Uvod: Demografski zemljotres preoblikovanje radnog mjesta

Veći dio 20. vijeka zakon o zapošljavanju izgrađen je oko linearnog lanca karijere: ulazi u radnu snagu mlad, radi puno radno vrijeme do fiksne dobi za penzionisanje, zatim izlazi. Taj model se urušava pod težinom jedne od najmoćnijih demografskih smjena u historiji globalnog starenja radne snage. U gotovo svakoj razvijenoj zemlji i sve više u ekonomijama u razvoju, udio radnika u dobi od 55 godina i starijih naglo raste, dok se udio mlađih radnika smanjuje. Prema OECD, za 2050 jedan u četiri radnika u zemljama OECD-a bit će preko 55 godina, u odnosu na otprilike jedan u šest dana.

Zakoni koji su nekada pretpostavljali penziju sa 65 godina, koji su nudili malu zaštitu od diskriminacije dobi, i koji su pružili malo smeštaja starijim radnicima, sada se prepisuju u zakonodavstvima od Tokija do Stockholma do Vašingtona, koji su razumevali međuigru između trendova starenja radne snage i pravne reforme, od suštinskog je značaja za poslodavce, profesionalce iz HR, stvaraoce politika i radnike.

Demografske promjene i njihov utjecaj na zapošljavanje

Zašto radna snaga stari?

Starost radne snage nije misterija to je predvidljiv ishod dva presijecanja trendova. Prvo, ljudi žive duže. Globalni životni vijek pri rođenju porastao je od oko 67 godina 2000. do preko 73 godine do 2020. godine, a nastavlja se penjati. Drugo, stope nataliteta su dramatično pale. U mnogim evropskim zemljama, Japanu, Južnoj Koreji, pa čak i dijelovima Sjeverne Amerike, stopa plodnosti je znatno ispod zamjenskog nivoa od 2,1 djece po ženi. Rezultat je rastuća kohorta starijih radnika i uska baza mlađih radnika da ih zamijene.

Japan, na primjer, ima jedno od najstarijih stanovništva na svijetu, sa skoro 30% svojih građana starijih od 65 godina. Japanska vlada je postepeno podigla starost za penzije i usvojila zakone koji potiču poslodavce da zadrže radnike do 70. godine. Slično tome, u Sjedinjenim Državama, puno starost za penziju se postepeno penje na 67, a mnogi stariji Amerikanci odgađaju penziju jednostavno zato što si ne mogu priuštiti da prestanu sa radom. U.S. Biro za statistiku rada] projekti da će radnici u dobi od 65 godina i starijih biti najbrže rastući segment radne snage kroz 2030.

Utjecaj na radno mjesto izvan demografske

Stariji radnici imaju tendenciju da donose iskustvo, osudu i institucionalno znanje, ali se mogu suočiti i sa zdravstvenim pitanjima povezanim sa godinama, odgovornostima za staranje za starije roditelje ili bračne drugove, i većom incidencijom hroničnih uslova. Ovi faktori utiču na produktivnost, odsustvo i vrste potrebnih politika rada. Zakoni o zapošljavanju moraju evoluirati kako bi se riješili te realnosti prelazeći preko jednostavnih nediskriminacija na proaktivne smještaje, fleksibilno rasporedivanje i zdravstvene koristi. Međunarodna organizacija rada je napomenula da politike rada koje se koriste za dobne prilike postaju standardno očekivanje u nacionalnim radnim kodovima.

Ključne reforme zakona o zapošljavanju koje pokreće radna snaga za starenje

Produženo doba umirovljenja i fazirano umirovljenje

Jedan od najdirektnijih pravnih odgovora je bila prilagodba obaveznih starosnih dobi za penziju. Nekoliko zemalja je ukinulo stalne starosne dobi za penziju (npr. SAD, Novi Zeland, i kanadska savezna javna služba). druge su, poput Ujedinjenog Kraljevstva, uklonile nezadaću starost za penzionisanje većine radnika, omogućavajući pojedincima da nastave rad koliko god su u stanju. u Japanu, Zakon za stabilizaciju zaposlenja starijih osoba sada potiče kompanije da podignu starost za penzionisanje na 70 ili da provode sistemnastavljanja zapošljavanja“.

Fazni penzioni sistem je još jedna reformska oblast u razvoju. Tradicionalni zakoni o radu često kažnjavaju honorarni rad nakon penzije prihvatljivosti, ili tretiraju smanjene rasporede kao prekid zaposlenja, pokrećući kazne. Noviji statuti u zemljama kao što su Švedska, Danska i Njemačka omogućavaju starijim radnicima da postepeno smanjuju svoje radno vrijeme pri izvlačenju djelimičnog penzije. Ovi zakoni priznaju da mnogi stariji radnici žele ostati angažirani ali sporijim tempom. Na primjer, njemački program \"Altersteilzeit\" (parcijalna penzija) postao je model za fleksibilne politike tranzicije u EU.

Smještaj na radnom mjestu i Ergonomski Mandati

Fizičke promjene povezane sa godinamasmanjene izdržljivosti, sporija vremena reakcije, vid i gubitak sluha zahtijevaju prilagodbe na radnom mjestu. Zakoni sve više zahtijevaju od poslodavaca da pružerazumne smještaje“ ne samo za invalide već i za ograničenja vezana uz dob. Američka komisija za jednaku mogućnost zapošljavanja (EEOC) je izdala smjernice čime je jasno da ne može primiti poznata fizička ograničenja starijih radnika mogu predstavljati dobnu diskriminaciju pod Aktom o zapošljavanju.

U Evropi je interpretirana Okvirna direktiva EU o sigurnosti i zdravlju na radu, koja uključuje ergonomske procjene za starije radnike. Zemlje poput Finske i Holandije imaju nacionalne programe koji subvencioniraju modifikacije radnog mjesta, kao što su podesive radne stanice, bolje osvjetljenje i smanjenje buke. Južnokorejski Djelovanje na zabrani diskriminacije u godinama zapošljavanja i starije zapošljavanje slično je s mandatima da poslodavci poduzimajuneophodne mjere“ za podršku starijim zaposlenicima. Ovi smještaji ne samo da čuvaju starije radnike na sigurnom i produktivnom nego i smanjuju promet i radničke kompenzacije.

Jačanje antidiskriminacijske zaštite

AARP] ankete dosljedno pokazuju da su skoro dvije trećine radnika u dobi od 45 godina i starijih svjedočili ili doživjeli dobnu diskriminaciju na radnom mjestu. Kao odgovor, mnoge nadležnosti su pooštravanje provedbe i širenje zaštićenih kategorija. SAD imaju dobnu diskriminaciju u Zakonu o zapošljavanju (ADEA) iz 1967, ali se odnosi samo na poslodavce sa 20 ili više radnika i ne pokriva nezavisne izvođače. Neke države su donijele jače zakone, kao što su Zakon o poštenom zapošljavanju i stanovanju u Kaliforniji, koji zabranjuje starenje i nesparatne udare tvrdi čak i ako je poslodavac manji.

Međunarodno, Direktivom EU o jednakosti zapošljavanja zabranjuje se dobna diskriminacija u zapošljavanju i strukovnoj obuci. UK-ov Zakon o jednakosti 2010 konsolidira i jača zaštitu. Australijski Zakon o diskriminaciji u dobu 2004. ažuriran je kako bi se riješili suptilni oblici pristranosti, kao što supretjerana kvalifikacija“ odbacivanja koja nerazmjerno utječu na starije kandidate. Trend je u uklanjanju tereta dokaza od radnika; mnoge zemlje sada zahtijevaju od poslodavaca da opravdaju bilo kakve starosne razlike kao proporcionalne i neophodne. Pravni učenjaci predviđaju da će sljedeći val reforme uključivati zaštitu od algoritmske pristranosti, gdje AI-pogonan alate za zapošljavanje nehotice diskriminira protiv starijih kandidata favorizirajući ključne riječi vezane za nedavne diplomante ili kažnjavajući jazove u historiji zapošljavanja.

Reforma penzije i koristi

Kako se starosna starost penzije povećava, veza između zakona o zapošljavanju i penzionih sistema postaje kritična. Reforme uključuju podizanje dobi u kojoj je dostupna puna državna penzija (SAD se kreće ka 67; Velika Britanija ga je podigla na 66 i planove 68). Međutim, nove pravne promjene uključuju zakon o \"pension slobodi\" koji omogućava starijim radnicima da privlače dio svoje penzije dok su još uvijek zaposleni, bez kazne. penzione reforme Velike Britanije za 2015. dale su pojedincima veću fleksibilnost za pristup svojim definiranim doprinosima u potovima od 55. godine. Slično tome, izmijenjeni Japanski definirani planovi za korist sada omogućavaju kontinuirane doprinose minule normalne starosne dobi za penzionisanje.

Zdravstvene naknade su takođe pod reformom. U SAD-u, Zakon o prihvatljivoj zaštiti zabranjuje da se zdravstveno osiguranje na osnovu starosti poklanja, ali poslodavci se bore sa troškom pružanja zdravstvenog osiguranja starijoj radnoj snazi koja može imati veće medicinske troškove. Neke zemlje, kao što je Singapur, uvele su \"Radni Pro\" donacije da pomognu poslodavcima da umanje troškove zapošljavanja starijih radnika, uključujući zdravstvene probire i wellness programe. Pravni okviri koji imaju jednak pristup obuci, promociji i beneficiju bez obzira na dob postaju sveobuhvatniji.

Izazovi za radnike i političare

Zabrinutost za troškove i produktivnost

Poslodavci često izražavaju zabrinutost da je starija radna snaga skuplja veće plaće, plaćenije vrijeme i veći troškovi zdravstvenog osiguranja. Iako te zabrinutosti nisu neosnovane, često previde niže stope prometa, veću lojalnost i šire vještine koje donose stariji radnici. Ipak, da bi se riješili pritisci na troškove, neke pravne reforme uključuju subvencije za plaće ili porezne kredite. Na primjer, njemačkiEingliederungszuschuss\" pruža subvencije za zapošljavanje radnika starijih od 50 godina koji su dugogodišnji nezaposleni. Južno KorejskiEngliederungszuschus“ nudi poticaje kompanijama koje zapošljavaju i zadržavaju radnike u dobi od 60 godina i starijih.

Produktivnost je druga anksioznost. Fizičke i kognitivne promjene mogu uticati na brzinu i izdržljivost, ali smještaj i redizajn poslapoput prelaska sa fizički zahtjevnih zadataka na mentorstvo ili kontrolu kvalitetamogu ublažiti padove. Zakon o zapošljavanju počinje zahtijevati od poslodavaca da razmotre alternativne uloge prije nego što završe starije radnike koji postaju manje sposobni obavljati svoje prvobitne dužnosti. To je slično dužnosti da se smjesti po zakonu o invalidnosti i to je rastuće područje parničenja.

Upravljanje multigeneracijskom radnom snagom

Uz četiri ili pet generacija rada rame uz rame, mogu nastati tenzije. Mlađi radnici mogu zamjerati odgode unapređivanja ili osjećaju da starije kolege blokiraju napredak. Stariji radnici mogu osjećati podcijenjene ili pritisnute na mirovinu. Zakoni o zapošljavanju polako se bave tom dinamikom. Naprimjer, neke države SAD su zabranile klauzule oobaveznom umirovljenju“ u ugovorima o zapošljavanju, sprječavajući kompanije da tjeraju starije zaposlenike da naprave prostor za mlađe zaposlene. Francuski loi de la cohésion sociale[] zahtijeva od kompanija da provode međugeneracijske ugovore za prijenos znanja od starijih do mlađih radnika. Ovi zakonski mandati guraju organizacije da razmišljaju izvan usklađenosti i prema istinskoj integraciji.

Skills-jaz i cjeloživotno učenje

Tehnološke promjene brzo, a stariji radnici mogu imati nedostatak formalne obuke u novom softveru ili digitalnim alatima. Politike neutralne obuke postaju pravni zahtjev u mnogim jurisdikcijama.Pilar socijalnih prava uključuje pravo na kontinuirano osposobljavanje i cjeloživotno učenje. U Finskoj, Djelovanje na promicanju integracije tržišta rada osigurava sredstva za poslodavce da nadmudre starije zaposlene. Bez takvih pravnih potpora, stariji radnici riskiraju da postanu zastarjeli, povećavajući vjerojatnost dugotrajne nezaposlenosti ili ranog izlaska iz radne snage.

Prilike za inovacije i uključenost

Fleksibilni radni i udaljeni aranžmani

Pandemija COVID-19 ubrzala je prihvatanje daljinskog i hibridnog rada. Za starije radnike, ovo je promjena igre. Smanjeno putovanje, sposobnost kontrole njihovog radnog okruženja, i fleksibilnost oko medicinskih imenovanja mogu značajno produžiti dugovječnost karijere. Nekoliko zemalja uključujući Irsku, Novi Zeland, i Španiju su ostvarile pravo na traženje fleksibilnih radnih zakona koji se odnose na sve radnike, ali uz posebne odredbe za starije zaposlene. Neki pioniri poslodavaca provode četverodnevne radne sedmice ilinepotrebne“ programe koji omogućavaju povratak na projektnu osnovu. Ove inicijative, kada se podržavaju zakonom, mogu zadržati vrijedne talente.

Starost-prijateljski dizajn posla i zdravstveni programi

Ergonomija je samo početak. redizajn posla koji smanjuje ponavljajući soj, uvodi rotaciju posla, i naglašava kognitivno nad fizičkim radom može koristiti svim radnicima, ali je posebno koristan za radnu snagu starenja. Japanska vlada \"Srebrni ljudski resursi\" povezuje starije radnike sa honorarnim, niskofizičkim zahtjevima za radne snage. Pravni okviri u Švedskoj zahtijevaju da profesionalne zdravstvene usluge uključuju dobne procjene rizika. Kao nauka o starenju napredak, očekuju zakone o zapošljavanju da ugrade detaljnije standarde za rasvjetu, buku, kvalitetu zraka, i radno mjesto postavljeno prilagođeno starijim radnicima.

Iskustvo pri haranju kao strateški imetak

Umesto da starije radnike smatraju troškom, progresivni poslodavci i pravni sistemi ih prepoznaju kao rezervoar institucionalnog pamćenja i mentorstva. U Singapuru, partneriNarodne Srebrne akademije“ sa poslodavcima da stvore puteve za starije radnike da postanu treneri. Neke države SAD nude poreske kredite za zapošljavanje starijih radnika kao mentora u programima naukovanja. Pravne reforme koje štite fazno penzionisanje i honorarni rad omogućavaju ovaj transfer znanja bez prisiljavanja binarnog izbora između punovremenog zapošljavanja i potpunog penzionisanja.

Budućnost Outlook: Prema sveobuhvatnom zakonodavstvu o godinama

Tehnologija, AI, i propisi

Jedan od najzahtjevnijih budućih izazova je diskriminacija algoritamske dobi. Alati za regrutaciju na AI- pogon mogu nehotice da zastraže starije radnike prioritetom nedavnih obrazovnih akreditiva ili penalizirajući prekide karijere. Kao odgovor, Komisija za ravnopravnost zapošljavanja SAD-a pokrenula je inicijativu da se pozabavi pristranošću AI-ja. Zakonom o veštačkoj inteligenciji EU-a će se algoritmi za zapošljavanje klasifikovati kao visokorizične, zahtijevaju transparentnost i revizije nediskriminacije. Budući zakoni o zapošljavanju će vjerovatno zahtijevati da se bilo koji automatizovani sistem odlučivanja testira na pristranost prema godinama, slično kao što su testirani na rasnu i rodnu pristrasnost.

Globalna konvergencija standarda

Iako se svaka zemlja različito približava reformi starenja radne snage, dolazi do konvergencije.Decenija zdravog starenja“ (2002030) potiče zemlje članice da uklone prepreke starijim radnicima.Starija radnička preporuka Međunarodne organizacije rada“ (R162) pruža okvir koji mnoge zemlje koriste kao osnovu. Očekujte više prekogranične harmonizacije, posebno u trgovinskim blokovima poput EU i CPTPP-a, gdje odredbe o mobilnosti rada sve više zahtijevaju priznavanje prava starijih radnika.

Etička imperativa

Na kraju, trendovi starenja radne snage nisu problem koji treba riješiti, već je to stvarnost koju treba prihvatiti. Reforme zakona o zapošljavanju koje omogućavaju starijim radnicima da ostanu aktivni, poštuju i ekonomski su sigurne ne samo za pojedince one su od suštinskog značaja za održavanje sistema socijalne sigurnosti, prijenos znanja i poticanje međugeneracijske solidarnosti. Pravne promjene u tijeku postavljaju temelje za budućnost u kojoj starost više nije prepreka učešću, već i proslavljena dimenzija raznolikosti. Poslodavci i političari koji ulažu u radna mjesta koja su u godinama pogodna za privlačenje talenta, navigaciju demografskih smjena i napreduju u narednim decenijama.

Dok gledamo naprijed, najuspješnija društva će biti ona koja se ne odnose prema ostarjeloj radnoj snazi kao prema teretu, već kao prema imovini. Zakon je mehanizam koji tu viziju može pretvoriti u stvarnost štiteći starije radnike, poticajući uključive prakse, i osiguravajući da se prava i dostojanstvo svakog radnika, bez obzira na starost, poštuju.