Table of Contents

مقدمة: لماذا قانون التمييز على أساس العمر في الاستيعاب

ولا يزال التمييز على أساس السن يشكل تحدياً مستمراً في أماكن العمل الحديثة، ويؤثر بشكل هادئ على قرارات التوظيف، ويشكّل من يحصل على فرص العمل، وفي حين أن التحيز على أساس السن المفرط أصبح أقل شيوعاً، فإن أشكال التمييز الخبيثة لا تزال تؤثر على ممارسات التوظيف والإعلانات عن الوظائف في جميع الصناعات، وفهم كيفية تطبيق قوانين التمييز على هذه المراحل المبكرة من العمل، أمر أساسي بالنسبة لأصحاب العمل، والمهنيين في مجال الموارد البشرية، والمجندين الذين يرغبون في بناء عمليات توظيف عادلة وممتثلة وفعالة.

وترمي قوانين التمييز على أساس السن إلى ضمان المعاملة العادلة لجميع المتقدمين للعمل والموظفين بغض النظر عن أعمارهم، وتحظر هذه القوانين على أرباب العمل تحديد الأفضليات أو الشروط في مجال إعلانات العمل، واتخاذ قرارات التوظيف على أساس السن، وسواء كنتم بصدد صياغة وظيفة أو فحص سير العمل أو إجراء المقابلات، يجب فحص كل خطوة من مراحل عملية التوظيف من خلال العدسات المتعلقة بالحياد العمري.

وتوفر هذه المادة دليلاً شاملاً وموثوقاً بكيفية صياغة قوانين التمييز على أساس السن للإعلانات عن الوظائف وممارسات التوظيف، وهي تشمل الإطار القانوني، واستراتيجيات الامتثال العملية، والعقبات المشتركة، ونتائج عدم الامتثال، ويمكن للمنظمات، من خلال اتباع هذه المبادئ التوجيهية، أن تبني عمليات توظيف سليمة قانوناً وشاملة للجميع.

Understanding Age Discrimination Laws

وتختلف قوانين التمييز على أساس السن حسب الولاية القضائية، ولكنها تتقاسم الغرض المشترك: حماية الأفراد من المعاملة غير العادلة على أساس سنهم أثناء العمل والتوظيف، وتنطبق هذه القوانين على جميع مراحل العمل، بما في ذلك إعلانات العمل، والتوظيف، والتوظيف، والترقية، وإنهاء الخدمة.

وفي الولايات المتحدة، يحمي قانون التمييز في العمل الأفراد الذين يبلغون 40 عاماً أو أكثر من التمييز في العمل على أساس السن، وينطبق قانون التمييز على أرباب العمل الذين لديهم 20 موظفاً أو أكثر ويشمل كل من القطاعين الخاص والعام، ويحظر التمييز في التوظيف أو الترقي أو التصريف أو التعويض أو شروط العمل أو امتيازات العمل.

وفي المملكة المتحدة، يوفر قانون المساواة لعام 2010 الحماية الشاملة من التمييز على أساس السن، ويشمل جميع الأعمار، وليس العمال المسنين فحسب، وينطبق على أرباب العمل ومقدمي الخدمات والمؤسسات التعليمية، ويجعل قانون المساواة من غير القانوني التمييز ضد شخص ما بسبب سنه في التوظيف أو العمل أو التدريب المهني.

بلدان أخرى لديها أطر مشابهة، على سبيل المثال، قانون حقوق الإنسان الكندي الذي يحظر التمييز في السن في العمالة الاتحادية، في حين أن قانون التمييز في سن أستراليا لعام 2004 يحمي الأفراد من التمييز على أساس السن في العمالة وغيرها من مجالات الحياة العامة.

إن فهم القوانين المحددة التي تنطبق على منظمتكم هو الخطوة الأولى نحو الامتثال، غير أن المبادئ التي تقوم عليها هذه القوانين متسقة بشكل عام: فالإعلانات عن الوظائف وممارسات التوظيف يجب ألا تعامل المرشحين معاملة أقل ملاءمة بسبب سنهم، ويجب ألا تطبق شروطا أو ممارسات تضر بشكل غير متناسب بفئات عمرية معينة.

من يحميه قانون التمييز على أساس العمر؟

ومن المفاهيم الخاطئة الشائعة أن قوانين التمييز على أساس السن لا تحمي العمال المسنين إلا في حين أن قانون التمييز ضد المسنين في الولايات المتحدة يحمي تحديداً الأفراد الذين يبلغون من العمر 40 عاماً فما فوق، فإن قوانين أخرى مثل قانون المساواة في المملكة المتحدة تحمي الأشخاص من جميع الأعمار، وهذا يعني أن العمال الأصغر سناً يمكن أن يتعرضوا أيضاً للتمييز على أساس السن إذا عوملوا معاملة غير عادلة بسبب أعمارهم.

فعلى سبيل المثال، قد يكون الإعلان عن وظيفة تسعى إلى الحصول على شهادة التخرج من سن الرشد تمييزا غير مباشر ضد كبار السن الذين لديهم خبرة كبيرة ولكنهم مؤهلون على قدم المساواة، وعلى العكس من ذلك، فإن الإعلان الذي يسعى إلى " مهنيون مُهَم " قد يثني مقدمي الطلبات الأصغر سنا، وفي العديد من الولايات القضائية، يمكن اعتبار السيناريوهين غير قانونيين إذا ما أقاما حاجزا تعسفيا في السن أمام العمالة.

ولذلك يجب على المنظمات أن تضمن ألا تضر ممارساتها في مجال التوظيف بأي فئة عمرية، سواء عن طريق التصميم أو عن طريق التنفيذ، وهذا يتطلب إجراء استعراض دقيق للغة العمل، وشروط التأهيل، ومعايير الاختيار للقضاء على الافتراضات أو الأفضليات القائمة على السن.

ما يجب أن تتجنبه

وكثيرا ما تكون الإعلانات عن الوظائف هي أول نقطة اتصال بين رب العمل والمرشحين المحتملين، ويجب أن تصاغ بعناية لإبلاغ الشروط دون اقتراح الأفضليات العمرية، ويمكن أن تنقل اللغة المستخدمة في الوظائف تحيزاً طفيفاً أو مفرطاً في العمر، وكلتاهما غير قانونيتين في معظم الولايات القضائية.

اللغات المحرضة والصيغ

ويجب على أرباب العمل أن يتجنبوا تحديد النطاقات العمرية أو الأفضليات العمرية في الإعلانات عن الوظائف، وفيما يلي أمثلة على اللغة التي يرجح أن تعتبر تمييزية:

  • تحديد مدى العمر أو الأفضلية العمرية مثل "الباحثين عن المهنيين الشباب" أو "ما يجب أن يكون أقل من 30"
  • باستخدام اللغة التي تقترح تفضيلاً لمجموعة عمرية معينة مثل "الوطن الجاموس" "الرائع" أو "المنظور الجديد" أو "الشباب في القلب"
  • بما في ذلك المتطلبات التي تستهدف ضمناً سناً معينة مثل "الطلاب المتخرجين" أو "مهنيين مُهَمّين" بدون سبب وجيه
  • استخدام عبارات مثل "الوظيفة الأولى" أو "الدور الرئيسي" بطريقة تعني العمر بدلا من مستوى الخبرة.
  • طلب تواريخ أو تواريخ حضور استمارات الطلب ما لم يكن هناك سبب مشروع يتعلق بالعمل.

بل ينبغي أن تركز الإعلانات على المهارات والخبرات والمؤهلات دون سن الإحالة، فعلى سبيل المثال، قد يقول إعلان مكتوب جيدا: " النظر إلى المرشحين الذين لديهم خبرة ومؤهلات ذات صلة في أدوات تطوير البرامجيات الحديثة لمدة 5 سنوات " ، وهذا يورد الشرط دون أن ينطوي على تفضيل لأي فئة عمرية معينة.

أفضل الممارسات المتعلقة بإتاحة فرص العمل للسن والحياد

:: رفع توصيفات الوظائف المحايدة للسن هو مهارة رئيسية للمجندين والمديرين المكلفين بالتعيين، وتساعد الممارسات التالية على ضمان امتثال الإعلانات عن الوظائف لقوانين التمييز على أساس السن مع اجتذاب مجموعة متنوعة من المرشحين المؤهلين:

  • Use skills-based language:] Focus on the specific technical and soft skills required for the role rather than general traits like "energy" or "maturity".
  • التعبير عن الخبرة في السنوات، وليس العمر: ] بدلا من قول "المحترف الشباب" ولاية "2+ سنوات من الخبرة المهنية." بدلا من "الطبيب المتنقل" ولاية "10+ سنوات من الخبرة في الصناعة".
  • تجنب القوالب النمطية الثقافية أو الجيلية: ] لا يفترض أن العمال المسنين أقل قدرة على التكيف مع التكنولوجيا أو أن العمال الأصغر سنا يفتقرون إلى المهنية، وهذه الافتراضات ليست لها أساس في الواقع ويمكن أن تؤدي إلى توظيف تمييزي.
  • Include a diversity statement:] Explicitly state that the organization is an equal opportunity employer and that applications from all age groups are encouraged.
  • Review for hidden bias:] Have someone who is not involved in the hiring process review job descriptions for age-related language before they are published.

ويمكن للمنظمات، من خلال اتباع هذه الممارسات الفضلى، أن تُنشئ إعلانات وظيفية تتوافق مع قوانين التمييز على أساس السن، ويرجح أن تجذب مجموعة واسعة من المرشحين المؤهلين.

ممارسات التوظيف والمعاملة العادلة

وبالإضافة إلى الإعلانات عن الوظائف، يجب أن تصمم عملية التوظيف بأكملها للقضاء على التحيز العمري، ويجب على الموظفين وأصحاب العمل أن يكفلوا عدم التمييز في ممارساتهم المتعلقة بالتعيين على أساس السن، ويشمل ذلك استعراض توصيفات الوظائف، وأسئلة المقابلات، ومعايير الاختيار لتجنب التحيز.

تقييم المرشحة المستهدفة: رفع السن من المعادلة

ومن أكثر الطرق فعالية لمنع التمييز على أساس السن في التوظيف تنفيذ معايير موضوعية وموحدة لتقييم المرشحين، وهذا النهج يقلل من تأثير التحيز اللاوعي ويكفل أن تستند قرارات التوظيف إلى المؤهلات والمهارات ذات الصلة.

وتشمل أفضل الممارسات للتقييم الموضوعي للمرشحين ما يلي:

  • Define clear, job-related qualifications:] Before reviewing any applications, establish the essential knowledge, skills, and experience required for the role. These criteria should be directly related to job performance and applied consistently to all candidates.
  • أجهزوا مجموعة من الأسئلة الموحدة لجميع المرشحين
  • (ب) تقييم المرشحين للاختصاصات المثبتة: التركيز على ما أنجزه المرشحون، وليس منذ متى قاموا بذلك، مثلاً، السؤال عن مشاريع محددة قادوها أو مشاكل حلوها، بغض النظر عن تاريخ حدوث تلك الإنجازات.
  • تجنب الافتراضات المتعلقة بالسن: ] لا يفترض أن المرشحين الأصغر سناً أكثر نفقة من التكنولوجيا أو أن المرشحين الأكبر سناً أكثر موثوقية، وهذه الافتراضات هي قوالب نمطية يمكن أن تؤدي إلى قرارات توظيف متحيزة.

تدريب المديرين على التمييز على أساس العمر وفي بيا

وحتى مع السياسات الجيدة الصياغة، يمكن التمييز على أساس السن عندما لا يكون المدراء المستخدَمون على علم بالقوانين أو بتحيزهم الخاص، ومن الضروري توفير تدريب شامل لضمان فهم كل شخص يشارك في عملية التوظيف لالتزاماته القانونية وأهمية تعيين الموظفين المحايدين للسن.

وينبغي أن تشمل برامج التدريب الفعالة ما يلي:

  • The legal framework:] An overview of age discrimination laws that apply to the organization, including prohibited practices and potential consequences.
  • Unconscious bias awareness:] Practical exercises to help hiring managers recognize their own biases, including age-related stereotypes, and techniques to mitigate them.
  • Practical application:] How to write age-neutral job descriptions, conduct fair interviews, and evaluate candidates objectively.
  • Reporting mechanisms:] How to report potential discrimination or concerns about biased practices within the organization.

وينبغي أن يجري التدريب بانتظام، لا مرة واحدة أثناء عملية التسجيل، وتساعد دورات إعادة تنظيم المشاريع وتحديث التغييرات القانونية على ضمان استمرار امتثال المديرين المكلفين بالتعيين وإطلاعهم.

فرق الاستيعاب العكسي لخفض بيا

وثمة استراتيجية فعالة أخرى للحد من التحيز العمري في التوظيف تتمثل في استخدام أفرقة توظيف متنوعة، وعندما يقوم أشخاص متعددون من خلفيات مختلفة وفئات عمرية بتقييم المرشحين، فإن التحيز الفردي أقل احتمالاً للتأثير على القرار النهائي.

وتشمل أفضل الممارسات للأفرقة المختلفة المعنية بالتعيين ما يلي:

  • Include representatives from different age groups:] A panel that includes both younger and older team members is less likely to favor one age group over another.
  • تدريب جميع أعضاء الأفرقة: ] Ensure that everyone on the panel understands how to evaluate candidates fairly and what constitutes age discrimination.
  • Use a consensus-based scoring system:] Have each panel member score candidates independently using the same criteria, then discuss and reconciliation differences. This structure reduces the influence of dominant personalities or unconscious bias.

وبتنفيذ أفرقة التوظيف المتنوعة، يمكن للمنظمات أن تخلق عملية توظيف أكثر إنصافاً، مع الاستفادة أيضاً من المنظورات الأوسع نطاقاً في صنع القرار.

المظاهر المشتركة للتمييز على أساس العمر في التوظيف

بل إن أصحاب العمل الذين يراعون جيداً يمكنهم أن ينخرطوا دون قصد في التمييز على أساس السن أثناء التعيين، ففهم المجازف المشتركة هو أمر أساسي لتجنبهم.

اللغة الفرعية والسبابات

من أكثر المجازفات شيوعاً استخدام لغة تفضّل ضمناً مجموعة عمرية معينة، مثلاً إعلان عمل يقول "نحن نبحث عن مرشح نشط دينامي" قد يُعتبر موجهاً للعمال الأصغر سناً، وبالمثل، فإن "البحث عن مهني موسم مع خبرة طويلة" قد يثبط طالبي الشباب.

لتجنّب هذه المجازفة، ركز على مهارات ومؤهلات محددة ذات صلة بالعمل، بدلاً من "الرائع" وصف الطاقة بأنها "قدرة على إدارة مشاريع متعددة في بيئة سريعة" بدلاً من "مُهينة" استخدام "تجربة واسعة في التخطيط الاستراتيجي وقيادة الفريق"

الاستهلاك والصور النمطية القائمة على العمر في المقابلات

خلال المقابلات، قد يقوم مديرو التوظيف بافتراضات بناء على حضور مرشح، مثل افتراض أن المرشح الأكبر سناً أقل قابلية للتكيف مع التكنولوجيا أو أن مرشح أصغر سناً يفتقر إلى الخبرة القيادية، وهذه الافتراضات يمكن أن تؤدي إلى مسائل أو قرارات تمييزية.

لمنع هذا، تدريب المُقابلين على طرح أسئلة ذات صلة بالعمل وتجنب التحريات التي يمكن أن تكشف عن العمر أو تؤدي إلى افتراضات قائمة على العمر، مثلاً، بدلاً من سؤالك "كيف تُواصلُ مع التكنولوجيا الجديدة؟" وطرح سؤالاً عن "الوصف الزمني عندما تعلمت أداة أو نظام برامجيات جديدة" كيف اقتربت من عملية التعلم؟"

متطلبات العمل غير الشاملة

وقد يكون لبعض متطلبات العمل أثر غير متناسب على فئات عمرية معينة، حتى وإن كانت تبدو محايدة على السطح، فعلى سبيل المثال، فإن اشتراط عدد محدد من سنوات الخبرة يمكن أن يضر بالعمال الأصغر سنا الذين يتمتعون بنفس المؤهلات، بينما قد يؤدي اشتراط درجة حديثة إلى حرمان العمال المسنين الذين تخرجوا من القائمة منذ سنوات.

لتجنّب هذه المجازفة، قم بتقييم ما إذا كان كل شرط ضروري حقاً لأداء العمل، وإذا كان الشرط يستبعد بشكل غير متناسب مجموعة عمرية معينة، فإنظر فيما إذا كان هناك بديل أقل تمييزاً يلبي احتياجات المنظمة.

أفضل الممارسات في مجال التوظيف الشامل للسن

إن إنشاء عملية توظيف شاملة للأعمار يتجاوز مجرد تجنب التمييز، وهو ينطوي على تصميم ممارسات استباقية تجتذب المرشحين من جميع الفئات العمرية وتنظر في أمرهم.

تعزيز تنوع العمر في مجال براند أرباب العمل

علامه عمل منظمتك يجب أن تعكس الالتزام بالتنوع العمري هذا يمكن تحقيقه من خلال:

  • Inclusive imagery and language:] Use images and language that represent people of different ages in your careers page, social media, and marketing materials.
  • Age-friendly benefits and policies:] Highlight benefits that appeal to workers of all ages, such as flexible work arrangements, professional development opportunities, and health benefits.
  • Employee testimonials:] Share stories and quotes from employees of different ages to demonstrate that the organization values contributions at all career stages.

Leveraging Multiple Recruitment Channels

ومن غير قصد أن الاعتماد على قناة واحدة للتوظيف يمكن أن يحد من متناولكم لبعض الفئات العمرية، ولجذب مجموعة متنوعة من المرشحين من العمر، يستخدم مجموعة متنوعة من القنوات:

  • Online job boards:] Use general job boards as well as platforms that cater to specific experience levels or industries.
  • Social media:] Use platforms like LinkedIn, which has a broad age demographic, along other platforms.
  • Professional associations and networks:] Engage with industry-specific groups that attract workers at different career stages.
  • ]Community and workforce development organizations:] Partner with organizations that serve workers of all ages, including career changers and retiredes returning to the workforce.

تنفيذ عمليات الكشف عن أسماء مجهولة

وقد اعتمدت بعض المنظمات فحصاً مكرراً من مجهول لتقليل التحيز غير الموعي في التقييم الأولي للمرشحين، وبحذف المعلومات من قبيل الاسم والعمر والتواريخ التي تُرفع فيها أسماء المرشحين، يمكن للمجندين أن يركزوا فقط على المهارات والخبرات ذات الصلة.

وفي حين أن الكشف عن الهوية ليس حلاً كاملاً للقضاء على التحيز العمري، فإنه يمكن أن يكون أداة فعالة للحد من أثره، لا سيما في المراحل المبكرة من عملية التوظيف.

الآثار القانونية لعدم الامتثال

وعدم التقيد بقوانين التمييز على أساس السن يمكن أن يؤدي إلى عواقب قانونية ومالية خطيرة على المنظمات، ويبرز فهم هذه المخاطر أهمية تنفيذ الممارسات الممتثلة.

الإجراءات التنظيمية والغرامات

وفي الولايات المتحدة، تقوم لجنة تكافؤ فرص العمل [(FLT:0)] بإنفاذ قانون التمييز ضد المرأة، ويجوز للأفراد الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز في السن أن يقدموا اتهاماً إلى اللجنة الاقتصادية لأوروبا، ويجوز للجنة تكافؤ فرص العمل، إذا تبين وجود تمييز، أن تحاول تسوية المسألة عن طريق التوفيق، ويجوز لصاحب العمل في اللجنة الاقتصادية لأوروبا رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل.

أرباب العمل الذين ثبتت مسؤوليتهم بموجب قانون مكافحة التمييز قد يطلب منهم دفع الأجور، والتعويضات المصفورة (بضع الأجور الخلفية إذا كان الانتهاك متعمداً)، ورسوم المحامي، وفي حالات السلوك الشنيع، يمكن أيضاً منح تعويضات عقابية.

وفي المملكة المتحدة، تقوم لجنة المساواة وحقوق الإنسان بإنفاذ قانون المساواة، ويمكن للأفراد تقديم مطالبات إلى محكمة عمل، وإذا نجح الأمر، يمكن للمحكمة أن تمنح تعويضات عن الخسائر المالية والجرحى التي لحقت بالمشاعر، ولا يوجد حد أقصى للتعويض في قضايا التمييز.

وبالإضافة إلى إنفاذ الحكومة، يمكن أن تؤدي الدعاوى القضائية الخاصة التي يقدمها الأفراد أو الإجراءات الجماعية إلى فرض عقوبات مالية كبيرة، لا سيما على أصحاب العمل الكبار الذين لديهم ممارسات تمييزية منهجية.

الضرر اللاحق والآثار التجارية

بالإضافة إلى العقوبات القانونية، التمييز في السن يمكن أن يلحق ضرراً شديداً بسمعة المنظمة، وفي عصر وسائل الإعلام الاجتماعية واستعراضات أصحاب العمل على الإنترنت، يمكن أن تنتشر أخبار الممارسات التمييزية بسرعة، مما يجعل من الصعب اجتذاب المواهب العليا من أي فئة عمرية، كما يمكن للمستهلكين والشركاء التجاريين أن يعيدوا النظر في علاقتهم مع منظمة ينظر إليها على أنها متحيزة.

وعلاوة على ذلك، فإن التمييز على أساس السن يحد من تنوع الفكر والخبرة والمنظور داخل المنظمة، مما قد يعوق الابتكار وحل المشاكل والأداء العام للأعمال التجارية، كما أن السمعة في التمييز على أساس السن يمكن أن تجعل من الصعب الاحتفاظ بالموظفين المسنين ذوي الخبرة، مما يؤدي إلى فقدان المعرفة المؤسسية.

دراسات الحالة: الآثار الحقيقية للعالم لأج بياس في الاستهلال

وتبين عدة حالات عالية المستوى مخاطر التمييز على أساس السن في التوظيف:

  • وفي عام 2020، توصلت الشركة إلى تسوية قدرها 2.8 مليون دولار مع شركة تكنولوجية كبرى بعد ادعاءات بأنها تميز بصورة منهجية ضد المتقدمين لشغل الوظائف الأقدم عهداً، وادعي أن الشركة استخدمت اللغة في إعلانات العمل التي تُفضل العمال الأصغر سناً ورفضت مرشحين كبار السن المؤهلين.
  • وفي المملكة المتحدة، أمرت شركة خدمات مالية بدفع تعويض قدره 000 37 جنيه استرليني بعد إعلان العمل الذي حدد تفضيلاً لـ "النسب المئوية للخريجين" وخلصت المحكمة إلى أن الإعلان كان تمييزياً، رغم أن الشركة احتجت بأنها تسعى للحصول على مرشحين من مستوى الدخول.
  • وقد واجهت سلسلة من سلسلة التجزئة في الولايات المتحدة دعوى قضائية من الدرجة الأولى بعد أن كشفت البيانات الداخلية أن المرشحين الذين يزيد عددهم على 40 مرشحا أقل احتمالا بكثير من المرشحين الأصغر سنا ذوي المؤهلات المماثلة، وقد استقرت القضية على 1.5 مليون دولار.

وتدل هذه الحالات على أن التمييز على أساس السن في التوظيف ليس مجرد خطر نظري، بل يحدث في منظمات حقيقية ويسفر عن عواقب حقيقية، ومن خلال فهم وتطبيق قوانين التمييز على أساس السن في الإعلانات عن الوظائف وممارسات التوظيف، يمكن لأصحاب العمل أن يعززوا فرص عمل عادلة وقوى عاملة أكثر تنوعا.

الاستنتاج: بناء مستقبل شامل للسن

فقوانين التمييز على أساس السن ضرورية لإنشاء سوق عمل عادلة وشاملة للجميع، وهي تحمي العمال من جميع الأعمار من التحيز التعسفي، وتضمن أن قرارات التوظيف تستند إلى المؤهلات والمهارات والخبرة، وبالنسبة لأرباب العمل، فإن الامتثال لهذه القوانين ليس شرطاً قانونياً فحسب بل أيضاً ميزة استراتيجية، وتستفيد الشركات التي تشمل التنوع العمري من طائفة أوسع من المنظورات، وأكبر من الابتكار، والوصول إلى مجموعة أوسع من المواهب.

ولبناء عملية توظيف شاملة للأعمار، يجب أن تكون المنظمات مقصودة في كل مرحلة: من كتابة إعلانات الوظائف إلى تدريب المديرين المكلفين بالتعيين على تقييم المرشحين، ومن خلال إلغاء اللغة القائمة على العمر، وتنفيذ معايير موضوعية، وتعزيز ثقافة النزاهة، يمكن لأصحاب العمل أن يخلقوا عملية توظيف متوافقة قانونيا وشاملة حقا.

قوانين التمييز على أساس السن ستستمر في التطور مع تعميق فهم المجتمع للإنصاف والإدماج، والاستمرار في معرفة التطورات القانونية وأفضل الممارسات مسؤولية مستمرة عن أرباب العمل والمهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية، وبجعل إدراج السن أولوية، لا يمكن للمنظمات أن تتجنب المخاطر القانونية فحسب، بل أيضا أن تبني قوة عاملة أقوى وأكثر تنوعا تعكس المجتمعات التي تخدمها.