Table of Contents

Законодателният пейзаж, който оформи полицейските служби, се набира

През последното десетилетие държавните законодатели в Съединените щати предприеха промени в политиката за набиране на персонал в полицията, водени от искания за по-голяма прозрачност, отчетност и представителство на общността. Тези закони влияят пряко на това кой може да служи като служител по правоприлагането, как агенциите привличат кандидати и какви изисквания за разнообразие трябва да отговарят. Кумулативният ефект от тази законодателна дейност е пренастроил газопровода в политика, създавайки както възможности, така и напрежение, което лидерите на агенциите, политиците и обществеността трябва да навигират.

Според Националната конференция за държавни закони , повече от 40 държави считат за законодателство през 2020 - 2023 г., което пряко се отнася до полицейските наемане, наемането на стандарти и инициативите за многообразие.

Разбирането на начина, по който тези закони влияят както на количеството и качеството на кандидатите, така и на демографския състав на агенциите, е от съществено значение за всеки, който участва в публичната администрация по безопасност. Тази статия разглежда основните характеристики на неотдавнашното държавно законодателство, измеримите последици за набирането на персонал и разнообразието, предизвикателствата, които са възникнали, и промените в политиката, които може да се нуждаят от напредък.

Законодателният пейзаж: Основни разпоредби в държавните закони

Държавните закони, насочени към набирането на полицейски служители и разнообразието обикновено попадат в няколко категории. Най-често срещаните разпоредби са насочени към самия процес на набиране на персонал, опитвайки се да премахне системните препятствия, които исторически са изключвали жените, цветнокожите и кандидатите от нетрадиционен произход.

Да се справя с Биас, обучавайки се за служители по набиране на персонал

Няколко държави сега изискват служителите, участващи в набирането и наемането на пълно сертифицирано обучение по имплицитно пристрастие и културна компетентност. Логиката е ясна: ако хората, които избират кандидати, несъзнателни пристрастия, групата от кандидати и наети лица вероятно ще отразява тези пристрастия. Например Комисията по стандартите и обучението на мирен офицер (POST) разработи специфична учебна програма, която обхваща справедливи практики за наемане на персонал, която е била приета от много отдели в цялата държава. Подобни мандати съществуват във Вашингтон, Ню Джърси и Колорадо.

Създаване на цели за многообразие и включване

Някои закони просто изискват от правоохранителните агенции да определят измерими цели за разнообразие. Те често са свързани с демографския състав на компетентността обслужва. Някои закони просто мандат годишната отчетност на работната сила демографски, докато други отиват по-далеч, изисква агенции да демонстрират напредък или риск от загуба на сертифициране или държавно финансиране. Илинойс, например, изменя своя закон за полицейско обучение, за да изисква от всеки отдел да приеме план за разнообразие и да докладва годишна статистика за наемане, наемане и задържане по раса, етническа принадлежност и пол.

Програми за набиране на персонал, базирани в общността

Законодателството в държави като Минесота и Орегон финансира усилията за информиране на общността, които въвеждат потенциални кандидати в тръбопровода преди да кандидатстват. Тези програми са партньори с местните гимназии, колежи и обществени организации, за да се разобличат под представени групи в кариери в полицията, понякога включително платени стажове, менторски програми и семинари за подготовка на тестове. Основната философия е, че набирането на персонал трябва да започне дълго преди да бъде публикувано свободно място и че изграждането на доверие с исторически маргинализирани общности е предпоставка за привличане на различни кандидати.

Коригиране на критериите за допустимост

Някои държави са намалили възрастовата изискване от 21 на 18 години за определени позиции, докато други са имали спокойни образователни предпоставки (напр., които вече не изискват асоциирана степен) или разширяват списъка с приемливия опит (като военна служба, социална работа или консултиране на младежта). Критиците твърдят, че понижаването на стандартите за риск от компромис с професионализма, но защитниците сочат, че много традиционни изисквания не са силно свързани с работата и непропорционалното екраниране на квалифицирани кандидати от необлагодетелстван произход. е отбелязал, че агенциите с по-гъвкави критерии често отчитат по-големи и по-разнообразни групи кандидати.

Измерване на въздействието върху наемането и разнообразието

Ефектите на държавното законодателство върху полицейските назначения са сложни, различни от компетентността, верността на изпълнението и по-широкия социален контекст. Докато някои проучвания показват измерими подобрения в показателите за разнообразие, други данни предполагат, че набирането на персонал като цяло е станало по-трудно през последните години, независимо от конкретни закони.

Положителни резултати: Увеличени приложения от по-слабо представени групи

Няколко държави са съобщили документирани увеличения на заявленията от кандидатите за цвят и жените след приемането на законодателство, насочено към разнообразието. Например оценка от 2022 г. на мандатите за полицейска реформа в Ню Йорк установи, че отдели, които прилагат програми за набиране на персонал, базирани на общността, са видели 15-20% увеличение на кандидатите, които са идентифицирани като черно, испанско или азиатско в рамките на две години. По подобен начин проучване на Калифорнийските агенции, които приеха справедливо обучение на ПОСТ за наемане, показа измеримо намаляване на различията между групата кандидати и наета кохорта.

Освен суровите числа много агенции докладват подобрения в доверието и сътрудничеството в общността. При наемането на панели включват представители на общността или при наемането на материали изрично подчертаване на ангажираността на отдела към разнообразието, потенциалните кандидати могат да се чувстват по-добре дошли. RAND Corporation публикува проучвания на случаи, документиращи как отделите, използващи целеви информационни и приобщаващи съобщения са изградили по-силни взаимоотношения с малцинствените общности, водещи до по-голямо докладване на престъпността и по-високи нива на достъп до определени престъпления.

Предизвикателствата и непреднамерените последствия

Въпреки тези успехи много агенции се борят да изпълнят новите законодателни изисквания. Ограниченията на ресурсите са основна пречка. За прилагането на обучението за многообразие, провеждането на събития на набиране на персонал в общността и проследяването на демографски данни изискват специално финансиране и персонал. По-малките отдели, особено тези в селските райони, често нямат бюджет, който да отговарят напълно. Някои държави, докато преминават мандати, не са отделили допълнително финансиране за подкрепа на тях, оставяйки агенциите да поемат разходите или да намалят други програми.

Друго предизвикателство е политическата опозиция както от вътрешната, така и от външната власт. В някои юрисдикции, съюзи и служители на ранга и на ранга са се противопоставили на инициативи за разнообразие, като твърдят, че те са в размер на квоти или понижаващи стандарти. Тази съпротива може да се прояви при по-бавно прилагане, пасивно неспазване или дори правни предизвикателства. В няколко от най-важните случаи, държавното законодателство е било изменено или отменено след натиск от полицейските асоциации, създавайки пачове от непоследователни политики в рамките на една и съща държава.

Загриженост относно понижаването на стандартите

Когато държавите намалят изискванията за образование или релаксират фоновите прагове, някои полицейски главни асоциации и академични експерти предупреждават, че професията рискува да приеме кандидати, които нямат преценка, устойчивост или етично основание, необходимо за съвременното полицейско управление. Въпреки това, защитниците на закона, които са против традиционните стандарти често са произволни и не се основават на доказателства. Например, изисквайки четиригодишна диплома колеж може да се провери опитни военни ветерани или лидери на общността, които биха могли да бъдат отлични офицери. Ключът, те твърдят, е да се гарантира, че каквито и критерии остават, са пряко обвързани с работата и могат да бъдат последователно измерени.

Вариации по държави: По-близо поглед към три юрисдикции

За да се разбере динамиката на реалния свят, това помага да се проучи как различните държави са се приближили до реформи.

Калифорния: Всеобхватна, определена рамка

В допълнение към изискването за обучение на POST пристрастията, държавата премина AB 846 (2020), което забранява на агенциите да дискриминират кандидатите въз основа на предишни случаи на употреба на марихуана, признавайки, че такива ограничения непропорционално засегнати общности от цвят. Държавата също финансира пилотна програма за "пер-до-пер" набиране на служители, които обучават настоящи служители от различни среди, за да служат като посланици на обществени събития. Ранни резултати от пилота показаха, че отделите, използващи връстници, са видели 25% увеличение на заявленията от кандидатите за цвят в рамките на една година.

Тексас: децентрализиран, местен контрол

Тексас, от друга страна, е по-децентрализиран подход. Докато Тексаската комисия по право неустойки (TCOLE) определя основните стандарти, повечето политики за наемане на персонал са определени на общинско ниво. Няколко големи градове, включително Хюстън, Далас, и Остин . Има независимо изпълнение на мандати разнообразие, но държавната законодателна власт е по-бавно да се действа. А 2023 законопроект, който би изисквал всички агенции да приемат общностни планове за наемане на персонал не успя да премине. В резултат на това, Тексас експонати широк вариант: някои отдели имат много разнообразни работни места, докато други остават изключително бели и мъжки.

Кънектикът: Финансиране, обвързано с разнообразието

Кънектикът прие законодателство през 2021 г., което свързва държавните безвъзмездни средства за полицейски съоръжения и технологии с приемането на политиките за разнообразие и включване на отделите. Този подход "морков" се оказа ефективен в насърчаването на по-малките агенции да участват. Държавата създаде и централизиран портал за набиране на персонал, който рекламира свободните работни места във всички отдели, което улеснява кандидатстването на кандидатите от всяка точка на държавата. От стартирането на портала броят на молбите от жени и кандидати за малцинство се увеличи с 18% в цялата държава.

Финансиране и намеса на ресурсите

Много инициативи за разнообразие изискват допълнителен персонал, материали за обучение, информационни системи и информационни кампании. Без специално финансиране, отделите трябва да преразпредели съществуващи ресурси или да търсят безвъзмездни средства. Бюро на правосъдието статистика документира, че агенциите в държавите с мандати за предоставяне на заеми са значително по-малко вероятно да докладват пълно съответствие, а тези, които спазват често го правят за сметка на други програми като общественополитическо или психично здраве.

Някои държави са започнали да се справят с тази разлика. Ню Джърси, например, създаде програма за отпускане на безвъзмездни средства "Разнообразие в областта на полярността," финансирана с допълнителна такса върху съдебните такси. Грантовете покриват разходите за обучение на пристрастия, пътуване за набиране на персонал и стипендии за членове на общинския съвет. Други държави са мобилизирали федерални безвъзмездни средства от офиса на Министерството на правосъдието на Общността Ориентиран полярни услуги (COPS), въпреки че тези конкурентни награди са ограничени и не са гарантирани.

Ролята на общностния надзор

Във Вашингтон например, къща Бил 1310 изисква наемането на панели за полицейски позиции да включва поне един цивилен член от общността, обслужван с предпочитания към лица от исторически маргинализирани групи. Подобни закони в Северна Каролина и Грузия са създали граждански консултативни комитети, които преглеждат материалите за набиране на персонал и процедурите за проверка.

Защитниците твърдят, че общностният надзор увеличава прозрачността и гарантира, че ценностите на отдела се съгласуват със ценностите на обществото. Критиците се опасяват, че това може да доведе до политизиране на наемането или конфликтите на интереси. Ранните оценки са смесени. Доклад от Национална асоциация за граждански надзор на правоприлагането (NACOLE) установи, че докато гражданското участие често подобрява доверието и отчетността, то трябва да бъде придружено от подходящо обучение и ясни насоки, за да се избегнат закъснения или произволни отхвърляния на квалифицирани кандидати.

Бъдещи насоки: корекции на политиката и най-добри практики

Тъй като държавите продължават да усъвършенстват подходите си, се появиха няколко урока, които могат да ръководят бъдещото законодателство.

  • Стандарти, основани на доказателства:[ Критериите за допустимост следва да бъдат обосновани в анализ на задачите на работното място и потвърдени от научни изследвания, а не от традиции.
  • Планиране на парите:[ Всеки нов мандат трябва да дойде с специален източник на финансиране или процес на освобождаване от отговорност на малките агенции.
  • Дългостранствено събиране на данни:[ За да се измери въздействието, държавите следва да изискват от агенциите да представят годишни данни за набиране и наемане на персонал, включително демографски разбивки, проценти на преобразуване от кандидата към наемане и данни за запазване. Тези данни следва да бъдат публично оповестени за отчетност.
  • Колежация с профсъюзи: Законодателството, което се разработва в консултация с трудови организации, е по-вероятно да се прилага гладко.
  • Проекции на Общността: Вместо да се фокусира само върху момента на наемане, ефективни закони подкрепят програми, които излагат младите хора на полицията като кариера рано. Това включва в училище академии, програми за пътуване с кола, както и партньорства с исторически черни колежи и университети (HBCUs) и Хиспанско-сервиращи институции (HSIs).

Няколко национални организации, включително Полицейска фондация[ и Международна асоциация на началниците на полицията, са разработили моделно законодателство, което съчетава най-добрите практики от държавите в цялата страна. Приемането на такива модели може да намали фрагментацията, която понастоящем съществува и да създаде по-единни стандарти, като същевременно позволява местна адаптация.

Заключение

Когато внимателно разработени и адекватно финансирани, тези закони могат да доведат до по-представителни полицейски сили, по-голямо обществено доверие и по-добри резултати от обществената безопасност. Процесът обаче не е без клопки: слабо замислените мандати могат да обтегнат ресурсите на агенцията, да провокират политически ответни действия или неволно да намалят професионалните стандарти. Най-ефективните закони са тези, които са вкоренени в доказателства, разработени чрез приобщаващи процеси на заинтересованите страни и съчетани с устойчива финансова подкрепа.

Бъдещето на полицията в Америка ще зависи в голяма степен от това дали държавните законодатели могат да постигнат този баланс. Тъй като отделите в цялата страна се борят да запълнят свободните работни места и да възстановят доверието, прожекторът върху набирането на персонал и разнообразието ще се засили.

В крайна сметка целта е не просто да се промени кой носи значката, а да се трансформира културата на правоохранителните органи. Държавното законодателство е един от критичните инструменти в това по-широко усилие и неговата продължаваща еволюция ще оформя професията в продължение на десетилетия.