Table of Contents

La fusió econòmica, la fusió econòmica i la companyia es basa sovint en la finalitat de la població i les zones en què es troben en el procés de fusió econòmica. Durant aquests períodes, els treballadors antics sovint estan en risc de ser injustificats. Per combatre això, les lleis de discriminació d'edat en molts àmbits de jurisdicció proporcionen protecció robusta que no sigui un factor determinant en la seva existència. Aquestes lleis, com ara la Llei de Discriminació de l' antiguitat en l' ordre d' autòcia (Pàcia) als Estats Units i la Llei d' Equal· llictat al Regne Unit, fan que els treballadors il· legals puguin tractar els treballadors sense resoldre perquè no són un factor determinant en tots els aspectes de la seva edat en matèria d' ocupació, incloent- les seves relacions i entendre aquests treballadors és crític i obeir les obligacions amb la prevenció.

Les lleis de l'edat Discriminació al voltant del món

Estats Units: L'edat Discriminació a l'acció d'ocupació (FA)

En curs en 1967, els països de la CADA protegeix els individus que són 40 anys d' edat i més antics de la discriminació laboral segons l' edat. La llei s' aplica a les empreses privades amb 20 o més empleats, així com als governs federals, i als governs locals. Sota el cas de la CADA, és inadmissible distingir contra una persona a causa de la seva edat respecte a qualsevol terme, condició o privilegis d' ocupació, incloent- hi, contractar, fer- hi, fer- hi, canviar, modificar- los, fer la compensació, beneficis, tasques d' assignació, i l' estat. La Comissió d'ocupació Iguala (EC) força a la qual fa que la llei s' aplica i la reducció de la llei i la reducció de la força. Per exemple, no poden usar- se explícitament en el factor d' ocupació, si s' ocupació [OLT; o d' agrupen per tal d' ocupació [C]. Per exemple, si no es pot usar les posicions de fer servir la pàgina d' ocupació [OLT].ELT; o fins i no és més funcional per tal d' ocupació (OFC].)

Regne Unit: La Llei d' igualtat 2010

En el Regne Unit, la Llei d' igualtat 2010 consolida i reforça les lleis anteriors contra la discriminació contra la no discriminació, incloent les disposicions de discriminació en edat. Les seves tasques han d' estar usant criteris d' objectiu i treballadors més joves de la seva edat no relacionades amb l' edat. La llei s' aplica a tots els empresaris, independentment de la mida, i cobreix tota la relació d' ocupació, incloent la selecció de color vermellunciació. Sota la Llei, la Llei, la Redundònia ha d' estar usant criteris d' objectiu i no tenen cap importància indirectarietat. Els treballadors que no funcionen amb la pàgina d' ocupació poden fer- se a una pàgina de tribunda. L' Adònia, Convitació i l' erobitació (ACAS) proporcionen una orientació detallada sobre la discriminació vermella i evitar una menor cost de la discriminació. Vegeu [FILL: [FILL: [FILL].0.

Unió Europea: Directiva de l'ocupació

Per tota la Unió Europea, l'ocupació de l'ocupació de la Unió, l'ocupació de l'ocupació, l'ocupació (Focional Directiva) prohibeix la discriminació en l'ocupació i l'ocupació. Els Estats membres han transposat aquesta directiva a les lleis nacionals, la creació d'una protecció que solen justificar qualsevol tractament diferent basat en l' edat com a mitjà d' aconseguir un objectiu legítim. En la pràctica, això significa que l' edat que usa com a criteri de selecció de redundància és gairebé inusual si no és un patró pot demostrar un objectiu específic, simplement una RAció d' alt nivell que pot trobar- se.

Austràlia: la Llei Discriminació de l'edat 2004

Austràlia ven als anys 25 anys de Discriminació del 2004 que no és legal discriminar contra una persona en matèria d'edat en diferents àmbits de vida pública, incloent-hi la Llei d'ocupació, de reclutament de drets humans, de la Llei de Govern i de recrurgir-se, els empresaris han de garantir que el seu criteri de selecció es basa en habilitats, i altres factors objectius, en comptes de l'edat.

Com són les Lleis de discriminació de l'edat Protegeix els treballadors durant la pàgina

Les normes de discriminació i de color interior solen ser necessàries, però el procés pot exposar biaixos que afecten de manera subtil els treballadors antics.

Prohibitió en usar l'edat com a una combinació de selecció

La protecció més fonamental és que els empresaris no poden prendre decisions de vermellundància basant- se en l' edat sola. Això vol dir que seleccionar un empleat per a la seva ment només perquè estan a sobre d' una certa edat, o perquè l' empresa creu que estan a prop de la jubilació, és il· legal. Encara que un patró utilitzi una combinació de factors, si l' edat juga qualsevol paper en la decisió, pot constituir la discriminació. Per exemple, un patró no pot ocupar- se per als empleats i escollir la més antiga per a la escalfament, ni poden assumir que els treballadors més antics són menys adaptables a noves tecnologies.

Criteri de selecció objectiu i transparent

Per evitar les afirmacions de discriminació a l'edat, els empresaris han de desenvolupar i aplicar criteris de selecció d'objectius. Els criteris comuns inclouen:

  • Registres de rendiment i productivitat
  • Registres d' assistència i temps puntuals
  • Història disciplierària
  • Avacions i qualificacions rellevants per al paper
  • Longitud del servei (emprat amb cura, ja que pot desfavorir directament les treballadores més joves, però es pot justificar si s' aplica neutralment)

Els empleats han d'aplicar-se de forma consistent a tots els empleats que se seleccionen en risc de redundància i que el procés està documentat i transparent. Qualsevol desviació dels criteris establerts per als treballadors específics es pot veure com a prova de discriminació.

Protecció contra l' impacte de despagament

Les lleis de discriminació a l'edat també protegeixen els treballadors de les polítiques que són aparentment neutrals però desproporcionats a treballadors més antics. Això es coneix com a Kenzandraditer, sí que també protegeixen les lleis d' impacte de la Llei de la Llei de la Llei de la Llei d'edat, si un patró decideix posar tots els treballadors amb menys de cinc anys de servei, i aquest desproporcionat afecta de manera més jove, podria ser qüestionat. D' altra manera, una política que requereix que es jubilitzi a una certa edat (que normalment és il· legal, excepte en grans ocupacions) seria una violació directa. Més subt, com ara el criteri de observatori o l' eficàcia, es pot disfressar una manera antiga dels treballadors i a causa de la discriminació.

Programas de xoc i Voluntàries

Algunes empreses ofereixen drets de l' ús de l' ús de l' ús de l' ús de la inclusió de l' espai de treball, on un empleat més alt pot desallotjar un treball més alt en un paper diferent durant l' escriptura de sistemes basats en la eficàcia. Mentre que els sistemes d' alta capacitat són generalment legals, s' han d' aplicar de forma consistent i no es poden manipular per als grups d'edat protegits. De manera similar, els programes d' incentius de jubilació han de ser voluntaris i no poden deixar anar els treballadors més antics.

Drets legals d'Employees Afrontant l'edat Redundància

Quan un treballador creu que s' ha seleccionat per a la redundància a causa de la seva edat, tenen diverses avingudes legals. El primer pas és normalment aixecar el problema internament a través del procediment de queixa dels noms de l' amo. Si això falla en resoldre la matèria, els empleats poden presentar una queixa amb l' agència de l' agència corresponent, l' ESOC; en el Regne Unit, una ocupació tribunda; a Austràlia, la Comissió dels Drets Humans Australia. Els límits temporals són estrictes. Per exemple, els Estats Units han d' estar presentats amb la EEOC en els últims dies de discriminació (ditutiva a 300 dies). En alguns estats, el Regne Unit, s' ha de facilitar una ocupació, un control de tres mesos menys discriminació.

Resmediccions disponibles

Si un treballador prova amb èxit la discriminació a l'edat en un context enchoff, els remeis poden incloure:

  • [[FLT: 0] Compenació [[[FLT: 1]: per a sous perduts, beneficis i problemes emocionals (en algunes jurisdiccions)
  • [[FLT: 0] [[FLT:]]:: si l'empleat encara és capaç de tornar a treballar i és viable
  • [[FLT: 0] Front paga o paga [[[[[FLT:]: cobreix els sous perduts de la marca discriminatoria fins que el cas sigui resolt o fins que el treballador trobi una nova ocupació
  • [FLT: 0] Punitiu danys [[FLT: 1]: en casos de discriminació selectiva (disponible sota la RA, encara que es va fer malbé en certes circumstàncies)
  • [[FLT: 0] Les taxes [[FLT: 1]]: en molts països, els privilegis d'èxit poden recuperar els honorariments de l'advocat

Els empleats no es poden respondre per a presentar una queixa.

Burden of Test i proves

La discriminació a l'edat es pot desafiar perquè rarament els empresaris admeten utilitzar l'edat com a factor. Els tribunals i els triants sovint depenen de proves circumstancials. Exemples de proves que poden donar suport a una petició d' incloure:

  • Les desproporcionacions estadístiques: mostrar que un percentatge subtil de treballadors més antics es va seleccionar per a posar-se en comparació amb els treballadors més joves
  • Els comentaris o bromes sobre l'edat: si els gerents o els responsables de la decisió van fer comentaris relacionats amb l'edat durant el procés de redundància
  • Desviació del procediment: si l'empresa no ha mantingut la seva pròpia política de redundància establerta o s'ha aplicat el criteri inconsistentment
  • Tempsing: si l'escanadament segueix amb atenció el treballador mandristes esment de temes de jubilació o de problemes relacionats amb l'edat
  • Substitució: si el treballador de la part prèvia és reemplaçat per una persona més jove en un període curt

La càrrega normalment canvia a l' amo després que l'empleat estableix una decisió de color vermellinativa [[FLT: 0] prima facie [[[[[[FLT: 1]]. L' empresa ha de proveir una raó legítima, no identificativa per a la decisió de redundància. Si aquesta raó es mostra per ser un pretext per a la discriminació, l' empleat preval.

Millor pràctica per a l'Employers per a evitar la discriminació a l'edat en Layoffs

Els eroloyers poden mitigar risc legal i fomentar un lloc just fent que les millors pràctiques es reduïn en vigor:

Desenvolupeu una política de Clear Redundància

Abans de que succeeixin qualsevol instància, una política escrita que es basa en la seva població objectivament en com es seleccionaran els empleats per a la redundància. La política s' hauria de basar en factors relacionats amb el treball i ser revisada per un consell legal per tal de fer la legislació de discriminació d' edat aplicable. Eviteu qualsevol idioma que faci referència a l' edat, retir o el talent de l' almirall Masshid.

Usa un criteri objectiu, Measurable

Inclou criteris comuns d' objectiu:

  • Comportament de les puntuacions de les avaluacions recents
  • Skils i qualificacions directament rellevants per a la resta de rols
  • Registres disciplibles
  • Registres d' assistència
  • La sennioritat (quan s' usa com un factor neutral, no com a intermediari per a l' edat)

Assegureu- vos que els criteris són de pes i aplicats uniformement a tots els treballadors del grup afectat. Documenteu el procés de selecció sencer.

Proporciona l' entrenament en la Discriminació de l' any

Els gerents i professionals de HR han de rebre entrenament regular en lleis de discriminació d'edat, biaix inconscient, i procediments de redundància justa. L' entrenament hauria de subratllar que els estereotips d'edat com a treballadors si fossin menys experts o defecte són treballadors més costosos que no són vàlids per a la selecció.

Consulta amb experts legals

Abans de finalitzar un pla de calidització, consulta amb un advocat d'ocupació que s'especialitzi en la discriminació d'edat. Això és especialment important quan el programa pot desproportar- se amb força els treballadors antics, fins i tot si els criteris apareixen neutres, la revisió legal pot ajudar a identificar problemes d' impacte potencial i ajustar el pla en conseqüència.

Offer Severance amb els Requeriments del Waiver amb compte

Als EUA, si un patró ofereix una indemnització paga per a un canvi de drets RA, l' OWBPA imposa els requisits estrictes: l'empleat ha de ser donat com a mínim 21 dies de considerar (45 dies per a un grup de "shopsoff"), 7 dies per a revertit després de signar, i informació detallada sobre els empleats seleccionats i no seleccionats, incloent-hi els seus intervals d'edat. Falles per complir el watcher, indicant l'empresa a una demanda.

Primer considereu les alternatives Voluntàries

En cas de poder oferir paquets voluntaris o comprar paquets d' inici lliure per tal de poder reutilitzar els involunts. En canvi, sigueu prudents: aquests programes han de ser de forma voluntària i no poden cotribuir els treballadors més antics en deixar- se. Les regles específiques d' aquests programes. En els ciutadans sempre haurien de ser un últim recurs per explorar les opcions de forma voluntària.

Common Myths sobre la discriminació de l'edat en Redundars

Les lleis de discriminació a l'edat poden portar a decisions pobres.

Mith 1: mployers sempre poden escollir treballadors més joves per a tsurqasthant el mercat laboral

No, l'ús de l'edat com a tret preferit per a la retenció és la discriminació directa.

Els meus: Els treballadors més antics són més cars i poden ser posats en primer lloc per estalviar diners.

Mentre que els treballadors més grans poden tenir sous més alts degut a la antiguitat, utilitzant el cost com a criteri no és una defensa si afecta de manera desproporcionada als grups d'edat protegits. Les lleis RAFA i similars protegeixen treballadors antics basant- se en el cost a no ser que l'empresa pugui mostrar una necessitat d' objectiu que no es pot aconseguir mitjançant menys discriminatòries.

La meva: 3: Les ressenyes de rendiment sempre són objectivas.

Les revisions de rendiment es poden fer explícites pels estereotips d'edat. Si un empleat major ha rebut crítiques consistentment bones, però de sobte està malament just abans d' un bloqueig, és una bandera vermella. Els eploys han d' assegurar les puntuacions de rendiment han estat retingudes per resultats específics, documentades i no estan influenciades per ponderació inconscient.

Myth 4: Employees sota 40 no tenen protecció

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Passen els Employees hauria de prendre si sospitaven l'edat discriminació en un Layoff

Els treballadors grans que creuen que van ser seleccionats injustament per a que redundància ha d'actuar de seguida.

  1. [[FLT: 0] Document tot [[FLT: 1]:: Mantingueu còpies de totes les comunicacions relacionades amb el camp de comunicació, incloent correus, memos i notes de les reunions. Enregistra els criteris de selecció usats i qualsevol comentari relacionats amb els gestors.
  2. [[FLT: 0] Requesta la documentació del procés de selecció [[FLT: 1]: Pregunta HR per una explicació escrita de com es van seleccionar els empleats i per què se selecciona. En moltes jurisdicció, els empresaris han de proporcionar això a petició, especialment si es preveia una petició.
  3. [FLT: 0] Comproveu les desigualtats estadístiques [[FLT: 1]: Si és possible, reuniu les dades en l'edat dels que es van posar en llibertat contra d'aquestes retingudes. Una gran diferència estadística pot enfortir una reclamació.
  4. [[FLT: 0] Fitxer una queixa temporal [[[FLT: 1]:]: Contacteu amb l' agència de seguretat corresponent immediatament. No espereu més enllà del termini aplicable.
  5. [[FLT: 0]Consulteu un advocat d'ocupació [[[FLT:]: els casos de discriminació a l'edat poden ser complexos. Un advocat experimentat en aquesta àrea pot avaluar les proves, assessora el millor curs d' acció, i representa- vos en els procediments.
  6. [[FLT: 0] No signeu un acord de indemnització sense revisar [[[[FLT:]]: Si l' empresa ofereix la indemnització a canvi d'un princitor de reclamacions, l'acord ha repassat un advocat abans de signar. Assegureu- vos que compleix amb requeriments legals (com ara l' OWPA en els EUA).

El futur de les Protecciós de Discriminació de l'edat a Layoff

Com que la població en molts països desenvolupats continua sent edat, i com a voluntat econòmica porta a la més freqüent deterrificar, els problemes de discriminació de l'edat romandran molt rellevants. Les tendències de concentració inclouen un control molt elevat de decisió algorítmica, com les eines de la IA usades per a la planificació de la població laboral poden ser indefinicions de producció de l' edat. Els connectors ja estan donant atenció. Per exemple, les iniciatives EOC han començat a fer servir iniciatives a una petició algorítmica sota el consum de la àctica. A més, el COVID- 1920PIID va veure una pujada en les discriminació a l' edat relacionada amb la discriminació, el ressaltat de la vigilància en curs de la vigilància. Les companyies robusta edat que inverteixen els processos no només es poden mantenir el coneixement institucional i el coneixement moral.

Conclusió

Les lleis de discriminació a l'edat proporcionen protecció essencial per als empleats durant les seves inclinacions i les redundaries, assegurant que l'edat no és una barrera per al tractament just. Si sota la CADA als Estats Units, la Llei d' Equalitat en el Regne Unit, o les lleis similars arreu del món, aquests sí que requereixen als empresaris per a les decisions de la base de redundància en els criteris relacionats amb l' edat, el criteri de treball en comptes de les asumpcions dels treballadors. Per als seus drets, coneixen els seus drets i les mesures per fer-los arribar a una diferència crítica en la cerca de justícia. Per a les autoritats, adoptar polítiques transparents, no només es poden fer servir de manera més adequada amb la llei sinó també construir una cultura de totes les edats que beneficiades dels treballadors. Per entendre aquestes organitzacions i protecció, poden navegar amb la seva experiència professional, i no ser de confiança en contra ells.