Въпреки че много работодатели са внимателни да се избегне прекалено дискриминационни език, фини знаци в описания на работни места и изисквания за позиция могат систематично да изключват по-възрастни работници. За щастие, здравият орган на законите по възраст в Закона за заетостта (ADEA) в САЩ до паралелно законодателство в чужбина по-малко от възрастова основа практики наемане и осигурява ясни парапети за извършване на справедливи работни места. Разбиране как тези закони се прилагат за описания на работни места е от съществено значение за всяка организация, която се стреми да изгради разнообразна, правно съвместима работна сила.

Правната рамка: Как възрастовите закони за дискриминация защитават по-възрастните работници

В Съединените щати основният федерален статут, който се отнася до възрастовата дискриминация при заетостта, е Възрастна дискриминация в Закона за заетостта от 1967 г. (ADEA). АДЕА защитава лица, които са на 40 години или по-възрастни от дискриминация, основана на възраст във всеки аспект на заетостта, включително наемане, уволняване, насърчаване, компенсация и условия на заетост.

Според закона е незаконно работодателят да не успее или да откаже да наеме лице поради възрастта си. Това означава, че описанията на работните места и поставените изисквания не могат да се използват като заместител на възрастовото изключване. Комисията по равни възможности за заетост (EEOC) е дала подробни насоки за това какво представлява дискриминационно назначение, като подчертава, че работодателите трябва да се съсредоточат върху [[FLT:] основни функции на ролята, а не характерни стереотипно свързани с възрастта.

Освен ADEA, много държави имат свои собствени закони за дискриминация на възрастта, които могат да се прилагат за по-малките работодатели или да предлагат по-широка защита. Например Законът за правата на човека на Ню Йорк забранява дискриминацията на възрастта срещу всеки индивид 18 или по-възрастни, премахвайки АДЕА по-малко от 40 служители. По същия начин, Калифорния Закон за справедливата заетост и жилищното настаняване (FEHA) защитава всички лица 40 и повече, но също така се прилага за работодателите с най-малко пет служители. Работодателите, работещи в множество юрисдикции, трябва да гарантират, че техните работни описания отговарят на най-строги приложими стандарти.

В Обединеното кралство Равна рамка за равенство на половете забранява дискриминацията на възрастовите равнища в заетостта и професионалното обучение в страните-членки. В Обединеното кралство Закон за правата на човека забранява дискриминацията срещу всеки, основаващ се на възраст, независимо дали са по-млади или по-възрастни, в заетостта. Канада . Канада . Канадският закон за правата на човека и Австралия Агетнориск закон 2004 осигуряват подобни гаранции.

Как дискриминационни Описание на длъжността Нарушаване на закона

Декриминативните описания на работните места често комуникират, или изрично, или имплицитно, предпочитание за по-млади работници. Законният стандарт по ADEA е, че работодателят не може да ограничава, сегрегат или да бере кандидатите по някакъв начин, който би лишил по-възрастен човек от възможности за заетост поради възрастта си. Тази забрана се простира до език, който предполага определена възрастова група е предпочитан.

Общи примери за дискретен език

  • По-специфични прилагателни: Условия като год., готварски, готино, готино, готино, готино, готино, годежно местно, или готино. Дори и работодателят да няма дискриминационно намерение, този език може да създаде диспаративно въздействие върху по-възрастни работници.
  • набора от най-добри практики и дати на завършване:[ Посочвайки годинки от опит годеж гостенки за роля, която може да бъде изпълнена от професионалист в средно образование или да поиска степен на гостенка, може безусловно да изключва по-възрастните кандидати. EEOC е предприел действия за изпълнение срещу работодатели, които изискват гонене на колеж или голи от пет години опит год., без да е легитимна бизнес необходимост.
  • Културни фрази: Описания, които подчертават го-гетерс на млади, динамични култура го-гетери могат да бъдат код за възраст пристрастие. Съдилищата са признали, че такъв език, когато не е свързан с действителните изисквания за работа, може да подкрепи искане за възрастова дискриминация.
  • Необходими физически изисквания:[ Изискване на изключителна физическа издръжливост, вдигане на тежки тежести или да стои дълго време, без да се вземат предвид разумните условия за настаняване може да изключи непропорционално възрастните работници, без да е наистина от съществено значение.

Обществото за управление на човешките ресурси (SHRM) ръководство съветва, че описанията на работните места трябва да бъдат преразгледани, за да се гарантира, че всички изброени изисквания са работни места, свързани и съвместими с бизнес необходимост[. Неясни или стереотипни дескриптори не само канят съдебни спорове, но и намаляват кръга от кандидати чрез обезкуражаване на квалифицираните по-възрастни кандидати да кандидатстват.

Изтънчена срещу прекалена дискриминация

Докато някои дискриминационни език е крещящ

Работодателите трябва да бъдат внимателни и относно използването на критерии за подбор на изображения, като например изискването за скорошна снимка с приложението. Въпреки че не винаги е незаконно, тази практика може да доведе до възрастови предположения и като цяло е обезкуражена от адвокатите по заетостта.

Основни изисквания за работа срещу възраст-базирани критерии

Законът не забранява на работодателите да определят законни изисквания за работа. Съгласно АДЕА, изискване, което има непропорционално въздействие върху по-възрастните работници, може да бъде законно, ако работодателят може да докаже, че изискването е [бонафад професионална квалификация (BFOQ)] разумно необходимо за нормалното функциониране на бизнеса. Защитата на BFOQ за възраст е тясно тълкувана. Например, задължителната пенсионна възраст за пилотите на полети е разрешена поради федерални разпоредби за авиационна безопасност, но такива изключения са рядкост.

При изготвянето на описанията на работните места работодателите трябва да направят разграничение между минимуми и предпочитани квалификации. Минималните квалификации трябва да бъдат абсолютно необходими за извършване на работата със или без разумни условия на настаняване. Предпочитаните квалификации трябва да се използват пестеливо и винаги да се преразглеждат за потенциални възрастови пристрастия. Например:

  • Valid: . Must притежава валиден търговски шофьорски лиценз (CDL) с clears. . . ( пряко свързана работа.)
  • Потенциално проблематично: гол. трябва да има възможност да вдига 50 паунда многократно без да се налага помощ. . (Може да се изисква разумно настаняване за по-възрастни работници или такива с увреждания.)
  • Дискриминатор:[[[FLT:]] готва трябва да бъде физически годни и в състояние да се справи с млад екип. гот (Стереотипен, не е специфична работа.)

Закон за равноправието на Обединеното кралство за 2010 г. по неправилен начин гласи, че работодателите не трябва да прилагат годеж, критерий или практика готварски режим (PCP), който поставя по-възрастните работници в особено неблагоприятно положение, освен ако PCP не е пропорционално средство за постигане на законна цел.

Най-добри практики за комплимент на обяви за работа

По-долу са най-ефективните практики, извлечени от насоките на ЕЕОК и правните прецеденти:

  1. Фокус на основните функции: Изброи само основните задължения на ролята. Избягвай готино-да-хапне . Които не са наистина необходими. Използвайте обективен, измерим език, когато е възможно (напр., . . .manage екип от пет . вместо . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  2. Елиминирайте възрастови офшорни: Премахване на прилагателни като млади, стари, енергични, зрели, наскоро, опитни, или пресни. Използвайте неутрални дескриптори като гол, гол, гол, или гол-ориентиран.
  3. Отговорни изисквания за опит внимателно: Не уточнявайте максимален брой години, освен ако не е абсолютно необходимо. Ако използвате ленти опит, гарантирате, че те се основават на валиден анализ на работата, а не на предположения за разходите. Помислете за изразяване на изискванията по отношение на резултатите (... (... .... .... .... .... .... .... .... .... ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
  4. Избягвайте образователните срокове: Не искайте по-скоро по-малко от един час или задайте срок от завършването на степента, освен ако ролята действително изисква актуални технически познания, които бързо се изчерпат (напр. определени ИТ сертифициране).
  5. Включи разумна декларация за настаняване: Да се изясни, че работодателят ще разгледа разумни условия за настаняване на квалифицирани лица с увреждания, а също така да се разгледа настаняване, свързано с възрастови промени (напр. визия, слух, физическа издръжливост).
  6. Използвайте полово неутрален и възраст-неутрален език през: Това също помага да се избегнат други форми на пристрастие. Инструменти като Textio или Ongig могат да помогнат за идентифицирането на потенциално пристрастени фрази.
  7. Обучение за наемане на мениджъри и набирачи:[ Да се осигури годишно обучение по възрастово-дискриминация закони, несъзнателни пристрастия, както и как да се напише приобщаващ постинги за работа. Документирайте обучението за целите на съответствието.
  8. Провеждане на периодични одити:[ Преглед на съществуващите описания на работните места поне веднъж годишно. Когато дадена позиция се отваря, преразгледа описанието, за да се гарантира, че тя остава актуална и недискриминационна.

Много работодатели съобщават, че премахването на възрастовия език води до по-голям обем опитни и квалифицирани кандидати.

Ролята на ЕЕОК и изпълнението

Комисията за равни възможности за заетост (EOC) на САЩ налага на ADEA и активно разследва жалби, свързани с дискриминационни обяви за работа. Между 2019 и 2023 г., EEOC заведе множество съдебни дела срещу работодатели, които използват език като например дипломирането на колежа в скорошно време или готварско образование и в обяви за работа, което води до значителни споразумения и корективни действия.

Това означава, че дори една работа, която се публикува с пристрастен език, може да предизвика разследване, ако е част от по-широк модел. Работодателите трябва да знаят също, че кандидатите, които възприемат дискриминация на възрастта, могат да понесат такса към EFC, както и успешни искове, могат да доведат до обратно заплащане, предно заплащане, компенсаторни щети и адвокати.

В допълнение към федералните правораздаване, частните съдебни дела са често срещани. Класово-акционните възрастово-дискриминационни костюми често започват с доказателства от описания на работни места и данни за наемане. Например, в EEOC срещу M.C. Dean, Inc. (2021), работодателят год. обяви за работа за дипломиран през последните години беше централен към случая на годежа. Компанията се засели за $1.5 милиона и се съгласи да обнови своите практики за наемане.

Освен наказанията, репутацията щети от възраст дискриминация твърдения могат да бъдат значителни. В епоха, когато корпоративната култура и разнообразието са внимателно проучени, репутацията на възраст пристрастие може да възпре топ талант гот и по-млад гол .

Международни перспективи за възраст-неутрални Описание на длъжността

Докато АДЕА е най-известният закон за възрастова дискриминация, работодателите с международен достъп трябва да се ориентират към законодателството.

Европейски съюз

В страни като Германия и Франция обявите за работа, които определят възрастовата гама, обикновено се считат за незаконни, освен ако не са оправдани от реално професионално изискване. Европейският съд (ЕС) е решил, че дори косвеното разграничаване на езика (бл. и динамика) може да наруши директивата, ако тя не засяга непропорционално определена възрастова група.

Обединено кралство

Законът за равенство 2010 дава на лицата правото да не бъдат дискриминирани на базата на възраст на заетостта. Следва да се избягват консултативните, помирителните и арбитражните услуги (ACAS) ясни насоки: обявите за работа не трябва да посочват или да предполагат предпочитание за определена възрастова група, а термини като годеж или годеж. Работодателите също са забранени от искането дата на раждане на формулярите за кандидатстване, освен ако изрично не се изисква за целите на наблюдението.

Канада

Законът за правата на човека забранява възрастовата дискриминация, а повечето провинции имат свое законодателство. Например, хм, Кодексът за правата на човека изрично забранява възрастовата дискриминация в обявите за работа. Работодателите се съветват да използват език, неутрален към възрастта, и да избягват всякакви препратки към годеж, освен ако позицията не е стажантска роля.

Австралия

Законът за възрастовите ограничения от 2004 г. (Cth) се прилага за всички етапи на заетост, включително наемане на работа. Австралийската Комисия по правата на човека издаде насоки, в които се посочва, че обявите за работа не следва да определят възрастовите граници или езика, който предполага, че определена възрастова група е предпочитана.

Глобалните работодатели следва да приемат единен стандарт за възрастово-неутрални описания на работните места, които отговарят на най-ограничителните изисквания в своите оперативни юрисдикции.

Заключение: Изграждане на справедлив и уместен процес на наемане

Възраст дискриминация закони не са само пречки да бъдат заобиколени; те са инструменти за изграждане на по-справедливи работни места. Чрез премахване на възраст пристрастия от описания и изисквания на работните места, работодателите не само отговарят на законовите мандати, но също така се впускат в огромния опит, мъдрост, и надеждност, че възрастните работници носят. Разходите за неподчинение го правят както по отношение на законна отговорност и изгубен талант гол далеч надхвърля усилията, необходими за занаят включително, работа-насочване на публикации.

Работодателите трябва да третират описанията на работните места като живи документи, които отразяват истинските нужди на ролята, а не остарели предположения за това кой е най-подходящ да го изпълни. Редовното обучение, стабилни процеси на преглед и ангажимент към обективни критерии за наемане са крайъгълните камъни на ненаемането на възраст. В един все по-конкурентен пазар на труда организациите, които обхващат възрастовото разнообразие, ще бъдат тези, които процъфтяват.