً أخرى اعتمدت نُهجاً مختلفة للتمييز في السن، ويحظر التوجيه المتعلق بالمساواة في العمل الصادر عن الاتحاد الأوروبي (2000/78/EC) التمييز في السن في جميع الدول الأعضاء، ولكنه يسمح بمبررات تستند إلى أهداف مشروعة تتعلق بسياسات العمالة، ويمضي قانون المساواة في المملكة المتحدة لعام 2010 أكثر من خلال حظر التمييز في توفير السلع والخدمات، وليس مجرد استخدام، كما أن هذه النماذج الدولية توفر إطاراً أوسع نطاقاً للحماية.

الاستنتاج: إدارة الأراضي القانونية

وقد كان قانون التمييز في العمل بمثابة ضمانة حاسمة للعمال المسنين لمدة ستة عقود تقريبا، ولكن القيود التي يفرضها هذا القانون تظهر بصورة متزايدة في الاقتصاد المتغير، كما أن الحالات التي تنطوي على علامة تجارية مثل Gros و هي قضايا تُفضي إلى زيادة فرص العمل المتاحة أمام القضاة، بينما تُحدث الخلافات بشأن الممارسات المتعلقة بالعمالة العكسية.

وبالنسبة لأرباب العمل الذين يسعون إلى الامتثال لاتفاقيات العمل من أجل التنمية الزراعية وتجنب التقاضي المكلّف، فإن أفضل وسيلة للدفاع هي اتباع نهج استباقي: مراجعة جميع ممارسات العمل المتعلقة بالحياد العمري، والاستثمار في التدريب على الحد من التحيز غير الموعي، وتوثيق دائماً الأسباب المشروعة وغير المتصلة بالشيخوخة لاتخاذ قرارات التوظيف، وينبغي أن يكون العمال الأكبر سناً، بدوره، على علم بأن قانون المساواة بين الجنسين لا يزال أحد الأدوات العديدة المتاحة، وأن قوانين الدولة والمراسيم المحلية يمكن أن توفر حماية إضافية.

For more information on age discrimination laws, visit the EOC’s Age Discrimination page] or review the ]U.S. Department of Labor’s resources on the ADEA. Additionally, the National Conference of State Legislatures useful