La discriminación por edad sigue siendo un problema persistente en muchos lugares de trabajo, afectando no sólo a los empleados mayores sino también a los trabajadores más jóvenes. Cuando se aprueba una promoción, se establece en una reducción de la fuerza con objetivos sospechosos, o se somete a comentarios degradantes sobre su edad, el impacto puede ser devastador para su carrera y su sentido de autoestima. Afortunadamente, las leyes federales y estatales proporcionan poderosos recursos legales para las víctimas de discriminación por edad.

Comprender las leyes sobre discriminación por edad

La piedra angular de la ley federal de discriminación por edad es la Ley de discriminación por edad de 1967 (ADEA). Esta ley histórica protege a las personas de 40 años o mayores de discriminación por motivos de edad. La ADEA se aplica a los empleadores privados con 20 o más empleados, así como a los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y las organizaciones laborales.

Es importante que la ADA también prohíba el acoso por edad, como chistes ofensivos, baches o comentarios que crean un ambiente de trabajo hostil. También se prohíbe la represalia: un empleador no puede castigarle por presentar cargos de discriminación, participar en una investigación o oponerse a prácticas discriminatorias. La ley se aplica tanto a los empleados actuales como a los solicitantes de empleo.

Aunque la ADEA es la ley federal primaria, no es la única protección disponible. Muchos estados tienen sus propios estatutos antidiscriminación que ofrecen una protección más amplia. Algunas leyes estatales cubren a todos los empleados independientemente de la edad (no sólo los mayores de 40), aplican a los empleadores más pequeños que el umbral de ADEA, o proporcionan recursos adicionales como daños compensatorios no caducados. Por ejemplo, la Ley de Empleo y Vivienda de California (FEHA) ofrece amplias protecciones y permite para ciertos daños punitivos

Además, la ADA se fortaleció por la Ley de Protección de Beneficios de los Trabajadores (OWBPA) de 1990, que aclara que la discriminación por edad en los planes de prestaciones de los empleados es ilegal a menos que esté justificada por diferencias de costos significativas. La OWBPA también establece requisitos estrictos para la exención de derechos de ADEA en acuerdos de indemnización o incentivos de jubilación anticipada.

Remedios jurídicos para las víctimas de la discriminación por edad

Cuando un empleador viola la Ley de ADEA o la ley estatal análoga, las víctimas tienen derecho a una serie de recursos destinados a su integridad y disuasión de la discriminación futura. Estos recursos pueden clasificarse ampliamente en tres vías: acción administrativa con la EEOC, una demanda privada y tipos específicos de compensación.

Presentación de una Carga con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (OCEE)

Antes de que pueda presentar una demanda bajo la ADEA en el tribunal federal, usted debe primero presentar una acusación de discriminación con la EEOC. Esto es un requisito administrativo obligatorio. La EEOC es la agencia federal responsable de hacer cumplir la ADEA y otras leyes de discriminación laboral. El proceso comienza presentando un formulario de carga firmado, ya sea en línea, por correo, o en persona en una oficina de campo EEOC.

El tiempo es crítico. Usted tiene 180 días calendario] desde la fecha del supuesto acto discriminatorio para presentar una carga con la EEOC. Sin embargo, en estados que tienen su propia ley antidiscriminación y una agencia estatal (llamado estado “deferral”), el plazo se extiende a 300 días.

Durante la investigación de la EEOC, se puede pedir a ambas partes que proporcionen pruebas, documentos y testimonios. La EEOC también puede intentar facilitar un acuerdo a través de la mediación. Si la EEOC encuentra motivos razonables para creer que la discriminación ocurrió, intentará conciliar con el empleador para alcanzar una resolución voluntaria. Si la conciliación falla, la EEOC puede presentar una demanda en su nombre. Más comúnmente, la EEOC emitirá una [FLT2]

Adopción de medidas jurídicas en la Corte

Si recibe una carta de derecho a Sue de la EEOC, o si han pasado 180 días desde que presentó su cargo y la EEOC no ha completado su investigación (lo que sea antes), puede proceder a la corte federal. Los juicios bajo la ADEA son juzgados ante un jurado, que puede ser ventajoso para los demandantes porque los jurados pueden ser simpáticos a las reclamaciones por discriminación de edad.

Su denuncia debe detallar las acciones discriminatorias, cómo violaron el ADEA y el daño sufrido. El empleador tendrá la oportunidad de responder y puede presentar una moción para desestimar o para juicio sumario. Descubrir sigue, donde ambas partes intercambian pruebas y toman deposiciones. Si el caso no se resuelve, procede a juicio.

En algunas circunstancias, también puede llevar una demanda clase acción] bajo la ADEA. Sin embargo, a diferencia de muchos otros tipos de discriminación, las acciones de clase ADEA requieren que cada demandante "opt in" presentando un consentimiento escrito para unirse a la demanda. Esto es diferente de las acciones de clase de la Regla 23 donde los demandantes deben optar. Si usted está considerando una acción de clase, es especialmente importante trabajo.

Buscando indemnización y daños

Si usted prevalece en su demanda de discriminación por edad, el tribunal puede otorgar una variedad de recursos:

  • Pagar de nuevo: Este es el salario, el salario y los beneficios que habrías obtenido desde la fecha del acto discriminatorio hasta la fecha del juicio, menos cualquier ganancia provisional. El sueldo de vuelta incluye bonos perdidos, comisiones, aumentos y otros beneficios de flete. El empleador también puede ser obligado a pagar intereses sobre el pago de la espalda.
  • Paga de la Fundación: En los casos en que la reincorporación no es factible (por ejemplo, si el lugar de trabajo se ha vuelto demasiado hostil o simplemente no se puede confiar en el empleador para tratarlo con justicia), el tribunal puede otorgar el pago por adelantado, esencialmente sus ganancias futuras perdidas por un período razonable hasta que encuentre empleo comparable.
  • Reinstatement: El tribunal puede ordenar al empleador que le devuelva su antiguo trabajo o que se encuentre en una posición similar. La reinstalación es un remedio preferido pero no siempre es práctico. Es más común en casos de descarga errónea donde la relación de trabajo no ha sido dañado irreparablemente.
  • ] Daños: En virtud de la ADEA, si la violación del empleador era ] [conocida que su conducta era ilegal o mostraba un desprecio imprudente por la ley—la corte puede otorgar daños liquidados iguales a la cantidad de su sueldo posterior. Esto duplica efectivamente su recuperación económica.
  • Daños compensatorios para la Distracción Emocional: A diferencia de las afirmaciones bajo el Título VII (raza, sexo, religión), el ADEA no permite daños por angustia emocional, dolor y sufrimiento, o inconveniencia. Esto es una limitación significativa. Sin embargo, si su caso es llevado bajo una ley estatal que permite que
  • Atorneys’ Precios y honorarios: Si usted gana, el tribunal probablemente ordenará al empleador pagar sus honorarios y costos razonables abogados. Esto es crítico porque el litigio de empleo puede ser caro, y esta disposición ayuda a nivelar el campo de juego.
  • Relieve obligatorio: El tribunal puede ordenar al empleador que ponga fin a las prácticas discriminatorias, aplique nuevas políticas, imparta capacitación o notifique al empleador sobre los derechos de los empleados.

Debido a que el ADEA no prevé daños compensatorios o punitivos, las víctimas suelen encontrar que su recuperación es limitada a menos que también puedan probar una reclamación de la ley estatal que lo hace. Por ejemplo, en estados como California, la Ley de Empleo y Vivienda Justos permite daños compensatorios ilimitados por angustia emocional y daños punitivos en casos de opresión, fraude o malicia.

Protecciónes y Consideraciones adicionales

Leyes estatales y locales

Como se ha señalado, las leyes estatales pueden llenar las lagunas que deja la ADEA. Muchos estados tienen leyes que reflejan la ADEA pero aplican a los empleadores con menos de 20 empleados, protegen a los trabajadores menores de 40 años o permiten daños más amplios. Algunas localidades, como la Ciudad de Nueva York, tienen sus propias leyes de derechos humanos que son aún más favorables a los empleados. Por ejemplo, la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York prohíbe la discriminación por edad contra cualquier persona de 18 años o más, y permite la pena de la mayoría de la jurisdicción civil.

Contratistas y beneficiarios federales de fondos federales

Los empleadores que contraten al gobierno federal o reciben asistencia financiera federal están sujetos a requisitos adicionales. En virtud de la Orden Ejecutiva 11246, los contratistas federales con 50 o más empleados y contratos de más de 50.000 dólares no deben discriminar por edad y deben tomar medidas afirmativas para emplear y avanzar a los trabajadores mayores calificados. La Oficina de Programas Federales de Cumplimiento de Contratos (OFCCP) aplica esas obligaciones.

Consideraciones internacionales y multinacionales

Si trabajas para una empresa multinacional o eres ciudadano estadounidense empleado en el extranjero, el alcance de ADEA puede ser complicado. La ADEA generalmente se aplica a los ciudadanos estadounidenses empleados por empleadores estadounidenses en países extranjeros, a menos que el cumplimiento violara la ley del país anfitrión. Por el contrario, las empresas extranjeras que operan en los Estados Unidos también deben cumplir con la ADEA. Si estás empleado en el extranjero, es esencial consultar a un abogado que se especializa en el derecho laboral internacional.

Cómo fortalecer su reclamación por discriminación por edad

Para demostrar con éxito la discriminación por edad requiere evidencia. La carga es inicialmente para que demuestre que la edad era un “factor determinante” en la decisión del empleador, lo que significa que, pero para su edad, no habría ocurrido la acción adversa. Para fortalecer su reclamación, considere los siguientes pasos:

  • Documento Todo:] Guardar correos electrónicos, reseñas de rendimiento, memos y cualquier comunicación escrita que muestre comentarios relacionados con la edad o trato diferenciado. Mantenga una revista detallada de incidentes, incluyendo fechas, tiempos, testigos y comentarios específicos. Si usted está sujeto a chistes o borradores de edad, note inmediatamente.
  • Identificar Comparadores:] Encontrar colegas que son más jóvenes pero están igualmente situados (la misma posición, el mismo nivel de rendimiento, el mismo supervisor) y que fueron tratados más favorablemente. Por ejemplo, si se le despidió mientras se retuvo un empleado más joven con menos experiencia, es una evidencia fuerte de discriminación.
  • Preserve Performance Records: Si su empleador comienza a criticar repentinamente su desempeño justo antes de una terminación, que puede ser pretexto para la discriminación. Mantenga copias de evaluaciones positivas, premios y encomiaciones.
  • Identificar a los testigos: Los compañeros de trabajo que escucharon declaraciones discriminatorias o que experimentaron un trato similar pueden ser testigos cruciales. Tenga en cuenta que algunos pueden ser reacios a presentarse por temor a represalias, pero su testimonio puede ser obligado a través de una demanda o investigación de la EEOC.
  • No firme nada sin asesoramiento legal: Si su empleador ofrece un acuerdo de indemnización o le pide que firme una liberación de reclamaciones, no lo firme sin un abogado. La OWBPA requiere revelaciones específicas y períodos de espera para renuncias válidas. Firmar una renuncia mal redactada puede perder sus derechos.
  • File Promptly: Los plazos para presentar la EEOC son estrictos. No espere. Incluso si no está seguro de si tiene una reclamación, presente un cargo para preservar sus derechos. Siempre puede retirarla más tarde si la situación resuelve.

Encontrar y trabajar con un Abogado del Empleo

Los casos de discriminación por edad son complejos. Un abogado de empleo experimentado puede ayudarle a evaluar la fuerza de su reclamación, navegar procedimientos EEOC y desarrollar una estrategia de litigio. La mayoría de los abogados de empleo ofrecen consultas iniciales gratuitas y trabajar sobre una base de honorarios de contingencia (que significa que sólo reciben pago si ganas). Para encontrar un abogado calificado, puede utilizar recursos como la Asociación Nacional de Abogados de Empleo (NELA) o su abogado de servicios estatales.

Cuando se reúna con un abogado, traiga toda su documentación y esté preparado para discutir el cronograma de los eventos, los nombres de las personas pertinentes y cualquier evidencia que haya recogido. Pregunte sobre la experiencia del abogado con casos de discriminación por edad, su estructura de honorarios y su evaluación de su caso. Un buen abogado será honesto acerca de los desafíos y los resultados probables.

Conclusión

La discriminación por edad no es sólo injusta; es ilegal. Las víctimas tienen recursos legales sólidos bajo la ADEA y leyes estatales, que van desde el pago de la espalda y la reincorporación a daños liquidados y el alivio de la orden judicial. El proceso puede ser desalentador, especialmente cuando ya se está tratando con el estrés emocional y financiero de la discriminación, pero no tiene que enfrentarlo solo.