Table of Contents

Въведение: Демографско земетресение, което рестартира работното място

За по-голямата част от 20-ти век, трудовото право е изградено около линейната кариерна дъга: да се въведе в работната сила млад, да се работи на пълен работен ден до фиксирана пенсионна възраст, след това изход. Този модел се свива под тежестта на една от най-мощните демографски промени в историята . В почти всяка развита нация и все по-често в развиващите се икономики делът на работниците на възраст 55 и по-възрастни се увеличава рязко, докато делът на по-младите работници се свива. Според ОИСР, до 2050 г. един от четирите работници в страните от ОИСР ще бъде над 55 години, в сравнение с приблизително един от шест днес. Тази тенденция не е временно движение; това е структурна трансформация, водена от увеличаване на продължителността на живота, намаляваща раждаемостта, и икономическата необходимост на по-дългите кариери.

Законите, които след като са се възползвали от пенсиониране на 65 години, които са предложили малка защита срещу възрастова дискриминация и които са осигурили малко жилища за по-възрастни работници, сега се пренаписват в законодателните органи от Токио до Стокхолм до Вашингтон, Вашингтон, Вашингтон, Вашингтон, Вашингтон, Вашингтон. Разбирането на взаимодействието между тенденциите в застаряването на работната сила и правната реформа е от съществено значение за работодателите, HR специалистите, политиците и самите работници. Тази статия изследва основните фактори за демографските промени, конкретните правни реформи, предизвикателствата и възможностите, които тези реформи създават и бъдещото развитие на работата за застаряващо население.

Демографски промени и тяхното въздействие върху заетостта

Защо работната сила остарява

Отначало, хората живеят по-дълго. Глобалната продължителност на живота при раждане се е увеличила от около 67 години през 2000 г. до 73 години до 2020 г. и продължава да се покачва. Второ, раждаемостта е намаляла драстично. В много европейски страни, Япония, Южна Корея и дори части от Северна Америка, степента на плодовитост е доста под нивото на заместване от 2.1 деца на жена. Резултатът е нарастващ брой възрастни работници и стесняваща се база на по-млади работници, които да ги заменят.

Тази демографска преса принуждава правителствата да преразгледат традиционните възрасти за пенсиониране. Япония например има едно от най-старите популации в света, с почти 30% от гражданите си над 65. Японското правителство постепенно повиши пенсионната възраст на държавата и прие закони, насърчаващи работодателите да задържат работници до 70-годишна възраст. По същия начин, в Съединените щати, пълната пенсионна възраст на социалната сигурност постепенно се покачва до 67 години, а много по-възрастни американци забавят пенсионирането си, просто защото не могат да си позволят да спрат да работят. С. Бюро по труда проекти, че работниците на 65 и по-възрастни ще бъдат най-бързо растящия сегмент от работната сила до 2030 г.

Съвпадения на работното място отвъд демографията

По-възрастните работници са склонни да носят опит, преценка и институционални знания. Но те могат да се сблъскат и с проблеми, свързани със здравето, свързани с възрастта, даване на грижи за възрастни родители или съпрузи, както и по-висока честота на хронични условия. Тези фактори засягат производителността, отсъстването, както и видовете политики на работното място, необходими. Законите за заетостта трябва да се развиват, за да се справят с тези нереалистични аспекти, отвъд простите недискриминация на проактивните жилища, гъвкавите графици и репроектите за здравни ползи. Международната организация на труда отбеляза, че политиките за работното място, които са благоприятни за възрастта, се превръщат в стандартно очакване в национални трудови кодекси.

Ключови реформи в трудовото право, водени от една стара работна сила

Удължаване на възрастта за пенсиониране и фаза на пенсиониране

Един от най-преките правни отговори е коригирането на задължителната пенсионна възраст. Няколко страни са премахнали фиксирани пенсионен стаж като цяло (например Съединените щати, Нова Зеландия и Канада федералните обществени услуги). Други, като Обединеното кралство, са премахнали пенсионната възраст по подразбиране за повечето работници, което позволява на лицата да продължат да работят толкова дълго, колкото са в състояние. В Япония Закон за стабилизиране на заетостта на по-възрастните лица сега насърчава компаниите да увеличат пенсионната си възраст до 70 или да приложат годна система за заетост.

По-новите закони в областта на реформите често наказват почасовата работа след пенсионирането или третират намалената програма като прекратяване на трудовите задължения, налагайки санкции. Новите закони в страни като Швеция, Дания и Германия позволяват на възрастните работници постепенно да намаляват часовете си, докато си печелят частична пенсия. Тези закони признават, че много по-възрастни работници искат да останат ангажирани, но с по-бавни темпове. Например Германия (Алтерщайлзеит (частично пенсиониране) програмата се превърна в модел за гъвкава политика на преход в целия ЕС.

Настаняване на работното място и Ергономични мандати

Законите все повече изискват от работодателите да предоставят горни физически промени не само за увреждания, но и за възрастови ограничения. Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) издава насоки, които дават ясно да се разбере, че липсата на спазване на известни физически ограничения на възрастните работници може да представлява възрастова дискриминация съгласно Закона за възрастовата дискриминация в областта на заетостта.

В Европа Рамковата директива на ЕС за безопасността и здравето на работното място е тълкувана така, че да включва ергономични оценки за по-възрастни работници. Държави като Финландия и Нидерландия имат национални програми, които субсидират промените на работното място, като регулируеми работни места, по-добро осветление и намаляване на шума. Южна Корея Действат върху забраната на възрастово дискриминация в заетостта и заетостта в напреднала възраст неофициално нареждат работодателите да предприемат горни мерки за подпомагане на по-възрастни служители. Тези места не само поддържат по-възрастните работници безопасни и продуктивни, но също така намаляват размера на разходите и обезщетенията за труд.

Засилени защитни мерки срещу дискриминацията

Дисциплината на възрастта продължава да бъде упорит проблем. проучвания последователно показват, че почти две трети от работниците на възраст 45 и повече години са свидетели или опитни възраст дискриминация на работното място. В отговор, много юрисдикции са затягане на прилагането и разширяване на защитени категории. САЩ има възрастов дискриминация в Закона за заетостта (ADEA) от 1967 г., но тя се прилага само за работодатели с 20 или повече работници и не покрива независими неподвижни. Някои държави са по-силни закони, като например Калифорния . панаир на заетост и жилище, което забранява възраст тормоз и диспаративни претенции за въздействие, дори ако работодателят е по-малък.

Законът за равенство на заетостта на Великобритания (2010 г.) консолидира и укрепва защитата. Австралийски закон за неприкосновеността на личния живот 2004 е актуализиран, за да се отговори на фини форми на пристрастие, като например свръхквалифициране, което нееднократно засяга възрастните кандидати. Тенденцията е към премахване на тежестта на доказване от работника; много страни сега изискват работодателите да оправдаят всички възрастови различия, както пропорционални и необходими. Правните учени прогнозират, че следващата вълна от реформи ще включва защита срещу алгоритмични пристрастия, където AI-задвижвани инструменти за наемане неуспешно дискриминация срещу по-възрастните кандидати, като подкрепят ключови думи, свързани с последните завършили или чрез наказване на пропуски в историята на заетостта.

Реформа на пенсиите и ползите

С увеличаването на възрастта за пенсиониране, връзката между трудовото право и пенсионните системи става критична. Реформите включват повишаване на възрастта, на която е налице пълна държавна пенсия (САЩ се движи към 67; Обединеното кралство го е повишило до 66 и планове 68). Но по-нови правни промени включват горно законодателство, което позволява на възрастните работници да изтеглят част от пенсията си, докато все още са заети, без наказание. Обединеното кралство 2015 пенсионните реформи дават на хората по-голяма гъвкавост за достъп до определените си саксия принос от 55 години. По същия начин, Япония променени планове за дефинирани доходи сега позволяват продължаване на вноските през нормална пенсионна възраст.

В САЩ, Закона за достъпните грижи забранява отказ на здравно покритие въз основа на възраст, но работодателите се занимават с разходите за осигуряване на здравно осигуряване на по-възрастна работна ръка, която може да има по-високи медицински разходи. Някои страни, като Сингапур, са въвели горнотифт, за да помогнат на работодателите да компенсират разходите за наемане на по-възрастни работници, включително здравните прегледи и програми за уелнес. Правни рамки, които имат равен мандат за достъп до обучение, промоция и ползи, независимо от възрастта, стават все по-всеобхватни.

Предизвикателствата пред работодателите и политиците

Цени и фактори, свързани с производителността

Работодателите често изразяват загриженост, че по-старите недра са по-скъпи, по-високи заплати, по-платени и по-големи разходи за здравно осигуряване. Въпреки че тези опасения не са неоснователни, те често пренебрегват по-ниските нива на оскъпяване, по-висока лоялност и по-широки умения, които възрастните работници носят. Въпреки това, за да се отговори на натиска върху разходите, някои правни реформи включват субсидии за заплати или данъчни кредити. Например, немският по-ниските нива на оскъпяване, . Eingliederungsuszuschus . предвижда субсидии за наемане на работници над 50 които са били дълго безработни.

Физическата и когнитивна промяна може да повлияе на скоростта и издръжливостта, но настаняването и препроектирането на работни места, като например преминаване от физически взискателни задачи към менторство или контрол на качеството, могат да намалят спадовете. Трудовото право започва да изисква от работодателите да обмислят алтернативни роли преди прекратяване на по-възрастни работници, които стават по-малко в състояние да изпълняват първоначалните си задължения. Това е подобно на задължението за настаняване съгласно закона за инвалидност и е нарастваща област на съдебни спорове.

Управление на работната сила в много поколения

С четири или пет поколения работа рамо до рамо, може да възникнат напрежение. По-младите работници могат да се възмущават от забавени промоции или да се чувстват, че по-възрастните колеги блокират напредъка. По-възрастните работници могат да се чувстват подценени или принудени да се пенсионират. Законите за заетостта бавно се обръщат към тези динамика. Например някои американски щати са забранили по-старите пенсионери клаузи в трудови договори, като не позволяват на компаниите да принуждават по-възрастните служители да направят място за по-млади наети. Франция го прави. ]loi de la cohésion sociale изисква от компаниите да прилагат междугенерационни договори за прехвърляне на знания от по-стари към по-млади работници. Тези правни мандати функции налагат организации да се справят извън спазването и към истинска интеграция.

Умения за залози и учене през целия живот

Технологичните промени бързо и по-възрастните работници може да не се обучават официално в нови софтуерни или цифрови инструменти. Възрастово-неутралните политики за обучение се превръщат в правно изискване в много юрисдикции. ЕС Стълбът на социалните права включва правото на непрекъснато обучение и учене през целия живот. Във Финландия Действие за насърчаване на интеграцията на пазара на труда осигурява финансиране на работодателите да повишат броя на възрастните служители.Без такава правна подкрепа по-възрастните работници рискуват да станат остарели, увеличавайки вероятността от дългосрочна безработица или ранно напускане от работната сила.

Възможности за иновации и включване

Гъвкава работа и дистанционни договорености

За по-възрастните работници, това е игра-променчик. Намалено пътуване, способността за контрол на работната им среда, и гъвкавост около медицински назначения може значително да удължи кариерно дълголетие. Няколко страни, включително Ирландия, Нова Зеландия, и Испания . са . . са . . . . са . правото да се търси гъвкави работни закони, които се прилагат за всички работници, но със специални разпоредби за по-възрастни служители. Някои пионери работодатели изпълняват четиридневни работни седмици или . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Възраст-приятелски дизайн на работни места и здравни програми

Ergonomics е само началото. Job redesign, който намалява ненавършили работа щам, въвежда въртене, и подчертава когнитивни над физически труд може да се възползват всички работници, но е особено полезно за стареене на работна ръка. Японското правителство го прави. голове Човешки ресурси Centers . . Свързва по-възрастни работници с непълно работно време, ниско-физически-наема работни места. Правните рамки в Швеция изискват, че професионалните здравни услуги включват възраст-подходящи оценки на риска. Тъй като науката за стареене напредък, очаква закони за заетостта да се включат по-подробни стандарти за осветление, шум, качество на въздуха, и работната станция настройка, съобразени с по-възрастните работници.

Преживяване на затруднения като стратегически актив

Вместо да гледат на по-възрастните работници като на разход, прогресивни работодатели и правни системи ги признават като резервоар за институционална памет и менторство. В Сингапур, националните партньори на Сребърната академия на САЩ, които създават пътища за по-възрастните работници да станат обучители. Някои щати предлагат данъчни кредити за наемане на по-възрастни работници като ментори в програми за наемане на персонал. Правните реформи, които защитават постепенно пенсиониране и работа на непълно работно време, позволяват този трансфер на знания, без да принуждават двоичен избор между заетост на пълен работен ден и пълно пенсиониране.

Бъдещият поглед: Към всеобхватно законодателство, което е в съгласие с възрастта

Технология, ИИ и Регламент

Едно от най-належащите бъдещи предизвикателства е дискриминацията на алгоритмичната възраст. AI-захранваните инструменти за наемане на персонал могат неофициално да се справят с по-възрастните работници чрез приоритетно определяне на последните образователни акредитации или наказване на трудовите прекъсвания. В отговор на това Комисията по равните работни места на САЩ започна инициатива за справяне с предубежденията на AI. Законът за изкуствен интелект на ЕС ще класифицира алгоритмите за наемане като високо рискови, изискващи прозрачност и недискриминиращи одити.

Глобално сближаване на стандартите

Докато всяка страна се приближава към застаряване на нетрезвото реформиране по различен начин, възниква сближаване. Организацията на обединените нации (ООН) год.Декадата на здравословното стареене (2021.2012 г.) насърчава страните-членки да премахнат бариерите пред по-възрастните работници. Международната организация на труда горската работна сила (Р162) осигурява рамка, която много държави използват като база.Очаквайте повече трансгранична хармонизация, особено в търговските блокове като ЕС и КПТНП, където разпоредбите за трудова мобилност все повече изискват признаване на по-възрастните работници.

Етичният императивен

Реформите по трудовото право, които позволяват на възрастните работници да останат активни, уважавани и икономически сигурни, не са само добри за физическите лица, те са от съществено значение за поддържането на системите за социална сигурност, прехвърлянето на знания и насърчаването на солидарността между поколенията. Правните промени сега в ход са полагането на основите за бъдеще, където възрастта вече не е пречка за участието, а за знаменитото измерение на многообразието. Работодателите и нефритарите, които инвестират в удобни за възрастта работни места, ще бъдат по-добре разположени, за да привличат таланти, да се ориентират към демографските промени и да процъфтяват през следващите десетилетия.

Както гледаме напред, най-успешните общества ще бъдат тези, които третират стареещата работна сила не като бреме, а като актив. Законът е механизмът, който може да превърне тази визия в реалност чрез защита на по-възрастните работници, стимулиране на приобщаващите практики и гарантиране, че правата и достойнството на всеки работник, независимо от възрастта, се спазват. Реформите, които приемаме днес, ще оформят света на работата за бъдещите поколения.