Töökoht on kriitiline keskkond, kus töötajad peaksid olema teadlikud oma põhiseaduslikest ja seaduslikest õigustest. Nende õiguste mõistmine annab töötajatele õiguse end kaitsta, rikkumisi ära tunda ja tagada õiglane kohtlemine.Kuigi põhiseaduslikud kaitsed kehtivad peamiselt valitsuse tegevusele, laiendavad paljud föderaalsed ja osariikide seadused sarnaseid tagatisi erasektori töötajatele. Käesolevas artiklis käsitletakse põhjalikult töökohal kohaldatavaid põhiseaduslikke õigusi ning täiendavaid seadusjärgseid kaitsemeetmeid, mida iga töötaja peaks teadma.

Ülevaade põhiseaduslikest õigustest töökohal

USA põhiseadus kaitseb üksikisikuid valitsuse liigse haaree eest, kuid selle rakendamine erasektori töökohtadel on piiratum.Esimene, neljas, viies ja neljateistkümnes muudatus piiravad otseselt valitsuse tööandjaid (föderaal-, riigi- ja kohalikke). Eratöötajate puhul jõustatakse neid õigusi sageli põhikirjade kaudu, nagu kodanikuõiguste seaduse VII jaotis, riiklike töösuhete seadus ja riigi põhiseadused. Sellegipoolest aitab põhiseadusliku raamistiku mõistmine töötajatel kindlaks teha, millal nende õigused võivad olla seotud ja millised õiguslikud õiguskaitsevahendid olemas. See artikkel hõlmab nii põhiseaduslikku alust kui ka kaasaegsete töö- ja tööseadustega tagatud laiendatud kaitset.

Põhilised põhiseaduslikud õigused töökohal

Töötajad peaksid tundma nelja põhimõttelist muudatust, mis kujundavad tööõigusi.Igal muudatusel on nüansse, mis sõltuvad sellest, kas tööandja on valitsusasutus või eraettevõte, ning iga muudatust täiendavad föderaalsed seadused ja kohtuotsused.

  • Esimene muudatus: ] Kaitseb sõna-, sõna- ja ühinemisvabadust. Avalik-õiguslikel töötajatel on laiem kaitse; eratöötajad tuginevad peamiselt riigiõigusele ja ettevõtte poliitikale.
  • Neljas muudatus: ] Kaitseb põhjendamatute läbiotsimiste ja konfiskeerimiste eest. Kohaldatakse otse riigi tööandjate suhtes; eratöötajatel on riigi seaduste alusel privaatsusõigused ja lepinguvälise kahju põhimõtted.
  • Viies muudatus: ] Kaitseb enesesüüdistuse eest; kehtib kriminaalmenetluses; avalikud töötajad on lisanud kaitse Garrity v. New Jersey ] alusel.
  • Neljateistkümnes muudatus: ] Tagab võrdse kaitse ja nõuetekohase menetluse. Avaliku sektori töötajatel on menetluslik kaitse; erasektori töötajaid kaitsevad diskrimineerimisvastased seadused.

Esimene muudatus: vaba kõne ja väljendusviis

Riigikohus leidis Pickering v. Haridusamet ], et kõne avalikku huvi pakkuvates küsimustes on kaitstud, kui see ei häiri töökohta ega kahjusta töötaja võimet täita kohustusi. See tähendab, et avaliku kooli õpetajat ei saa vallandada hariduse rahastamise teemal sõnavõtmise eest, kuid erasektori töötajal ei ole sellist põhiseaduslikku nõuet, kui ta vallandatakse sarnase kõne eest.

Eratöötajad ei ole siiski kaitseta.Riikliku töösuhete seadusega kaitstakse „konkreetset tegevust” – töötajaid, kes tegutsevad koos töötingimuste parandamiseks – mis hõlmab sageli kõnet palkade, ohutuse ja juhtimistavade kohta. Lisaks on paljudes riikides „tahtmata” tööalased erandid, mis takistavad kättemaksu ebaseaduslikust tegevusest teatamise eest (vilepuhumine). Tööandjatel peaks olema selge poliitika, mis austab töötajate eneseväljendust, säilitades samal ajal korra.

Neljas muudatus: privaatsus ja otsingud

Avaliku sektori töötajatel on mõistlik ootus privaatsusele oma kontorites, töölaudadel ja asjades, kuigi see ootus on jagatud või avalikult ligipääsetavates piirkondades väiksem.]O’Connor vs. Ortega Riigikohus leidis, et riigi tööandjad võivad läbi viia tööalaseid otsinguid ilma orderita, kui nende ulatus ja eesmärk on mõistlikud.

Erasektori töötajate puhul neljas muudatus otseselt ei kehti, kuid eraelu puutumatusega seotud õigusi kaitsevad riigi lepinguvälise kahju seadus, elektroonilise järelevalve põhikiri ja ettevõtte poliitika.Tööandjad peavad tasakaalustama õigustatud ärivajadused – näiteks varguse ennetamine või tootlikkuse jälgimine – töötajate mõistlike eraelu puutumatuse ootustega. Parimate tavade hulka kuulub järelevalvepoliitika kirjaliku teavitamise tagamine, otsingute piiramine tööga seotud valdkondades ja selliste sekkuvate meetmete nagu vannitoa jälgimine vältimine.

Viies muudatusettepanek: enesesüüdistus

Viies muudatus kaitseb üksikisikuid selle eest, et neid sunnitakse kriminaalasjades enda vastu tunnistusi andma.Töökohal tekib see sisejuurdluse käigus, kui töötajatelt võidakse paluda ütlusi, mida hiljem nende vastu kasutada. Avalike töötajate puhul ütleb Garrity ] doktriin, et kui valitsuse tööandja sunnib töötajat distsipliini ähvardusel vastust andma, ei saa neid avaldusi kasutada järgnevas kriminaalmenetluses.

Eratöötajatel ei ole ]Garrity ] kaitset, kuid neil on siiski õigus vaikida ja konsulteerida advokaadiga enne avalduse esitamist.Tööandjad ei saa töötajat füüsiliselt sundida ega kinni pidada, kuid nad võivad lõpetada töö, kui nad keelduvad seadusliku uurimisega koostööst – kui ametiühinguleping või osariigi seadus ei näe ette teisiti. Töötajad peaksid olema teadlikud, et kõike, mida nad intervjuul ütlevad, võib kasutada tõendina ja nad peaksid küsima, kas vestlus on konfidentsiaalne või kohustuslik.

Neljateistkümnes muudatus: võrdne kaitse ja nõuetekohane menetlus

Neljateistkümnes muudatus tagab, et ükski riik ei keela ühelegi isikule tema jurisdiktsioonis võrdset seaduste kaitset. See tähendab, et avaliku sektori tööandjad ei saa diskrimineerida rassi, soo, usutunnistuse või muude kaitstud omaduste alusel, kui neil ei ole kaalukat huvi. Samuti nähakse ette menetluslik nõuetekohane menetlus – teavitamine ja ärakuulamine – enne, kui avaliku sektori töötaja, kellel on varaline huvi oma töö vastu (nt ametiajal õpetajad või riigiteenistujad), võib vallandada.

Eraettevõtjad ei ole otseselt seotud neljateistkümnenda muudatusega, kuid neile kohaldatakse diskrimineerimisvastaste seaduste võrgustikku: kodanikuõiguste seaduse VII jaotis, vanuseline diskrimineerimine tööhõives, puuetega ameeriklaste seadus ja riigi õiglased tööhõivetavad. Need seadused keelavad diskrimineerimise töölevõtmisel, vallandamisel, edutamisel, hüvitamisel ja töötingimustel. Töötajad, kes usuvad, et neid on diskrimineeritud, võivad esitada süüdistuse võrdse tööhõive võimaluse komisjonile (EEOC) ja potentsiaalselt kaevata kahjutasu.

Täiendavad föderaalsed ja riiklikud kaitsemeetmed

Lisaks põhiseaduse muudatustele on töötajatel föderaal- ja osariikide põhikirjade alusel tugev kaitse, mis täidab põhiseadusest tulenevad lüngad ja pakub konkreetseid õiguskaitsevahendeid üldiste tööalaste küsimuste lahendamiseks.

  • Õigus korraldada ja osaleda kooskõlastatud tegevuses: Kaitstud riikliku töösuhete seadusega (NLRA).
  • Õigus õiglasele palgale: ] Kaitstud õiglase töö standardite seadusega (FLSA) ja riiklike palgaseadustega.
  • Õigus ohutule töökohale: ] Kaitstud tööohutuse ja töötervishoiu seadusega (OSH Act) ja riiklike plaanidega.
  • Õigus perekonnapuhkusele ja meditsiinilisele puhkusele: ] Kaitstud perekonna- ja meditsiinilise puhkuse seadusega (FMLA) ja riiklike puhkuse seadustega.
  • Õigus olla vaba kättemaksust: Kaitstud peaaegu iga tööseadustikuga kaitstud tegevuse eest.

Õigus korraldada ja teha kooskõlastatud tegevust

Riikliku töösuhete seadusega antakse erasektori töötajatele õigus moodustada, liituda või abistada ametiühinguid; pidada kollektiivläbirääkimisi; osaleda „kooskõlas tegevustes vastastikuse abi või kaitse eesmärgil. See hõlmab palkade arutamist, tööalastes küsimustes petitsioonide levitamist ja ametiühingu sümboolika kandmist. Riiklik töösuhete nõukogu (NLRB) jõustab need õigused ja keelab tööandjate survemeetmed, näiteks töötajate vallandamine või ähvardamine ametiühingu tegevuse eest. Isegi ametiühinguvälistes töökohtades on töötajatel õigus tegutseda koos tingimuste parandamiseks – kaitse, mis hõlmab nii ametiühingu liikmeid kui ka mitteliikmeid.

Õigus õiglasele palgale

Õiglase töö standardite seadus kehtestab föderaalse miinimumpalga, nõuab ületunnitasu 1,5-kordset tavamäära üle 40-aastaste töönädalate puhul ja piirab lapstööjõudu.Paljudes riikides on kõrgem miinimumpalk ja heldemad ületunnitöö reeglid.Väljasolevatel töötajatel (tegev-, haldus-, kutse- ja väljaspool müüki) ei ole õigust ületunnitööle; valesti klassifitseerimine on tavaline rikkumine. Töötajad peaksid kontrollima nende liigitust ja tagama, et neile makstakse kõigi töötatud tundide eest, sealhulgas väljaspool kellaaega, ooteaega ja valveaega. Töötasu ja tunniosakond jõustab FLSA-d ning uurib kaebusi.

Õigus ohutule töökohale

Tööohutuse ja töötervishoiu seadus nõuab, et tööandjad tagaksid töökoha, mis on vaba teadaolevatest ohtudest, mis põhjustavad või võivad põhjustada surma või tõsiseid füüsilisi kahjustusi.Tööandjad peavad järgima konkreetseid ohutusstandardeid, pakkuma koolitust ning teatama tööõnnetustest ja -haigustest.Töötajatel on õigus teatada ohtlikest tingimustest, taotleda OSHA kontrolli ja osaleda kontrollides ilma survemeetmeteta.Tööohutuse ja töötervishoiu seaduse ja muude seaduste alusel kehtestatud rikkumisest teatajate kaitse kaitse kaitseb töötajaid, kes tekitavad ohutusprobleeme.Riiklik OSHA kavad võivad pakkuda lisakaitset.

Õigus perepuhkusele ja meditsiinilisele puhkusele

Pere- ja ravipuhkuse seadus annab abikõlblikele töötajatele õiguse saada aastas kuni 12 nädalat palgata puhkust lapse sünniks või lapsendamiseks, töötaja või pereliikme raske terviseseisundi või sõjaväelise pere vajaduse korral. Töötajad peavad olema töötanud vähemalt 12 kuud (mitte tingimata järjestikused) ja 1250 tundi eelmisel aastal ning tööandjal peab olema 50 või enam töötajat. FMLA nõuab, et tööandja säilitaks puhkuse ajal ravikindlustuse ja taastaks töötaja samale või samaväärsele ametikohale tagasipöördumisel.Mõnes riigis on oma palgalised pere- ja haiguspuhkuse programmid, mis pakuvad palga asendamist.

Kuidas kaitsta oma õigusi

Oma õiguste tundmine on alles esimene samm. Proaktiivsed meetmed võivad rikkumisi ära hoida ja panna teid oma õigusi tõhusalt maksma.

  • Tea oma tööandja poliitikat ja seadust: Lugege töötajate käsiraamatut, ametiühingulepingut ning kohaldatavaid riiklikke ja föderaalseid teatisi.
  • Pidage põhjalikku dokumentatsiooni: ] Pidage arvestust vahejuhtumite, teadete ja mis tahes diskrimineerimise, ahistamise või kättemaksu tõendite kohta.
  • Kasutage asutusesiseseid teatamiskanaleid: ] Teatage murest personaliosakonnale, oma juhendajale või ettevõtte eeskirjades kirjeldatud nõuetele vastavuse vihjeliinile.
  • ]Andke tasu vastavale asutusele: ] Diskrimineerimise korral esitage EEOC-i või riigi õiglase tööhõive agentuurile. Ohutuse huvides võtke ühendust OSHA-ga. Palgaküsimustes võtke ühendust tööministeeriumiga.
  • Konsulteerige tööadvokaadiga: ] Kui rikkumine on tõsine või sisemised õiguskaitsevahendid ebaõnnestuvad, võib advokaat nõustada kohtuvaidluse, kokkuleppe või läbirääkimiste asjus.

Tunne oma tööandja poliitikat ja seadusi

Iga töötaja peaks tutvuma ettevõtte poliitikaga diskrimineerimise, ahistamise, puhkuse, privaatsuse ja distsipliini kohta.Paljud tööandjad on kohustatud postitama teateid föderaalsete ja riiklike õiguste kohta (nt FMLA, FLSA, OSHA). Osariigi seadused võivad pakkuda laiemat kaitset – näiteks mõned osariigid keelavad diskrimineerimise seksuaalse sättumuse või soolise identiteedi alusel isegi siis, kui föderaalseadus seda ei tee.

Hoidke põhjalik dokumentatsioon

Õiguste rikkumise kahtluse korral loo samaaegne kirje. Lisa kuupäevad, kellaajad, asukohad, tunnistajate nimed ja toimunu faktiline kirjeldus. Salvesta kirjad, tekstisõnumid, kõnepostid ja tulemuslikkuse hindamised, mis näitavad ebaõiglase kohtlemise mustrit. Väärtuslikud tõendid on fotod ohtlikest tingimustest, palgaarvestuse kirjed, mis näitavad puuduvaid ületunde, või diskrimineerimiskaebuste koopiad. Dokumentatsioon võib olla tasu või kohtuasja esitamisel kriitiline, sest mälestused kaovad ja tööandjad võivad sinu konto vaidlustada.

Sisemiste aruandluskanalite kasutamine

Enamikul tööandjatel on kaebustest teatamise kord – sageli personaliosakond, anonüümne vihjeliin või määratud ametnik. Ettevõttesiseselt võib aruandlus probleemi kiiresti lahendada ja näitab, et andsite tööandjale võimaluse probleemi lahendada. See võib olla ka mõne õigusliku nõude eeltingimus, näiteks ahistamisjuhtumi puhul, kus tööandja vastutus sõltub sellest, kas ta teadis käitumisest. Jälgi alati kirjalikult ja säilitage oma kaebuse ja mis tahes vastuse koopiad.

Esitage tasu valitsusasutustele

Kui sisemine lahendus ebaõnnestub, võid esitada tasu föderaalsele või riiklikule asutusele. Tööalase diskrimineerimise korral tuleb esitada tasu väidetava rikkumise eest EEOCile (või mõnes osariigis 300 päeva jooksul). EEOC uurib asja ja võib anda välja "õiguse kaevata" kirja. Palga ja tunniga seotud rikkumiste korral esita kaebus tööministeeriumi palga- ja tunniosakonnale. Ohutusriskide korral esita kaebus OSHA- le. Igal asutusel on ranged tähtajad ja protseduurid, tegutse kiiresti.

Konsulteerige tööhõiveadvokaadiga

Tööõigusele spetsialiseerunud advokaat võib teie juhtumit hinnata, selgitada teie võimalusi ja esindada teid läbirääkimistel või kohtuvaidlustes. Paljud pakuvad tasuta esialgseid konsultatsioone. Õigusabi on eriti oluline, kui teil on keeruline probleem – näiteks kättemaks, palgavargus või ebaseaduslik lõpetamine – või kui tööandja on suur ja hästi rahastatud. Mõned juhtumid võetakse juhtumipõhiselt, mis tähendab, et advokaat makstakse ainult siis, kui võidad. Otsige kohalike advokatuuride viiteid või kasutage õigusabi ressursse, kui kulud on mured.

Järeldus

Põhiseaduslike õiguste mõistmine töökohal on oluline kõigile töötajatele, olgu avalikus või erasektoris.Kuigi põhiseadus annab aluse, on kaasaegsed töö- ja tööseadused oluliselt laiendanud kaitset diskrimineerimise, ohtlike tingimuste, ebaõiglase palga ja kättemaksu eest.Teavitamise, vahejuhtumite dokumenteerimise, teatamiskanalite kasutamise ja vajaduse korral õigusnõustamise otsimisega saavad töötajad kaitsta oma õigusi ning aidata kaasa õiglase ja õiglase töökeskkonna loomisele.Teadmiste kaudu võimestamine on võti tagamaks, et iga töötajat koheldakse väärikalt ja austusega.