مقدمة

ويظل التمييز على أساس السن عائقا مستمرا أمام ملايين العمال المسنين في جميع أنحاء العالم، وعلى الرغم من وجود عقود من الأطر القانونية التي تهدف إلى منع المعاملة غير العادلة القائمة على العمر، فإن العديد من المهنيين ذوي الخبرة لا يزالون يواجهون تحيزات لا تحصى وتجاوزية تحد من فرص العمل، والنهوض بالمهنة، والأمن الوظيفي، وينادي وباء COVID-19 بتسريع التغيرات في أماكن العمل مثل العمل والتحول الرقمي، ولكنه أيضا يكشف عن الاتجاهات السائدة في العمر ويزيد من سوءها في بعض الأحيان.

والتمييز على أساس السن ليس مجرد مسألة قانونية - بل تترتب عليه عواقب اقتصادية واجتماعية ونفسية عميقة - فعندما يُدفع المهنيون الموهوبون الأكبر سناً من القوى العاملة أو يحرمون من الفرص، تفقد الشركات المعرفة المؤسسية، والقدرة على التوجيه، ومنظور قيم، وفي الوقت نفسه، كثيراً ما يواجه العمال الأكبر سناً انعدام الأمن المالي، وانخفاض مدخرات التقاعد، وتقليص الرفاه، ويمكن أن تساعد الحماية القوية على عكس هذه الاتجاهات، ولكن فقط إذا كانت مصممة بعناية، وبحثاً، ودعمت من خلال التغييرات في مجال الحماية الثقافية.

The Current State of Age Discrimination Laws

وفي الولايات المتحدة، يحظر قانون التمييز في العمل لعام 1967 التمييز ضد الأشخاص الذين يبلغون من العمر 40 سنة، والذين هم أكبر في التوظيف والترقي والتفريغ والتعويض وشروط العمل، وهناك قوانين مماثلة في بلدان أخرى كثيرة، مثل قانون المساواة لعام 2010 في المملكة المتحدة، والقانون العام للمساواة في المعاملة في ألمانيا، وقانون التمييز في السن لعام 2004 في أستراليا، ومع ذلك، فإن عدد الخبراء الذين يعانون من الضعف القانوني، لا يزال التمييز في السن متفشياً.

وهناك فجوة كبيرة في القوانين الحالية تتمثل في أن العديد من أشكال الحماية لا تنطبق إلا على العمال الذين يبلغون من العمر 40 عاماً فما فوق، مما يجعل العمال الأصغر سناً عرضة للتحيز القائم على السن (ويسمى في كثير من الأحيان " النزعة العمرية " )، وعلى سبيل المثال، فإن بعض أرباب العمل لا يسعون صراحة إلى الحصول على مرشحين من الفئة العمرية الأصلية أو من فئة " منظور جديد " ، باستثناء كبار السن.

وهناك ضعف آخر بالغ الأهمية يتمثل في صعوبة إثبات التمييز في السن في المحاكم، وكثيراً ما يستخدم أرباب العمل معايير محايدة على ما يبدو، مثل " التناسب الثقافي " ، أو " مستوى الطاقة " ، أو " السافنة التقنية " ، لتخفيف الأفضليات القائمة على السن، حيث أن العديد من الدعاوى القضائية تنتهي في حكم موجز لصاحب العمل لأن المدعين لا يستطيعون أن يظهروا أدلة مباشرة على وجود نية تمييزية.

وعلى الصعيد الدولي، فإن الصورة مختلطة، إذ أن التوجيه المتعلق بالمساواة في العمل الصادر عن الاتحاد الأوروبي يحظر التمييز في مجال العمل والتدريب المهني، ولكن الدول الأعضاء تنفذه بشكل مختلف، مما يؤدي إلى تفاوت الحماية، فعلى سبيل المثال، تسمح بعض البلدان بأن تُجبر العمال المسنين على التقاعد بصورة فعالة، بينما يلغيهم آخرون، وفي اليابان، يشجع قانون تحقيق الاستقرار في توظيف المسنين الشركات على إعادة توظيف العمال حتى سن السبعين، ولكن إنفاذ القانون ضعيف ويخضع الكثير من أرباب العمل لروح متأصلة.

التغييرات المقترحة في السياسات العامة لتعزيز الحماية

واستجابة لهذه أوجه القصور، اقترح المشرعون ومنظمات الدعوة مثل الرابطة الوطنية للتدريب والبحث ومشروع قانون العمالة الوطني والهيئات الدولية مثل منظمة العمل الدولية مجموعة من الإصلاحات في مجال السياسات، وهي مجالات التركيز الرئيسية، وكلها تتضمن تدابير محددة وأمثلة من الجهود التشريعية الأخيرة.

توسيع نطاق التغطية لتشمل المزيد من العمال

ومن أكثر الاقتراحات إلحاحاً توسيع نطاق حماية التمييز على أساس السن ليشمل العمال دون سن الأربعين، ويمكن أن يؤثر التحيز على العمال الأصغر سناً على سبيل المثال، في التوظيف لشغل مناصب عليا حيث يمكن لأصحاب العمل أن يعتبروا مرشحين " شباباً " أو يفتقرون إلى الخبرة، فبعض الولايات، مثل نيويورك، قد وسعت بالفعل نطاق قوانينها المتعلقة بالتمييز على مستوى الولاية لتشمل جميع العمال بغض النظر عن السن، ويشمل التوسع الحاسم الآخر عمال الاقتصاد المكمل.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن العديد من القوانين الحالية تعفي أرباب العمل الصغار، فعلى سبيل المثال، لا تنطبق هذه المعايير إلا على أرباب العمل الذين يبلغ عددهم 20 موظفا أو أكثر، في حين أن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية يشمل أولئك الذين يبلغون 15 موظفا أو أكثر، ويضمن تخفيض هذه العتبة إلى 5 أو حتى موظف واحد حماية كبار السن في الأعمال التجارية الصغيرة، والبدء، والشركات المملوكة للأسرة، ويقدر تقرير عام 2022 المقدم من مركز التقدم الأمريكي أن العمال من المستوى الأمريكي يفتقرون إلى العمالة من حيث العدد الإجمالي من قبل مؤسسات الأعمال التجارية التي لا تتوفر فيها.

آليات إنفاذ أقوى

حتى أفضل القوانين غير فعالة بدون إنفاذ قوي، الإصلاحات المقترحة في السنوات الأخيرة تشمل زيادة العقوبات على الانتهاكات، مثل رفع الحد الأقصى من الأضرار التعويضية والعقابية بسبب التمييز في السن، وبموجب القانون الاتحادي الحالي، فإن الأضرار الناجمة عن انتهاكات قانون مكافحة التمييز ضد المرأة تقتصر على الأجور الخلفية والأضرار المصفورة (الدفع الخلفي المزدوج) في حالات الانتهاكات المتعمدة، ولا يوجد أي أثر على الإجهاد العاطفي أو الأضرار الجزائية، بل في الممارسة العملية، الكثير من القضاة

وعلاوة على ذلك، فإن تعزيز الحق الخاص في العمل والحد من الحواجز التي تعترض الدعاوى القضائية التي ترفعها الصفات الدراسية من شأنه أن يسهل على العمال الطعن في التمييز النظامي، وقد أجازت المحكمة العليا في عام 2009 قرار Gros ضد FBL Financial Services () عبء إثبات المدعّمين في قضايا التمييز على أساس السن، مما يتطلب أن يكون العمر هو السبب الأعلى في التوفيق بين الإجراءات السلبية.

حملات التوعية والتثقيف

ومعرفة حقوق المرء هي شرط أساسي لممارسة هذه الحقوق، وكثير من العمال المسنين لا يعلمون بحمايتهم القانونية، وكثير من أصحاب العمل، خصوصاً الأعمال التجارية الصغيرة، لا يفهمون تماماً التزاماتهم،

وثمة نهج واعد آخر يتمثل في إدماج الوعي بالتمييز على أساس السن في مبادرات أوسع نطاقاً تتعلق بالتنوع والإنصاف والإدماج، وكثيراً ما تركز برامج إدارة شؤون الإعلام على العرق ونوع الجنس والميل الجنسي، وتبدو السن أكثر فأكثر بعداً من التنوع، وقد أنشأت جماعات الدعوة مثل الرابطة مجموعة أدوات لأصحاب العمل لتقييم وتحسين شمولية العمر، وقد تبين من دراسة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية في عام 2023 أن المنظمات التي لديها برامج ترضية رسمية للعمال تزيد فيها نسبة المؤهلات.

الموارد القانونية والدعم المتاحان

وأخيراً، يجب أن يكون النظام القانوني في حد ذاته أكثر سهولة أمام العمال المسنين الذين يعانون من التمييز، إذ لا يعلم الكثيرون من العمال المسنين كيف يقدمون طلباً، ولا يمكنهم تحمل تكاليف محام، أو الخوف من الانتقام من رب عملهم، وتشمل الإصلاحات المقترحة زيادة التمويل المقدم لمنظمات المساعدة القانونية المتخصصة في قانون العمل، وإنشاء شبكات إحالة مؤيدة للأوضاع، وإنشاء مكتب أمين للمظالم لتوجيه العمال من خلال عملية تقديم المشورة في مجال المساواة.

ومن الإصلاحات الرئيسية الأخرى تخفيض المواعيد النهائية للالتحاق بالخدمة والعقبات الإجرائية، إذ يتعين على العمال الذين يرغبون في توجيه تهمة إلى الرابطة الأوروبية لمناهضة التمييز أن يفعلوا ذلك في غضون 180 يوما من التمييز المزعوم (أو 300 يوما في الولايات التي لديها وكالة حكومية معنية بممارسات العمالة العادلة) وهذه النافذة القصيرة نسبيا يمكن أن تكون صعبة بوجه خاص بالنسبة للعمال المسنين الذين قد يتعاملون مع الإجهاد العاطفي والمالي الذي يلحقهم فقدان الوظائف، وقد اقترح بعض المناصرين توسيع نطاق نظام التقادم بحيث يسمح بثلاثة، إلى 365 يوما، وما إلى ذلك.

الفوائد المحتملة لإصلاحات السياسات

وإذا ما تم سن هذه التغييرات في السياسة العامة يمكن أن تثمر فوائد كبيرة للعمال وأرباب العمل والاقتصاد الأوسع، وعلى مستوى فردي، فإن توفير حماية أقوى من شأنه أن يتيح للعمال الأكبر سنا البقاء في القوة العاملة لفترة أطول إذا اختاروا ذلك، والإسهام في أمنهم المالي ورفاههم عموما، وتظهر البحوث التي أجراها المعهد الحضري أن العمال الذين يمكنهم البقاء في عمر 65 عاما يتمتعون بدخل تقاعدي أعلى ومعدلات أدنى من الفقر، ومن منظور الشركات، فإن مزيجا من الزمن المتنوعا يتيح مجموعة من المنظورات العمرية يتيح إمكانية الاستفادة من الفرص المتاحة أمام الرجالية في مجال إيجاد حلول المشاكل،

وعلى مستوى الاقتصاد الكلي، يمكن أن تساعد حماية التمييز الأعماري الأقوى في معالجة حالات نقص العمالة في العديد من الصناعات، حيث أن الأطفال يتقاعدون، فإن الاقتصادات تواجه خسارة في العمال ذوي الخبرة، حيث أن مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة سيساهم في عام 2030 العمال الذين يبلغون من العمر 55 عاماً فما فوق بنسبة 25 في المائة تقريباً من قوة العمل، وإذا ما تم دفعهم بسبب التمييز في السن، أو إذا تركوا طوعاً بسبب سوء ظروف العمل، فإن الناتج المحلي الإجمالي يفقد زيادة قيمة في رأس المال البشري.

وعلاوة على ذلك، يمكن للإصلاحات السياساتية التي تشمل عناصر التعليم والتدريب أن تساعد على الحد من الوصمة التي تصيب العمال المسنين وتعزيز التعاون بين الأجيال، وعندما يعمل الموظفون من جميع الأعمار معاً بصورة فعالة، فإن الابتكار يحسن، وقد يتناقص النزاع في أماكن العمل، وقد تبنى بعض الشركات بالفعل ممارسات شاملة للسن، مثل وضع جدول مرن، وخيارات تقاعد تدريجية، وعكس برامج التوجيه التي يمكن أن يتبادل فيها العمال الأصغر سناً وكبار السن المهارات، إذا ما تزامنت هذه الممارسات مع السياسات أو في مجال التركيز.

التحديات والنظر في المسألة

وعلى الرغم من الفوائد الواضحة، تواجه الإصلاحات السياساتية عدة تحديات وتتطلب توازنا دقيقا، ومن الشواغل الرئيسية احتمال زيادة تكاليف الامتثال والأعباء الإدارية على أصحاب العمل، ولا سيما الأعمال التجارية الصغيرة، حيث أن اشتراط حفظ السجلات بشكل مفصل، أو التدريب الإلزامي، أو شروط الإبلاغ الجديدة، قد يكون مكلفا، ويجب على المشرعين أن يقيّدوا هذه التكاليف على الاستحقاقات المتوقعة، ويتمثل أحد الحلول في توفير التنفيذ التدريجي، أو الائتمانات الضريبية، أو المساعدة التقنية لأصحاب العمل الصغار.

ومن العقبات السياسية الأخرى، حيث كثيرا ما ينظر إلى التمييز على أساس السن على أنه أقل إلحاحا من أشكال التمييز الأخرى، كما أن العديد من العمال المسنين لا ينظمون كتلة تصويت، كما أن عدم نجاح مشروع قانون " بوادا " على الرغم من الدعم الثنائي الأطراف في الماضي يدل على صعوبة المضي قدما في هذا التشريع، كما أن بعض فئات أرباب العمل والصناعة تدفع بأن القوانين الحالية كافية وأن التنظيم الإضافي من شأنه أن يضر بالقدرة التنافسية، وينبغي أن يؤكد المدافعون على حالة الازدهار في مجال الأعمال التجارية.

ومن الاعتبارات الأخرى التفاعل بين حماية التمييز على أساس السن والسياسات الأخرى مثل سن التقاعد والضمان الاجتماعي وقوانين المعاشات التقاعدية، وفي بعض البلدان، يمكن رفع سن التقاعد أو تخفيض استحقاقات التقاعد أن يزيد من الضغط على العمال المسنين لكي يظلوا في وظائف يواجهون التمييز فيها، ويجب تنسيق الإصلاحات فيما بين العمال والمعاشات التقاعدية ونظم الرعاية الاجتماعية لكي تكون فعالة، بالإضافة إلى أن آليات الإنفاذ يجب أن تمول تمويلا كافيا؛ وإلا فإن الحقوق الجديدة ستظل مجرد نظرية.

وأخيراً، هناك تحدٍ يتمثل في إثبات التمييز على أساس السن في أماكن عمل معقدة وحديثة يمكن أن يكون فيها التحيز غير واعي، إذ إن الإصلاحات السياساتية مثل الإطار المختلط وزيادة استخدام الأدلة الإحصائية يمكن أن تساعد، ولكنها قد تفتح الباب أمام الدعاوى القضائية غير الملزمة، والتوازن بين الوصول إلى العدالة وضرورة تجنب التقاضي المفرط مهمة حساسة، وقد اقتصرت بعض الولايات القضائية على إجراء تجارب بشأن آليات بديلة لتسوية المنازعات، مثل الوساطة أو التحكيم.

خاتمة

التمييز على أساس العمر مشكلة مستمرة وضارة تقوض كرامة وأمن الملايين من العمال في جميع أنحاء العالم، بينما توفر القوانين القائمة أساساً، فهي غير كافية لمعالجة تطور طبيعة العمل، والأشكال الهيكلية للتحيز العمري، والتغييرات في السياسة العامة التي تناقش في هذه المادة، وتعزيز الإنفاذ، وزيادة الوعي، وتحسين الدعم القانوني، وإتاحة الفرصة أمام أصحاب العمل في كل مرحلة من مراحل العمر،