Възраст Дискриминация в обезщетенията за пенсиониране и пенсиите: Какво трябва да знаете

Въпреки че през последните две десетилетия е узряла дискриминацията на пенсиите и пенсиите, много пенсионни схеми, които са особено установени с дефинирани доходи (ДВ, бр.), се запазват правилата за наследство, предвидени за различна социална и икономическа епоха. Тези правила, вариращи от задължителни възрасти за пенсиониране до възрастово-базирани проценти на вноски, систематично могат да бъдат неизгодни за работниците, основани единствено на хронологична възраст.

Каква е възрастовата дискриминация в пенсиите и пенсията?

В контекста на професионална пенсионна схема това може да се прояви в преки форми, като изрично правило, изключващо работниците на определена възраст от присъединяване към схемата или в непреки форми, когато разпоредба, критерий или практика поставя хората от определена възрастова група в неблагоприятно положение спрямо другите. Уникалната сложност на пенсионната възраст дискриминация се състои в това, че пенсионните схеми са създадени по присъщо за възрастта: обезщетенията, получени във времето, се изплащат на определена възраст и често се коригират по актюерски въз основа на продължителността на живота. Законът не забранява всички възрастови различия; той забранява необоснованите възрастови различия.

Дискриминация на пряката възраст

Пряка дискриминация възниква, когато поради възраст човек получава по-малко благоприятно третиране от друго лице, получаващо или получаващо при сравними обстоятелства. В пенсионната среда това е било най-видимо в историята под формата на задължителна пенсионна възраст или специфично ограничение за натрупване на доходи или покритие на смърт в услуга. Например правило, което гласи, че "не наето лице над 60 години може да натрупва допълнителни ползи" пряко дискриминира работниците на възраст 60 години и повече.

Дискриминация на непреки възрасти

Непрекият риск е по-непрекият, но също толкова вреден. Той се прилага, когато работодател или попечител прилагат разпоредба, критерий или практика, която е дискриминационна по отношение на защитена характеристика (възраст). Това се случва, когато разпоредба, критерий или практика поставя или поставя лица на определена възраст в особено неблагоприятно положение в сравнение с други лица. Класически пример е правило, което изисква 25 години пенсионна служба да се класира за пълна нездравословна пенсия.

Дискриминация чрез асоцииране и възприятие

Защитата се простира отвъд тези, които притежават защитената характеристика. Служител, който се смята за "твърде стар" или "твърде млад," за да се присъедини към схема, или който е свързан с лице на определена възраст (напр. по-млад служител, който е основен болногледач за по-възрастен родител), може да донесе претенции. В контекста на дизайна на пенсионните обезщетения, това е по-малко често, но остава правен риск, който попечителите и работодателите трябва да вземат предвид.

Глобални правни рамки: Сравнителен поглед към защитата и съответствието

Правната основа за борба с дискриминацията на възрастта в пенсиите варира в различните юрисдикции, но общата нишка е изискването за обективно оправдание. По-долу разглеждаме основните рамки в Обединеното кралство, Съединените щати и Европейския съюз.

Обединено кралство: Закон за равенството 2010 и Закона за пенсиите

Законът за равенство 2010 е основен законодателен акт, който защитава лицата от възрастова дискриминация в Англия, Шотландия и Уелс. Раздел 61 и 62 се отнася конкретно до професионални пенсионни схеми, разширяване на защитата на членовете, бъдещите членове и бенефициерите. Законът забранява пряката и непряка дискриминация на възраст, тормоз и виктимизация. Ключова характеристика е широкият обхват на обективното оправдание. Работодателят или попечителят може да защити възрастово-дискриминационно правило, ако могат да докажат, че това е пропорционално средство за постигане на законна цел.

• Seldon срещу Кларксън Райт & Джейкс (2012): Върховният съд постанови, че е оправдано партньорство, изискващо член да се пенсионира на 65 години. Законните цели включват планиране на работната сила (улесняване на развитието на партньорството) и колегиалност (избягване на управлението на производителността на по-възрастни партньори).
• Hughes v. Royal London Mutual Insurance Society Ltd (2019): Този случай засяга преходните защитни мерки, предоставени на по-възрастни работници, когато схемата DB е била затворена за бъдещо натрупване. Апелативният съд приема, че преходните защитни мерки, които дават на по-възрастните работници по-добри ползи от по-младите работници (неблагоприятно положение на младите хора), са оправдани като пропорционално средство за постигане на законната цел за защита на възрастните работници, които са близо до пенсиониране.
• Virgin Media Ltd срещу NTL Pension Administrations II Ltd (2023): Макар че може би повече за изравняването на GMP, това решение на Върховния съд има значителни последици за дискриминацията на възрастта.

Регулаторът на пенсиите (ТСР) очаква от попечителите да разберат рисковете от дискриминация на възрастта в правилата на схемата и да се справят активно с тях.

САЩ: АДЕА и ЕРИСА

В Съединените щати, възрастовата дискриминация в Закона за заетостта (ADEA) от 1967 г. защитава служителите и кандидатите за работа на възраст 40 години и по-възрастни от дискриминацията, основана на възраст. Законът за пенсионната трудова осигуровка (ERISA) от 1974 г. определя минимални стандарти за най-доброволно установени пенсионни и здравни планове в частната индустрия за защита на физическите лица в тези планове.

• Ранно пенсиониране стимули:[ АДЕА позволява ранно пенсиониране стимули планове, съответстващи на старши система, но такива планове трябва да бъдат доброволни. Принудително или конструктивно освобождаване може да доведе до отговорност.
• Субсидиран ранно пенсиониране Ползи: Законът позволява обезщетения, които субсидират ранно пенсиониране, но работодателите не могат да откажат обезщетения на по-възрастни работници, базирани само на възраст. Например, планът не може като цяло да спре натрупването на доходи за служителите, които са достигнали нормална пенсионна възраст.
• Равностойностна отбрана:[ Раздел 4(f)(2) на ADEA позволява на работодателите да предоставят по-малки ползи на по-възрастните работници, ако разходите за предоставяне на същите ползи за по-възрастните работници са по-големи. Това често се използва в животозастраховането и здравните планове, но защитата е строго ограничена и трябва да бъде актюерско обоснована.

Делото във Върховния съд Кентъки Пенсионни системи срещу ЕЕОК (2008) се е основавало на това дали пенсионен план за инвалидност, който е изчислявал ползите по различен начин въз основа на възрастта, е бил дискриминационен. Съдът е постановил, че планът не е нарушил ADEA, тъй като обосновката се основава на риска (младежките работници биха могли да използват бъдещ отпуск по болест), а не възрастов анимус. Това подчертава нюанса, специфичен за фактите характер на исканията за възрастова дискриминация в САЩ. Равно право на заетост (EEOC) прилага ADEA и предоставя обширни насоки за спазване на пенсионните планове и плановете за обезщетения.

Европейски съюз: Рамковата директива

Директивата на ЕС за равенството между заетостта (2000/78/ЕО) забранява възрастовата дискриминация във всички страни-членки. Тя пряко влияе върху законодателството на всички 27 страни-членки, включително Германия (AGG - Закон за общото равно третиране), Франция и Нидерландия. Директивата позволява широк обхват за обосновка на възрастовите различия, ако те са "обективно и разумно обосновани от законна цел," включително законната политика за заетостта, пазара на труда и целите за професионално обучение.

Международни стандарти

В световен мащаб Международната организация на труда (МОТ) определя базови стандарти чрез конвенции като C111 (Конвент за дискриминация (Работа и професии). Макар че C111 не споменава изрично възрастта, тя осигурява рамка за равенство на възможностите и лечението, а много национални закони са повлияни от тези принципи. МОТ насърчава "центриран от човека подход" към бъдещето на работата, който по своята същност подкрепя премахването на възрастовите бариери в системите за социална защита, включително пенсиите.

Области с висок риск: където пенсионните схеми могат да се провалят законите за дискриминация на възраст

Въпреки общите правни рамки пенсионните схеми често съдържат исторически или структурни разпоредби, които създават значителни рискове за дискриминация на възрастта.

Задължително пенсионирани възрасти и автоматично прекратяване на наличната практика

Определянето на фиксирана пенсионна възраст (напр. 65, 68) за членство в схемата или започване на полза е най-очевидната форма на дискриминация на пряката възраст. Макар някои юрисдикции, като например Обединеното кралство, до голяма степен са премахнали възрастта за пенсиониране по подразбиране (DRA), съществуват специфични изключения (напр. за партньори в дадено предприятие или ако работодателят може обективно да оправдае възрастта). Дори и при липса на задължителна пенсионна възраст, правило, което автоматично спира натрупването на полза или застраховката живот на определена възраст, е prima facie дискриминационно и трябва да бъде обосновано.

Актюерски фактори и корекции в ранната пенсия

Актюерските фактори, използвани за изчисляване на ранното пенсиониране, забавянето на пенсионирането или прехвърлянето, трябва да бъдат актуализирани и не трябва да бъдат дискриминирани въз основа на възраст. Използването на единен набор от фактори за цялата работна сила може да бъде косвено дискриминационно, ако се основават на остарели таблици за смъртност, които не са в състояние да бъдат в ущърб на определена възрастова група. Освен това, като се предоставят по-ниски фактори за ранно пенсиониране на по-възрастни работници в сравнение с по-младите работници или обратно, изисква внимателна обективна обосновка. Използването на различни допускания за смъртност за различните кохорти неуми може по невнимание да създаде несъразмерен недостатък за определени възрастови групи.

Ставки на вноските, свързани с възрастта (определяни схеми за вноски)

Например, мъжете, които са на възраст 21-29 години, допринасят 3% и работниците на възраст 50-59 години допринасят 8% е ясно възрастово разграничение. Макар че тези структури често са предназначени да отразяват "работния живот," върху който инвестициите могат да растат, те са уязвими да се противопоставят. Работодателят трябва да докаже, че разликата е пропорционално средство за постигане на законна цел, като например осигуряване на адекватен доход от пенсиониране за всички работници, без да се поставя прекомерна тежест върху разходите на работодателя за по-възрастните служители. Резултатът е силно зависим от фактите.

Ползи за лошо здраве и смърт в услуга

Например, правило, което гласи, че "застраховането на здравето се изплаща само ако членът е под 55 години" пряко не е в състояние да се справи с работниците на възраст 55 години или да откаже от здравните обезщетения, основани на възраст. Работодателят трябва да покаже, че спирането е пропорционално средство за постигане на законна цел. По същия начин, произволното ограничаване на обезщетенията за смърт в услуга (напр. заплата 2 пъти до 65 години и 1x след това) изисква стабилна обосновка.

Гарантирана минимална пенсия (GMP) Изравняване и възрастова дискриминация

В Обединеното кралство изискването за изравняване на пенсионните обезщетения за мъжете и жените във връзка с гарантирани минимални пенсии (GMPs) създаде комплексно взаимодействие с възрастовата дискриминация. Вирджин Медия срещу NTL се произнесе, че някои исторически изменения за изравняване на обезщетенията са невалидни. Определянето на историческата сексуална дискриминация чрез извършване на промени в правилата на схемата трябва да се направи внимателно, за да се избегне създаването на дискриминация на нова възраст. Например, връщане на обезщетения за жените, но не и за мъжете, може да доведе до "неблагоприятно положение на младите хора," ако мярката за изравняване облагодетелства по-възрастните работници повече от по-младите работници.

Обоснователната защита: Кога може дискриминацията да бъде законна?

Възможността обективно да се оправдае дискриминационно правило е най-важната концепция в закона за дискриминацията на възрастта, както се прилага към пенсиите. Именно правният механизъм позволява на попечителите и работодателите да се ориентират към присъщия за възрастта характер на пенсионния дизайн. За да успее, правилото трябва да отговаря на две части тест:

• Легивна цел: Целта трябва да бъде истинска, а не основана на възрастови стереотипи. Общопризнатите законни цели в пенсиите включват:
  • Планиране на работната сила (напр. осигуряване на наследяване на партньори, управление на структури на персонала).
  • Насърчаване на набирането и запазването на определени групи.
  • Да осигурим мост към пенсионната възраст.
  • Защита на финансовата стабилност на схемата (напр. управление на разходите, осигуряване на устойчивост).
  • Насърчаване на междуполовата справедливост.
  • Намаляване на тежестта върху държавната система за социална сигурност.
• Пропортност: дискриминационното правило трябва да бъде пропорционално средство за постигане на законната цел. Това е строг тест. Това означава, че правилото трябва да бъде:
  • Апропорционално (рационално свързано с целта).
  • Необходимо (не по-малко дискриминационни алтернативи са налични).
  • Справедливо (дискриминационният ефект е балансиран спрямо ползите от целта).

Тежестта на доказване се носи от работодателя или попечителя, за да се установи както законната цел, така и пропорционалността на мярката. Съдилищата внимателно ще разгледат доказателствата. Просто заявявайки, че правилото е "стандартна промишлена практика" или "спестовна" рядко е достатъчно. Тъй като Hughes срещу Royal London случайът показва, че преходните защитни мерки за по-възрастни работници могат да бъдат оправдани, но правило за одеяло, което облагодетелства една възрастова група в ясна вреда на друга без ясна обосновка няма да оцелее на правното предизвикателство.

Въздействие върху по-възрастните работници и договора за поколение

За индивида това може да означава значително намален доход от пенсии, което води до пенсионерска бедност, финансова несигурност и по-ниско качество на живот. По-възрастните работници, които са принудени да напуснат работната сила поради дискриминационни правила за доходите, губят не само доходи, но и социални връзки и цели. За работодателя и пенсионната схема последствията включват:

• Финансова отговорност:[ Съдебни искове за обезщетение (включително вреди на чувствата) и изискването за възстановяване на обезщетения или изплащане на обезщетение на цял клас членове.
• Репутационният риск:[ В един все по-осъзнат от ЕСГ свят, установяването на дискриминация може да навреди на марката на компанията и способността да привлича таланти.
• Операционна разрушаване:[ Справяне с голям обем на изравняване упражнения (напр., GMP изравняване) е административно сложна и скъпа.

Освен това, възрастовата дискриминация в пенсиите засилва по-широкото обществено предизвикателство за междуполова справедливост. По-младите работници могат да възприемат, че по-възрастните поколения "измъчват" щедрите ползи от ДБ, докато по-възрастните работници могат да се чувстват "скъпи" от работната сила чрез гъвкави ползи, предназначени за по-млади кохорти.

Най-добри практики за спазване на изискванията: Пътна карта за работодателите и доверениците

Проактивното управление е най-ефективната защита срещу исковете за дискриминация на възрастта. Работодателите и попечителите трябва да внедрят култура на оценка на въздействието върху равенството във всеки аспект на дизайна и администрацията на пенсионната схема.

Провеждане на цялостен одит на възрастта

Преглед на всички правила схема, доверителен акт, актюерски фактори (ранно пенсиониране, късно пенсиониране, трансфери, лошо здраве) и административни политики. Претърсете всички възрастови прагове, съкращения, или диференциално третиране на членовете въз основа на тяхната възрастова група. Този одит трябва да се извършва от юридически съветник с експертиза на пенсиите и актюер.

Документирайте бизнес рейндж и обосновка

За всяка установена на възраст разпоредба работодателят и попечителите трябва да запишат законната цел, която преследват, и доказателствата, които доказват, че разпоредбата е пропорционално средство за нейното постигане. Тази документация трябва да бъде съвременна и стабилна. Тя трябва да се преразглежда редовно, тъй като контекстът (работния пазар, продължителността на живота, икономическите условия) се развива.

Преглед на всички промени в дизайна на ползите

Всяко предложение за закриване на схема за бъдещо натрупване, процент на промяна на вноските, промяна на възрастта за пенсиониране или адаптиране на обезщетенията трябва да бъде подложено на оценка на въздействието върху равенството (EIA). Тази оценка трябва да разгледа въздействието върху различните възрастови групи и да проучи по-малко дискриминационни алтернативи. Hughes[] случай показа, че преходната защита за по-възрастните работници може да премине теста за обосновка, но това трябва да бъде изрично обосновано.

Управители на влакове и HR екипи

Началните ръководители имат доверителен дълг да спазват закона за равенството, но на мнозина им липсва специфично обучение по възрастова дискриминация. Редовните обучения, обхващащи актуализациите на съдебната практика (като Virgin Media срещу NTL или Seldon[) и принципите на обективна обосновка са от съществено значение.

Приемно прозрачно съобщение

Когато дадена схема се преструктурира, съобщаването на бизнес причините и съображенията за справедливост могат да намалят риска от искове. Получаването на обратна връзка на члена може също така да подчертае потенциални дискриминационни въздействия, които даден одит на настолни компютри може да пропусне.

Заключение: Бъдещето на равнопоставените пенсии

Световната тенденция е към по-голяма защита на възрастните работници и по-силно изискване за обективно оправдание на всякакви възрастови различия. Възходът на определени схеми за принос (ДК) и продължаващите комплекси на изравняване на ГМП ще продължат да предизвикват попечителите и работодателите. Крайната цел обаче е да се изградят пенсионни системи, които осигуряват сигурни, адекватни и справедливи резултати за пенсиониране на работниците от всяко поколение, като се подкрепят както индивидуалното достойнство, така и колективното икономическо неомъжване.