الحقوق القانونية للموظفين الذين تتجاوز أعمارهم 40 سنة بموجب قانون التمييز على أساس السن

التعريف بقانون التمييز على أساس السن في العمل

ويشكل قانون التمييز في العمل أحد أهم أشكال الحماية الاتحادية للعمال الذين يبلغون من العمر 40 عاماً فما فوق، وقد تم سن القانون في عام 1967، بهدف مكافحة الحواجز القائمة على العمر التعسفي في مكان العمل، وتعزيز توظيف العمال المسنين على أساس قدرتهم وليس على سنهم، وينطبق قانون التمييز على أرباب العمل من القطاع الخاص الذين لديهم 20 موظفاً أو أكثر، وكذلك على الحكومات المحلية ووكالات العمل ومنظمات العمل والحكومة الاتحادية.

ولا يزال التمييز على أساس السن مسألة مستمرة، ووفقاً للجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة، فإن الرسوم المتصلة بالعمر تشكل باستمرار جزءاً كبيراً من الشكاوى المتعلقة بالتمييز في أماكن العمل، وتخول الرابطة العمال المسنين التماس اللجوء عندما يواجهون معاملة متحيزة في التوظيف، والفصل، والترقية، والتعويض، وغير ذلك من شروط وشروط العمل، كما أن فهم النطاق الكامل لحماية قانون التمييز ضد المرأة، فضلاً عن المراحل القانونية المتاحة فيما بعد، أمر أساسي بالنسبة لأي شخص.

وتوفر هذه المادة دراسة متعمقة للحقوق القانونية للموظفين الذين تتجاوز أعمارهم 40 سنة بموجب قانون التمييز ضد المرأة، تشمل الحماية الرئيسية، والإجراءات المحظورة التي يتخذها أرباب العمل، وعملية تقديم الشكاوى، والاستثناءات، والاستراتيجيات العملية لضمان عدم التمييز على أساس السن.

الحماية الأساسية لوكالة المساعدة الإنمائية

ويحظر قانون العمل التمييز في أي جانب من جوانب العمل ضد الأفراد الذين يبلغون من العمر 40 عاماً فما فوق، ويشمل القانون الموظفين ومقدمي الوظائف على السواء، وتجعل أحكامه الأساسية من غير القانوني أن يقوم رب العمل بما يلي:

Fail or refuse to employ] an individual because of age.
Discharge] any employee because of age.
Discriminate] with respect to compensation, terms, conditions, or privileges of employment.
] ترهيب أو فصل أو تصنيف مستخدمين بطرق تحرمهم من فرص العمل أو تؤثر سلباً على وضعهم.
Retaliate] against an individual for opposing age discrimination, filing a charge, or participating in an investigation or proceeding.

"الفئة المحمية: "40 وأكبر

وتحمي الرابطة الأفراد الذين هم في سن 40 سنة على الأقل، ويشمل ذلك العمال المسنين الذين تزيد أعمارهم عن 40 سنة؛ ولا توجد حد أعلى من العمر.() وقد رأت المحكمة العليا في الولايات المتحدة أن الرابطة لا تحمي العمال دون سن الأربعين، ولا تحمي العمال الأصغر سنا الذين قد يعانون من الحرمان من الأفضليات بالنسبة للعمال الأصغر سنا.

Disparate Treatment vs. Disparate Impact

وتشمل الرابطة نظريتين رئيسيتين من النظريات المتعلقة بالتمييز:

Disparate treatment: ] When an employer intentionally treats an older worker less favorably because of age. For example, a manager rejecting a qualified applicant because they are "too old."
Disparate impact: ] When an employer's facially neutral policy or practice disproportionately harms older workers, unless the policy is based on a reasonable factor other than age. For instance, a minimum number of years of experience that effectively excludes older workers may be challenged as having a disparate impact.

ما لا يمكن لأرباب العمل القيام به تحت إدارة الشؤون الاقتصادية والاجتماعية

وتحدد الرابطة حدودا واضحة لسلوك أرباب العمل، وفيما عدا الحظر العام، تُحظر صراحة إجراءات محددة:

الاستيعاب والتجنيد

رفض توظيف مقدم طلب لأنهم تجاوزوا الأربعين.
تحديد الأفضليات أو القيود على العمر في الإعلانات عن الوظائف أو مواد التعيين، ما لم يكن العمر مؤهلا مهنياً مخلصاً.
استخدام اختبارات ما قبل التوظيف التي تفرز العمال المسنين بشكل غير متناسب دون مبررات متصلة بالعمل.

الترقيات والنهوض

:: حرمان الموظفين المسنين من فرص الترقية لصالح العمال الأصغر سناً وأقل خبرة على الرغم من المؤهلات المعادلة أو العليا.
تنفيذ برامج "الطريق السريع" التي تستبعد ضمناً الموظفين المسنين

التعويض والاستحقاقات

:: دفع أجور للموظفين المسنين أقل لقاء عمل مماثل بسبب السن.
تخفيض الاستحقاقات، مثل التأمين الصحي أو التبرعات التقاعدية، على أساس السن، غير أن قانون المساعدة الانتخابية يتضمن أحكاما محددة تتعلق بخطط حوافز التقاعد المبكر الطوعية والتنسيق مع قوانين أخرى مثل قانون حماية استحقاقات العمال المسنين.

إنهاء الخدمة وحياة الليوف

- تعيين موظف بسبب العمر، بما في ذلك التسريح البناء (تحقيق ظروف لا يمكن تحملها تجبر على الاستقالة).
اختيار العمال المسنين للفصل في حين الاحتفاظ بالعمال الأصغر سناً الذين تقل أسمىيتهم أو أدائهم في عملية تخفيض في القوة.
تقديم حزم التقاعد المبكر التي تضغط على كبار الموظفين لمغادرة البلاد دون قصد.

دال - المضايقة والعمل العدائي

كما تحظر الرابطة التحرشات القائمة على العمر التي تخلق بيئة عمل عدائية، وتشمل الأمثلة على ذلك النكات المتكررة التي لا تحصى عن السن، والتعليقات التي تحرف (مثلاً، (الموقد القديم) أو (المتوفي) أو الاستبعاد المنهجي من الاجتماعات والأنشطة الاجتماعية، ويجب أن يكون السلوك قاسياً أو متفشياً بما يكفي لتغيير بيئة العمل ويجب أن يكون غير مرغوب فيه.

حقوق الموظفين ومسار العمل: تقديم شكوى

وعلى الموظف الذي يعتقد أنه تم التمييز ضده بسبب السن أن يتصرف على الفور، وتقضي الرابطة بتقديم تهمة إلى اللجنة الاقتصادية لأوروبا قبل رفع دعوى قضائية خاصة.

رسم شحنة مع EEOC

Deadline:] A charge must be filed within 180 days of the alleged discriminatory act. In states with an age discrimination law and a designated state agency (deferral states), the deadline extends to 300 days.
Process:] The EEOC will investigate the charge, attempt mediation, and either issue a right-to-sue letter or decide to file suit on behalf of the employee.
Retaliation:] It is illegal for an employer to retaliate against an employee for filing a charge, cooperating with an investigation, or opposing age discrimination.

الدعاوى القضائية الخاصة

وبعد تلقي إشعار من مكتب الأخلاقيات التابع للشركة بالحق في رفع دعوى أمام المحكمة الاتحادية، يجوز للموظف رفع دعوى قضائية في المحكمة الاتحادية، وتشمل سبل الانتصاف بموجب قانون الإجراءات القانونية ما يلي:

Back pay] and lost benefits (with interest).
Reinstatement] or front pay if reinstatement is not feasible.
Liquidated damages] (الدفع الخلفي المزدوج) إذا كان انتهاك صاحب العمل متعمدا.
رسوم التأريخ وتكاليف التقاضي
- توفير الإغاثة الزجرية التي تستلزم من رب العمل تغيير السياسات التمييزية.

ومن الجدير بالذكر أن قانون المساواة بين الجنسين لا يسمح بتعويضات تعويضية عن الحزن العاطفي أو الأضرار الجزائية في الدعاوى القضائية الخاصة، خلافاً للباب السابع من قانون الحقوق المدنية، غير أن بعض قوانين الدولة قد توفر سبل انتصاف إضافية.

الاستثناءات الهامة والاعتبارات الخاصة

وتشمل الرابطة عدة إعفاءات تسمح بالتمييز على أساس السن في ظروف محدودة.

المؤهلات المهنية في منطقة بونا

ويجوز لصاحب العمل أن يمارس التمييز على أساس السن إذا أثبت أن السن هو " مؤهل مهني مخلص ضروري بشكل معقول لسير العمل العادي " ، وهذا استثناء ضيق، وقد اعترفت المحاكم بقاعدة بيانات الموظفين في الحالات التي تنطوي على السلامة العامة، مثل سن التقاعد الإلزامية لطياري الخطوط الجوية (65 سنة بموجب قواعد قانون الطيران) وضباط إنفاذ القانون ومحاربي الحرائق، ويجب على صاحب العمل أن يثبت أن جميع الأفراد الذين تتجاوز أعمارهم سناً معينة غير قادرين على أداء وظائفهم بشكل فعال.

نظام أقدمية بونا

ويجوز لأصحاب العمل أن يراعوا شروط نظام الأقدمية الحسنة التي لا تتطلب التقاعد غير الطوعي لأي موظف بسبب السن، ولكن نظام الأقدمية يجب أن يستند إلى عوامل مشروعة غير السن ويجب ألا يكون ذريعة للتمييز.

عوامل أخرى أكثر من العمر المعقولة

وفي حالات الأثر المتباينة، يمكن لصاحب العمل أن يدافع عن سياسة لها تأثير غير متناسب على العمال المسنين، وذلك بإظهار أن هذه الممارسة تستند إلى عامل معقول غير السن، إذ أن الدفاع عن منظمة العمل الإقليمية يتطلب من صاحب العمل إثبات أن هذا العامل معقول من الناحية الموضوعية ويستخدم بطريقة معقولة.

خطط الحوافز على التقاعد المبكر

ولا تحظر الرابطة خطط حافز التقاعد المبكر الطوعي بما يتفق مع خطة العمل المتعلقة باستحقاقات التقاعد، ويجب أن تقدم هذه الخطط إلى الموظفين المؤهلين على أساس طوعي، ويجب أن تستوفي الخطة شروطا محددة للتنازل عن المطالبات والإفراج عنها، ويجب أن يعطى الموظفون 21 يوما على الأقل للنظر في التنازل (45 يوماً للمغادرين الجماعية) و 7 أيام لإلغاء القبول.

القوانين الحكومية والمحلية: تعزيز الحماية

وفي حين أن قانون التمييز ضد المرأة يوفر خط الأساس، فقد سنت ولايات ومحليات عديدة قوانينها الخاصة بالتمييز على أساس السن التي توفر حماية أقوى، وتشمل بعض قوانين الولايات جميع الأعمار، لا 40 سنة فقط، والأخرى تنطبق على أصحاب العمل الأصغر، ومن الأمثلة على ذلك قانون العمالة المنصفة والإسكان في كاليفورنيا، وقانون حقوق الإنسان في ولاية نيويورك، وقانون حقوق الإنسان في مدينة نيويورك، وقد يتابع الموظفون في هذه الولايات القضائية مطالباتهم بموجب القانونين الاتحاديين، وكثيرا ما يحصلوا على تعويضات أعلى.

من المستصوب استشارة محامي عمل على دراية بالقوانين المحددة لولاية الموظف، لأن التفاعل بين القانون الاتحادي وقانون الولاية يمكن أن يكون معقداً.

الخطوات العملية للموظفين الذين تتجاوز أعمارهم 40 سنة لحماية حقوقهم

وإلى جانب اللجوء إلى القضاء، يمكن للعمال المسنين اتخاذ تدابير استباقية لتوثيق التمييز في السن وردعه.

الوثائق

الاحتفاظ بسجلات تفصيلية لتقييمات الأداء، والتغذية المرتدة الإيجابية، والجوائز، والثناءات.
توفير الرسائل الإلكترونية أو المذكرات أو الملاحظات التي تعكس التعليقات أو النكات أو البيانات المتحيزة التي يدلي بها المشرفون أو الزملاء.
توثيق أي حالات يحصل فيها الموظفون الأصغر سنا الذين تقل خبرتهم على معاملة أفضل أو ترقيات أو فرص أفضل.

الاتصال المهني

معالجة الشواغل المتعلقة بالأداء على وجه السرعة وكتابة لتجنب تصور انخفاض الكفاءة.
التماس التعليقات وتوضيح التوقعات، لا سيما إذا وضعت على خطة لتحسين الأداء.

الشواغل الداخلية

وهناك العديد من أصحاب العمل لديهم إجراءات داخلية للتظلم أو الشكاوى، إذ إن الإبلاغ عن التمييز ضد الموارد البشرية أو عن طريق خط ساخن للامتثال لا يتيح لصاحب العمل فرصة لتصحيح المشكلة فحسب، بل يساعد أيضاً على إثبات أن العامل عارض المعاملة، وهذا أمر يمكن أن يكون حاسماً في مطالبات الانتقام.

Seek Legal Counsel

وإذا كان الموظف يشتبه في أنه يجري استهدافه بسبب السن، فإن استشارة محامٍ في مجال العمل قبل توجيه الاتهامات الرسمية يمكن أن تساعد على حفظ الأدلة وضمان الوفاء بالمواعيد النهائية، ولدى الشركة نافذة صارمة طولها 180/300 يوم لتقديم الطلبات، ويفوتها أن تُمنع من المطالبة.

قانون القضايا الهامة والتطورات الأخيرة

ويساعد فهم القضايا البارزة على توضيح كيفية تفسير المحاكم لقانون التحكيم.

المحكمة العليا ورابطة المحامين

Gros v. FBL Financial Services, Inc. (2009):] The current standard for mixed-motive cases under the ADEA. The Court held that a plaintiff must prove that age was the `but-for" cause of the adverse action, not merely a motivating factor, this raises the burden for employees compared to Title VII cases.
Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory (2008):] In a disparate impact case, the employer bears the burden of proving that the employment practice was based on a reasonable factor other than age.
Kentucky Retirement Systems v. EEOC (2008):] The Court ruled that disability retired plans that use age as a factor are not automatically discriminatory if they serve legitimate benefit plan purposes.

التوجيه والإنفاذ في الآونة الأخيرة

وقد أصدرت اللجنة الاقتصادية لأوروبا موارد مستكملة بشأن التمييز في السن ، بما في ذلك صحائف وقائع عن الأطر التنظيمية والمؤسسية وحوافز التقاعد الطوعي، وفي مناخ القوة العاملة الحالي، أعطت اللجنة الاقتصادية الأوروبية الأولوية للتحقيق في الإعلانات عن الوظائف القائمة على العمر وأدوات التوظيف التي تحركها الوكالة والتي قد تفرز عن غير قصد العمال المسنين، ويخضع أرباب العمل للمساءلة المتزايدة عن المقاييس التمييزية.

التمييز على أساس العمر في مكان العمل الحديث: منظمة العفو الدولية والاحتجاز

ومن أكثر المسائل إلحاحا في قانون التمييز على أساس السن استخدام الاستخبارات الاصطناعية وأدوات الفحص الآلية، وقد يكون أرباب العمل الذين يستخدمون اختبارات الشخصية أو تحليل المقابلات بالفيديو أو استئناف فحص الخوارزميات قد يرشفون دون قصد المرشحين الأكبر سنا استنادا إلى سنوات الخبرة أو تواريخ التخرج أو الأنماط اللغوية، وقد قدمت اللجنة الاقتصادية لأوروبا المساعدة التقنية بشأن هذا الموضوع، وذكرت أن أرباب العمل مسؤولون عن ضمان امتثال أدواتهم الخاصة بفحص الأصول القانونية.

التنازلات والإفراجات من مطالبات شركة ADEA

وعندما يُفصل كبار السن أو يقبلون التقاعد المبكر، يُطلب منهم في كثير من الأحيان توقيع تنازل يُطلق سراح رب العمل من جميع المطالبات المقبلة، بما فيها مطالبات الرابطة، وتُنظَّم هذه الإعفاءات تنظيماً صارماً بموجب ] قانون حماية استحقاقات العمال [FBPA] .

ويجب أن يكتب التنازل بلغة واضحة.
ويجب أن يتلقى الموظف معلومات محددة عن مجموعة الموظفين المتضررين (وحدة اتخاذ القرارات) إذا كان جزء من مخرج جماعي.
ويجب منح الموظف 21 يوما على الأقل للنظر في التنازل (45 يوماً لمغادرة المجموعة) و7 أيام لإلغاءه بعد التوقيع.
ولا يمكن للتنازل أن يتنازل عن الحقوق أو المطالبات التي تنشأ بعد تاريخ التوقيع.

وإذا لم يستوف الإعفاء هذه الشروط، فإنه لاغ وباطل، ولا يزال يجوز للموظف أن يطلب مطالبة من الوكالة، ومن المهم مراجعة أي اتفاق للفصل أو الإفراج مع محام قبل التوقيع.

الانتقام: حماية قوية

حكم مكافحة الانتقام الصادر عن الرابطة يحظر على رب العمل معاملة موظف بشكل سلبي بسبب مشاركته في نشاط محمية، ويشمل ذلك رفع تهمة عن الشركة، والإدلاء بشهادتها في تحقيق، أو حتى الشكوى داخلياً من التمييز على أساس السن، ويمكن أن يصمد الادعاء الانتقامي حتى لو لم ينجح الادعاء المتعلق بالتمييز على أساس السن، مثلاً إذا أطلق رب العمل على موظف بعد أن يشتكي من تعليقات على أساس العمر، فإن التوقيت قد يخلق وحده.

الأسئلة المتكررة

هل يمكن لموظف دون سن الأربعين أن يقدم مطالبة بالتمييز على أساس السن؟

لا، لا تحمي الرابطة إلا الأفراد الذين يبلغون 40 عاما أو أكثر، غير أن بعض قوانين الولايات تحمي العمال الأصغر سنا من التمييز على أساس السن أيضا.

هل من القانوني لرب العمل أن يطلب سني في طلب عمل؟

وبصفة عامة، لا، يمكن أن يكون طلب السن بناء على طلب أو أثناء المقابلة دليلا على وجود نية تمييزية، وهناك استثناءات محدودة في الحالات التي يكون فيها العمر من الوظائف العامة.

ماذا لو كنت مضايقاً بسبب العمر لكن لم يتم طردي أو تسريحي؟

التحرش القائم على العمر غير قانوني إذا كان يخلق بيئة عمل عدائية، وما زال بإمكانك توجيه تهمة إلى اللجنة الاقتصادية لأوروبا والتماس سبل انتصاف مثل دفع الأجر الخلفي، أو إعادة العمل، أو الإغاثة الزجرية لوقف المضايقة.

كم من الوقت يستغرق لحل قضية ADEA؟

ويمكن أن تستغرق تحقيقات اللجنة الاقتصادية لأوروبا أشهراً إلى سنة أو أكثر، ويمكن أن تستغرق الدعاوى القضائية الخاصة عدة سنوات للوصول إلى المحاكمة، وتُحل قضايا كثيرة عن طريق الوساطة أو التسوية قبل المحاكمة.

خاتمة

قانون التمييز في العمل يوفر حماية حيوية للعمال الذين يبلغون من العمر 40 عاماً فما فوق، ويكفل اتخاذ قرارات التوظيف على أساس الجدارة، وليس على أساس القوالب النمطية بشأن الشيخوخة، في حين أن القانون له حدوده، مثل معيار التأشيرة " ولكن مقابل " ، وعدم وجود تعويضات عن الأضرار، فإنه يظل أداة قوية لمكافحة التحيز في أماكن العمل، فالموظفون الذين يفهمون حقوقهم، وسوء معاملة الوثائق، والعمل على وجه السرعة يمكن أن يحاسبوا أرباب العمل على ذلك.