Komprenante la Aĝo-Diskriminacio-Leĝon kaj ĝian Lokon en Employment Law

La Age Discrimination in Employment Act (ADEA) de 1967 staras kiel grava federacia statuto dizajnita por ŝirmi laboristojn jaraĝajn 40 kaj pli aĝa de dungaddiskriminacio bazita sur aĝo. La leĝo validas por privataj dungantoj kun 20 aŭ pli da dungitoj, federacia, ŝtato, kaj lokaj administracioj, dungadagentejoj, kaj labororganizoj. Ĝia kerncelo devas malhelpi aĝ-bazitajn stereotipojn de influado de dungado, pafado, rabatreklamoj, kompenso, taskotaskoj, trejnado, aŭ ajna alia esprimo, kondiĉo, aŭ privilegio de la aliaj institucioj de la mondo kiu estas la plej multaj laboristoj.

La Kerno Kontraŭ-Distriigo-Statutoj: Superrigardo

Titolo VII de la Burĝa Jura Leĝo de 1964

Titolo VII malpermesas dungaddiskriminacion bazitan sur vetkuro, koloro, religio, sekso (inkluzive de gravedeco, seksa identeco, kaj seksoidenteco), kaj nacia origino. Ĝi kovras privatajn dungantojn kun 15 aŭ pli da dungitoj, kaj plie federacia, ŝtato, kaj lokaj administracioj, kaj labororganizoj. Male al la ADEA, kiu establas specifan aĝon sojlon (40+), Titolo VII protektas ĉiujn individuojn de diskriminacio sur la listigitaj bazoj, nekonsiderante aĝo.

La amerikanoj kun Handikapleĝo (ADA) de 1990

La ADA malpermesas diskriminacion kontraŭ kvalifikitaj individuoj kun handikapoj en dungado, publikaj servoj, publikaj loĝejoj, kaj telekomunikadoj. Por dungado, la ADA validas por dungantoj kun 15 aŭ pli da laboristoj kaj devigas ilin disponigi akcepteblajn loĝejojn al kvalifikitaj dungitoj aŭ kandidatoj kun handikapoj, se la loĝejo trudas nepravigeblan aflikton. La ADEA, kompare, ne trudas loĝejpostulon; ĝi simple malpermesas diferencigan traktadon bazitan sur aĝo.

La Egala Salajro-Leĝo de 1963 (EPA)

La EPA postulas ke viroj kaj virinoj ricevas egalan salajron por sufiĉe egala laboro farita en la sama establado. [ citaĵo bezonis ] Ĝi kovras praktike ĉiujn dungantojn. Aĝo ne estas faktoro sub la EPA, kiu temigas sole seks-bazitan salajrodiskriminacion. Tamen, la EPA interagas kun la ADEA en kazoj kie dunganto eble uzos aĝon por pravigi salajrodiferencojn inter pli malnovaj kaj pli junaj laboristoj de la sama sekso - la ADEA malpermesigus tiajn aĝ-bazitajn salajromalegalecojn krom se surbaze de servodaŭro, meritsistemo, aŭ alia fide sistemo.

Aliaj relevantaj leĝoj

La Genetika Informo-Nediskriminacio-Leĝo de 2008 (GINA) malpermesas dungaddiskriminacion bazitan sur genetikaj informoj. La Enmigradoreformo kaj Kontrolo-Leĝo de 1986 (IRCA) malpermesas diskriminacion bazitan sur civitaneco aŭ enmigradstatuso por certaj dungantoj. Tiuj leĝoj, kune kun la ADEA, Titolo VII, kaj la ADA, formas la kernon de federaciaj dungaddiskriminacioprotektoj administritaj fare de la EEOC. Ŝtataj leĝoj ofte aldonas kromajn tavolojn - multaj ŝtatoj etendas aĝdiskriminaciojn al laboristoj sub 40 aŭ sub la sojlo.

Esencaj diferencoj inter la ADEA kaj aliaj Employment Laws

Protektitaj klasoj kaj Scope

La plej tuja distingo estas la protektita klaso: la ADEA kovras individuojn jaraĝajn 40 kaj pli aĝaj, dum Title VII protektas kontraŭ diskriminacio bazita sur vetkuro, koloro, religio, sekso, kaj nacia origino, kaj la ADA protektas individuojn kun handikapoj. La aĝsojlo de la ADEA signifas ke laboristoj sub 40 ne estas protektitaj kontraŭ aĝdiskriminacio sub federacia juro (kvankam kelkaj ŝtatoj disponigas tian priraportadon).

Burdeno de Proof kaj Laŭleĝaj Normoj

En ADEA kazoj, la Usona Supera Tribunalo en FLT: GuruGross v. FBL Financial Services, Inc. (2009) diris ke akuzanto devas pruvi ke aĝo estis la "sed-por" kialo de la negativa dungadago - signifante ke la dunganto ne prenintus la agon sed por la aĝo de la dungito.

Remeditoj kaj damaĝoj

Kaj la ADEA kaj Titolo VII enkalkulas reen salajron, fronton, reinstalon, kaj la pagojn de advokatoj. Tamen, Titolo VII ankaŭ permesas kompensajn kaj punajn difektojn en kazoj de intencita diskriminacio, limigita per dungantograndeco (de 50,000 USD ĝis 300,000 USD). La ADEA ne zorgas pri kompensaj aŭ punaj difektoj; anstataŭe, ĝi enkalkulas likviditajn difektojn (duobla la malantaŭa salajropremio) nur en kazoj de konscia malobservoj - ĉu ĝi estis ignorita aŭ eble.

Raciebla Akommodation Requirements

La ADA unike postulas dungantojn disponigi akcepteblajn loĝejojn al kvalifikitaj individuoj kun handikapoj, kiel ekzemple farado de instalaĵoj alireblaj, modifante laborhorarojn, aŭ disponigante helpeman teknologion, se fari tion kreas nepravigeblan aflikton. La ADEA trudas neniun analogan imposton por alĝustigi dungiton bazitan sur aĝo. An dunganto ne povas esti postulata por modifi politikojn aŭ disponigi ekipaĵon simple ĉar dungito estas pli malnova.

Akuzoj kaj Specialaj Reguloj

La ADEA enhavas specifajn sendevigojn kiuj ne estas trovitaj en Titolo VII aŭ la ADA. Ekzemple, la ADEA permesas al dungantoj preni negativajn agojn kontraŭ pli maljuna laboristo se aĝo estas bona fide labortaŭgeco (BFOQ) racie necesa al la normala operacio de la komerco - mallarĝa defendo kiu ankaŭ estas havebla sub Titolo VII por religio, sekso, aŭ nacia origino, sed ne por vetkuro aŭ koloro.

Kovro Thresholds kaj Filing Deadlines

La ADEA validas por privataj dungantoj kun almenaŭ 20 dungitoj, dum Titolo VII kaj la ADA validas por tiuj kun 15 aŭ pli da dungitoj. La Egala Salajro-Leĝo kaj GINA kovras praktike ĉiujn dungantojn - la EPA havas neniun minimuman dungitsojlon. Filing pagendaĵon kun la EEOC ĝenerale postulas ke la pagendaĵo estu arkivita ene de 180 kalendartagoj de la kvazaŭa diskriminacio (300 tagoj en jurisdikcioj kun ŝtato aŭ loka kontraŭ-diskriminacia juro kaj agentejo kiu devigas tiun leĝon).

Interplay kaj Superlapping Protections

Dungito povas esti protektita per multoblaj leĝoj samtempe. Ekzemple, 55-jaraĝa dungito kun aŭdkripliĝo kiu estas neita antaŭenigo povus eble havi asertojn sub la ADEA (aĝa diskriminacio), la ADA (disaŭbila diskriminacio), kaj eventuale Titolo VII se la neo ankaŭ estas instigita per vetkuro aŭ sekso. La laŭleĝaj normoj, kuraciloj, kaj defendoj por ĉiu aserto devas esti analizitaj sendepende.

Praktikaj konsekvencoj por Dungantoj kaj Dungitoj

Por la laboristoj

Dungantoj devus adopti ampleksajn kontraŭ-diskriminaciajn politikojn kiuj referenceas ĉiujn signifajn leĝojn, ne ĵus la CEEA. Training por manaĝeroj kaj HR-profesiuloj devas kovri la apartajn postulojn de ĉiu statuto.

  • [FLT: Dosieroj, Eviti aĝ-rilatan lingvon en laborpostadoj (ekz., "reca kolegiodiplomiĝinto", "digita indiĝena") kiu povis indiki preferon por pli junaj laboristoj. Ankaŭ certigi laborpriskribojn ne preterintence ekzamenitajn individuojn kun handikapoj sen pravigebla komercbezono.
  • [FLT:] Bazdecidoj sur objektivaj, laborrilataj kriterioj prefere ol supozoj pri la kapabloj de pli maljunaj laboristoj, teknologiaj kapabloj, aŭ sano.
  • Ĉeftendividaj proceduroj por aĝ-rilataj petoj (kiuj ne estas postulataj sub la AEA) kaj handikap-rilataj loĝejpetoj (kiuj estas postulataj sub la ADA). Ne supozas ke la fizika limigo de pli maljuna laboristo estas aĝ-rilataj - vojoj okupiĝas pri la interaga procezo sub la ADA.
  • FLT: KOMENTOJBenefit planoj: Certu ke pensio, sano, kaj aliaj profitplanoj observas la malpermesojn de la ADEA kontraŭ aĝ-bazitaj reduktoj en avantaĝoj aŭ malvola emeritiĝo. La Pli malnovaj Laboristoj-Servaĵo-Protektoleĝo (OWBPA) ŝanĝis la AEA al specife drinkejmalvarmdiskriminacio en dungitavantaĝoj se la kosto-rektecmetodo estas renkontita.
  • [FLT: ROMReduction in Force (RIF): [FLT: 1] Kiam kondukado de laikoj, singarde analizas la efikon al laboristoj en aĝo de 40 kaj pli aĝa. [ citaĵo bezonis ] Se la RIF havas malsimilan efikon al pli maljunaj laboristoj, la dunganto devas montri ke la kriterioj estis bazitaj sur akceptebla faktoro krom aĝo (RFOA).

Por la dungitoj

Laboristoj kiuj kredas ke ili travivis diskriminacion devus esti konsciaj pri kiu leĝo aŭ leĝoj validas por sia situacio.

  • Se vi estas 40 aŭ pli aĝa kaj kredas ke vi estis traktitaj maljuste pro via aĝo, vi povas havi AEA-aserton.
  • Se vi havas fizikan aŭ mensan kripliĝon kiu konsiderinde limigas gravan vivaktivecon, vi povas havi ADA-aserton.
  • Se vi renkontas diskriminacion kiu ŝajnas impliki pli ol unu protektitan karakterizaĵon, arkivi vian pagendaĵon kun la EEOC kiel baldaŭ kiel ebla.
  • Multaj ŝtatoj havas leĝojn kiuj disponigas pli larĝan priraportadon - ekzemple, protektante laboristojn de ĉiuj aĝoj de aĝdiskriminacio, kovrante pli malgrandajn dungantojn, aŭ aljuĝante nelimigitajn kompensajn kaj pundifektojn.
  • [FLT:] Konservu detalajn notojn pri iuj negativaj agoj, komunikadoj, kaj ajna indico kiu indikas diskriminacian intencon, kiel ekzemple partiaj komentoj, statistikaj malegalecoj, aŭ diferenciga traktado de simile situantaj pli junaj dungitoj.

Devigo kaj Agency Roles

La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) estas la primara federacia agentejo ŝargita kun devigado de la ADEA, Titolo VII, la ADA, la EPA, GINA, kaj partoj de aliaj dungaddiskriminacioleĝoj. La EEOC esploras pagendaĵojn, provojn akordigon, kaj povas arkivi procesojn nome de agrieitaj individuoj.

Lastatempaj evoluoj kaj Emerging Issues

La laborejkonsilado daŭre evoluas, alportante novajn defiojn ĉe la intersekciĝo de aĝdiskriminacio kaj aliaj dungadleĝoj. La COVID-19 pandemio, ekzemple, vidis multajn dungantojn efektivigi malproksimajn laborpolitikojn. Pli maljuna laboristo kiu estas neita la ŝanco labori malproksime dum pli junaj kolegoj estas licaj farendaĵo tion eble havos ADEA-aserton se la decido estis bazita sur aĝo. simile, la pliiĝo de artefarita inteligenteco en dungado kaj spektaklotaksado de taksadoj pri algorit-bazita diskriminacio kiu povis misproporcie ekzameni la aĝo de laboristoj aŭ la uzo de la AI-administrado.

Konludo: Marĉante la Reton de Protektoj

La Age Discrimination in Employment Act (Aĝa Diskriminacio en Employment Act) estas decida protekto por pli maljunaj laboristoj, sed ĝi estas nur unu peco de pli granda mozaiko de federaciaj dungaddiskriminacioleĝoj. La ADEA devias de Titolo VII, la ADA, la EPA, kaj aliaj statutoj en ĝia protektita klaso, pruvo, kuraciloj, loĝejpostuloj, kaj sendevigoj. Dungantoj ne nur devas observi ĉiun leĝon individue sed ankaŭ certigi ke iliaj politikoj kaj praktikoj ne kreas konfliktojn aŭ neintencitajn malobservojn trans multoblaj statutoj.