Table of Contents

La Laŭleĝa Kadro Protektanta Pli maljunajn Laboristojn en Redundancy Situations

Ekonomiaj malhaŭsoj, fuzioj, kaj firmaorestrukturadoj ofte rezultigas deteriĝojn kaj redundojn. Dum tiuj periodoj, pli maljunaj dungitoj ofte estas ĉe pliigita risko de esti maljuste elamasigitaj. [ citaĵo bezonis ] Por kontraŭbatali tion, aĝdiskriminacioleĝoj en multaj jurisdikcioj disponigas fortikajn protektojn kiuj certigas aĝon ne estas determinadfaktoro en kiu estas selektita por redundo. Tiuj leĝoj, kiel ekzemple la Age Discrimination in Employment Act (ADEA) en Usono kaj la Egaleco-Leĝo, kiu observas la pacientajn taskojn.

Diskriminacio-Leĝoj Ĉirkaŭ la mondo

Usono: La Aĝo-Diskriminacio en Employment Act (ADEA)

Agita en 1967, la ADEA protektas individuojn kiuj estas 40 jaroj de aĝo kaj pli aĝaj de dungaddiskriminacio bazita sur aĝo. La leĝo validas por privataj dungantoj kun 20 aŭ pli da dungitoj, same kiel al federacia, ŝtato, kaj lokaj registaroj. Sub la ADEA, estas kontraŭleĝe diskriminacii kontraŭ persono pro ilia aĝo kun respekto al iu esprimo, kondiĉo, aŭ privilegio de dungado, inkluzive de dungado, pafado, reklamado, maldungo, kompenso, kompenso, avantaĝoj, laclaboro kaj la sama tempo, kiel la leĝo.

Unuiĝinta Reĝlando: La Egaleco-Leĝo 2010

En la UK, la Egaleco-Leĝo 2010 firmiĝas kaj fortigas antaŭajn kontraŭ-diskriminaciajn leĝojn, inkluzive de aĝdiskriminacioprovizaĵoj. Ĝi protektas dungitojn de ĉiuj aĝoj - kaj pli junaj kaj pli maljunaj laboristoj - de maljusta terapio bazita sur aĝo. La leĝo validas por ĉiuj dungantoj, nekonsiderante grandeco, kaj kovras la tutan dungadrilaton, inkluzive de redundoselektado. Sub la Ago, redundoprocezoj devas esti faritaj uzante objektivajn kriteriojn kiuj ne estas rekte aŭ nerekte aĝ-rilataj. Dungantoj kiuj ne faras la LTAS-postulojn de la tribunalon.

Eŭropa Unio: La Dungado-Egalo

Trans la Eŭropa Unio, la Employment Equality Directive (2000/78/EC) malpermesas aĝdiskriminacion en dungado kaj okupo. membroŝtatoj transmetis tiun direktivon en naciajn leĝojn, kreante pecetlaboron de protektoj kiuj ĝenerale postulas dungantojn pravigi ajnan diferencigan traktadon bazitan sur aĝo kiel proporcia rimedo de realigado de legitima celo. En praktiko, tio signifas ke utiligi aĝon kiel kriterion por redundoselektado preskaŭ estas kontraŭleĝa se dunganto povas montri specifan, objektivan pravigon - alta kurso kiu povas renkonti tiujn dungantojn.

Aŭstralio: La Aĝo-Diskriminacio-Leĝo 2004

La Aĝo-Diskriminacio-Leĝo de Aŭstralio 2004 igas ĝin kontraŭleĝa diskriminacii kontraŭ persono sur la tero de aĝo en diversaj lokoj de publika vivo, inkluzive de dungado. [ citaĵo bezonis ] La Ago kovras ĉiujn stadiojn de dungado, de rekrutado ĝis fino. [ citaĵo bezonis ] Dum redundoj, dungantoj devas certigi ke iliaj selektkriterioj estas bazitaj sur kapabloj, efikeco, kaj aliaj objektivaj faktoroj, prefere ol aĝo.

Kiel Aĝo-Diskriminacio-Leĝoj protektas laboristojn dum laikiĝoj

Layoffs kaj redundancies ofte estas necesaj komercdecidoj, sed la procezo povas eksponi biasojn kiuj misproporcie influas pli maljunajn laboristojn.

Malpermeso sur Uzado de Aĝo kiel Selekta Kriterio

La plej fundamenta protekto estas ke dungantoj ne povas bazigi redundodecidojn en la aĝo sole. Tio signifas ke selekti dungiton por maldungo simple ĉar ili estas dum certa aĝo, aŭ ĉar la dunganto kredas ke ili alproksimiĝas al emeritiĝo, estas kontraŭleĝaj. Eĉ se dunganto uzas kombinaĵon de faktoroj, se aĝo ludas ajnan rolon en la decido, ĝi povas konsistigi diskriminacion.

Objektiva kaj Transparent Selection Kriterioj

Por eviti aĝdiskriminaciopostulojn, dungantoj devas formiĝi kaj apliki objektivajn selektadkriteriojn.

  • Efikecprogramaroj kaj produktivecrekordoj
  • Partopreno kaj interpunkcio-diskoj
  • Disciplinary History
  • Kapabloj taksoj kaj kvalifikoj signifaj al la rolo
  • Length de servo (uzita singarde, ĉar ĝi povas nerekte malfavora pli junaj laboristoj, sed povas esti pravigita se aplikite neŭtrale)

Dungantoj devas certigi ke tiuj kriterioj estas konstante aplikitaj al ĉiuj dungitoj selektitaj ĉe risko de redundo kaj ke la procezo estas dokumentita kaj travidebla.

Protekto kontraŭ Disparato

Aĝodiskriminacioleĝoj ankaŭ protektas laboristojn de politikoj kiuj estas ŝajne neŭtralaj sed misproporcie damaĝas pli maljunajn dungitojn. Tio estas konata kiel "dispara efiko" sub la ADEA. Ekzemple, se dunganto decidas amorigi for ĉiujn dungitojn kun malpli ol kvin jaroj da servo, kaj tio misproporcie influas pli junajn laboristojn, ĝi povus esti defiita.

La rajtoj kaj la volontulaj programoj

Kelkaj firmaoj ofertas "aĉetantajn" rajtojn, kie pli altranga dungito povas delokigi malpli altrangan dungiton en malsama rolo dum laikularo. Dum servodaŭro-bazitaj sistemoj estas ĝenerale laŭleĝaj, ili devas esti aplikitaj konstante kaj ne povas esti manipulitaj por celi protektitajn aĝogrupojn. simile, fruaj emeritiĝinstigprogramoj devas esti libervolaj kaj ne povas premadi pli maljunajn laboristojn en foriradon.

Kiam dungito kredas ke ili estis selektitaj por redundo pro sia aĝo, ili havas plurajn laŭleĝajn avenuojn. La unua paŝo estas tipe levi la temon interne tra la serioza proceduro de la dunganto. Se tio ne solvas la aferon, dungitoj povas arkivi plendon kun la signifa devigoinstanco - en Usono, la EEOC; en la UK, Eŭropa Laborkortumo-tribunalo; en Aŭstralio, la aŭstralia Homrajta Komisiono. Time-limoj estas striktaj.

Remeditoj Haveblas

Se dungito sukcese pruvas aĝdiskriminacion en laika kunteksto, kuraciloj povas inkludi:

  • LE: =>literumo por perditaj salajroj, avantaĝoj, kaj emocia aflikto (en kelkaj jurisdikcioj)
  • LE: KOMENTOJ Reinvortigo : se la dungito daŭre povas reveni al laboro kaj ĝi estas realisma
  • FLT: Dosieroj-salajro aŭ malantaŭa salajro : kovranta salajrojn perditajn de la diskriminacia laikularo ĝis la kazo estas solvita aŭ ĝis la dungito trovas novan dungadon
  • FLT: KOMENTOJ (FLT: 1 ⁇ : en kazoj de konscia diskriminacio (havebla sub la AEA, kvankam kabligite sub certaj cirkonstancoj)
  • FLT: "IKAJO-pagoj" : en multaj landoj, sukcesaj postulantoj povas reakiri la pagojn de mandatulo.

Grave, dungitoj ne povas esti rebatitaj kontraŭ por fajlado de plendo. Retaliation, kiel ekzemple nigralistigado aŭ donado de malbona referenco, estas sin aparta malobservo sub la plej multaj aĝdiskriminacioleĝoj kaj povas konduki al kromaj punoj.

En la komenco de la proof kaj Indico

Provante aĝdiskriminacion povas esti malfacila ĉar dungantoj malofte konfesas utiligi aĝon kiel faktoron. tribunaloj kaj tribunaloj ofte dependas de cirstantial indico. Ekzemploj de indico kiu povas apogi aserton inkludas:

  • Statistikaj malegalecoj: montrante ke misproporcie alta procento de pli maljunaj laboristoj estis selektita por maldungo kompariblis al pli junaj laboristoj.
  • Komentoj aŭ ŝercoj pri aĝo: se manaĝeroj aŭ decidantoj faris aĝ-rilatajn rimarkojn dum la redundoprocezo
  • Devicioj de proceduro: se la dunganto ne sekvis sian propran establitan redundopolitikon aŭ aplikatajn kriteriojn malkonsekvence
  • Timante: se la maldungo proksime sekvas la mencion de la dungito de emeritiĝo aŭ aĝ-rilataj temoj
  • Anstataŭigo: se la deportita pli maljuna laboristo estas anstataŭigita per pli juna persono ene de mallonga periodo

La ŝarĝo tipe ŝanĝiĝas al la dunganto post kiam la dungito establas FLT: kupra facie kazo. La dunganto tiam devas disponigi legitiman, ne-diskriminacian kialon de la redundodecido.

Plej bonaj Praktikoj por Dungantoj Eviti Aĝo-Diskriminacion en Layoffs

Dungantoj povas mildigi laŭleĝan riskon kaj kreskigi justan laborejon adoptante la sekvajn plej bonajn praktikojn dum iu redukto en forto:

Disvolvi klaran redundon Politiko

Antaŭ ol iu dento okazas, havas skriban politikon kiu skizas objektive kiel dungitoj estos selektita por redundo. La politiko devus esti bazita sur laborrilataj faktoroj kaj esti recenzita per laŭleĝa konsilado certigi observon kun uzeblaj aĝdiskriminacioleĝoj. Eviti ajnan lingvon kiu referenceas aĝon, emeritiĝon, aŭ "juntan talenton."

Utiligu Objektivajn, mezureblajn Kriteriojn

Oftaj objektivaj kriterioj inkludas:

  • Efikecrangigoj de lastatempaj taksadoj
  • Kapabloj kaj kvalifikoj rekte signifaj al ceteraj roloj
  • Disciplinary-diskoj
  • Partopreno registras
  • Aĝulo (kiam utiligite kiel neŭtrala faktoro, ne kiel anstataŭanto por aĝo)

Certigi ke la kriterioj estas pezbalancitaj konvene kaj uzitaj unuforme al ĉiuj dungitoj en la trafita grupo.

Disponigi Trejnadon en la aĝo de diskriminacio

Administrantoj kaj HR-profesiuloj devus ricevi regulan trejnadon en aĝdiskriminacioleĝoj, senkonscia biaso, kaj justaj redundoproceduroj. Training devus emfazi ke aĝsteretipoj - kiel ekzemple "pli maljunaj laboristoj estas malpli teknik-savaj" aŭ "pli maljunaj laboristoj estas pli multekostaj" - ne estas validaj pravigoj por selektado.

Konsulo kun Laŭleĝaj Ekspertoj

Antaŭ finado de laika plano, konsultas kun dungadadvokato kiu specialiĝas pri aĝdiskriminacio. Tio estas aparte grava kiam la laikularo povas misproporcie influi pli maljunajn laboristojn, eĉ se la kriterioj prezentiĝas neŭtralaj. Laŭleĝa revizio povas helpi identigi eblajn malsimilajn efiktemojn kaj adapti la planon sekve.

Proponi plurajn kun Waiver Postuloj Prizorge

En Usono, se dunganto ofertas separiĝon pagas en interŝanĝo por rezignilo de ADEA-rajtoj, la OWBPA trudas striktajn postulojn: la dungito devas ricevi almenaŭ 21 tagojn por pripensi (45 tagoj por grupo deteriĝo), sep tagojn por revoki post subskribo, kaj detalaj informoj pri la dungitoj selektitaj kaj ne selektitaj, inkluzive de iliaj aĝoklasoj.

Konsideru la plej bonajn alternativojn

Kie eble, ofertas libervolan fruan emeritiĝon aŭ elaĉetopakaĵojn antaŭ frekventado kontraŭvolaj maldungoj. Tamen, estu singarda: tiuj programoj devas esti vere libervolaj kaj ne povas devigi pli maljunajn laboristojn foriri.

Oftaj mitoj Pri Aĝo-Diskriminacio en Redundancies

Miskompreniĝoj pri la aĝo de diskriminacio leĝoj povas konduki al malbonaj decidoj. Jen kelkaj mitoj malkonfirmitaj:

Mito 1: Dungantoj ĉiam povas elekti pli junajn laboristojn por "refresh" la laborantaron

Neniu, kiu maljuniĝas kiel preferata trajto por reteno estas rekta diskriminacio. Dungantoj devas fari decidojn bazitajn sur merito kaj laborkonvulsio, ne aĝo.

Mito 2: Pli maljunaj laboristoj estas pli multekostaj kaj povas esti deportitaj for unue por ŝpari monon

Dum pli maljunaj laboristoj povas havi pli altajn salajrojn pro servodaŭro, utiligante koston kiam kriterio ne estas defendo se ĝi misproporcie influas protektitajn aĝogrupojn. La ADEA kaj similaj leĝoj protektas pli maljunajn laboristojn de maldungoj bazitaj sur kosto se la dunganto povas montri objektivan komercbezonon kiu ne povas esti atingita tra malpli diskriminaciaj rimedoj.

La mito: la revizio de la Efikeco ĉiam estas objektiva

Efikecrecenzoj povas esti influitaj per aĝo stereotipoj. Se pli maljuna dungito ricevis konstante bonajn recenzojn sed estas subite taksita nebone ĵus antaŭ laikularo, kiu estas ruĝa flago.

Mito 4: Dungitoj sub 40 havas neniujn protektojn

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Paŝa Dungitoj Se Take Se Ili Suspekti Aĝo-Diskriminacio en Layoff

Pli maljunaj laboristoj kiuj kredas ke ili estis maljuste selektitaj por redundo devus agi rapide.

  1. FLT: Kompletigu ĉion : Konservu kopiojn de ĉiu komunikado ligita al la laika, inkluzive de retpoŝtoj, notoj, kaj notoj de renkontiĝoj.
  2. LT: Kondamnu la selektan procesdokumentaron : Demandu HR por skriba klarigo de kiel dungitoj estis gajnitaj kaj kial vi estis selektitaj.
  3. LE: Se eble, kolektas datenojn pri la aĝoj de tiuj metitaj for kontraŭ tiuj retenitaj.
  4. FLT: Parolu ĝustatempa plendo Kontaktu la signifan devigoinstancon tuj.
  5. LE: Akuzo Konsultas dungadmanton : Aĝo-diskriminaciokazoj povas esti kompleksaj. advokato travivita en tiu areo povas analizi la indicon, konsili sur la plej bona kurso de ago, kaj reprezenti vin en procedoj.
  6. LE: Se la dunganto ofertas separiĝon en interŝanĝo por rezignilo de asertoj, havas la interkonsenton reviziitan fare de mandatulo antaŭ subskribado.

La Estonteco de Aĝo-Diskriminacio-Protektoj en Layoffs

Ĉar populacioj en multaj industrilandoj daŭras al aĝo, kaj ĉar ekonomia volatileco kondukas al pli oftaj restrukturadoj, aĝdiskriminaciotemoj restos tre signifaj. Emerging tendencoj inkludas pliigitan ekzamenadon de algoritma decidiĝo en maldungoj, ĉar AI-iloj uzitaj por laborantaroplanado povas preterintence ĉifra aĝobias. Reguligistoj jam pagas atenton. Ekzemple, la EEOC lanĉis iniciatojn trakti algoritma justeco sub la AEA-investo, la COVID-dungito-kompenso-komponentiĝojn por la plej multaj firmaoj.

Konkluziva

Aĝodiskriminacioleĝoj disponigas esencajn protektojn por dungitoj dum maldungoj kaj redundoj, certigante ke aĝo ne estas bariero al justa terapio. ĉu sub la ADEA en Usono, la Egaleco-Leĝo en Britio, aŭ similaj leĝoj tutmonde, tiuj statutoj postulas dungantojn bazigi redundodecidojn sur celo, laborrilataj kriterioj prefere ol aĝistsupozoj. Por dungitoj, sciante siajn rajtojn kaj la ŝtupojn por devigi ilin povas fari kritikan diferencon en serĉado de justeco sed ankaŭ povas uzi tiujn agadojn.