Kuidas tööandjad saavad rakendada vanusesõbralikke poliitikaid ja tavasid

Tänapäevane tööjõud hõlmab viit põlvkonda traditsionalistidest Z- põlvkonnani, millest igaühel on erinevad oskused, ootused ja vajadused. Vanuseline mitmekesisus ei ole enam uudsus – see on strateegiline eelis. Ometi töötavad paljud organisatsioonid endiselt kõigile sobiva poliitikaga, mis tahtmatult välistab vanemad või nooremad töötajad. Easõbralike poliitikate rakendamine ei tähenda ainult diskrimineerimisvastaste seaduste järgimist; see on töökoha loomine, kus iga töötaja saab oma karjääri mis tahes etapis edukalt hakkama. Need poliitikad parandavad säilitamist, suurendavad innovatsiooni ja tugevdavad organisatsiooni vastupanuvõimet. Allpool on praktiline teekaart tööandjatele, kes on valmis oma poliitika ja praktikad tõeliselt ealiselt kaasama.

Vanusesõbralike poliitikate mõistmine

Vanusesõbralik poliitika on tahtlik strateegia, mis kõrvaldab vanusest tulenevad tõkked ja loob võrdsed võimalused kõigile töötajatele – olgu nad siis 22- või 72-aastased. Need poliitikad käsitlevad kogu tööelutsüklit: värbamist, pardaleminekut, arendamist, tulemuste juhtimist ja pensionile jäämist. Samuti tunnistatakse, et töötajatel on erinevad vajadused erinevates eluetappides. Näiteks võib uus lapsevanem vajada paindlikke töötunde, samas kui pensionile lähenev töötaja võib soovida vähendatud vastutust või etapiviisilisi lahkumisvõimalusi.

Easõbralik poliitika on laiema mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise strateegia (DEI) põhikomponent.USA võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC) on pikka aega rõhutanud, et vanuseline diskrimineerimine on püsiv probleem, ja ] Vanuseline diskrimineerimine tööhõiveseaduses (ADEA) ] kaitseb 40-aastaseid ja vanemaid töötajaid.

Miks on vanusesõbralik poliitika praegu oluline

Demograafilised nihked juhivad pakilisust. 2030. aastaks on kõik beebibuumi põlvkonnad vanemad kui 65 aastat ja 25% USA tööjõust on üle 55, vastavalt Bureau of Labor Statistics projections ]. Vahepeal sisenevad nooremad rühmad nagu Gen Z erinevate ootustega paindlikkuse, eesmärgi ja tehnoloogia suhtes. Ühe suurusega sobib kõigile lähenemine jätab vanuse spektri mõlemad otsad rahulolematuks. Vanusesõbralikud poliitikad aitavad tööandjatel kohaneda selle reaalsusega, vähendades käivet ja meelitades tipptaleid vanuserühmades.

Vanusesõbraliku poliitika põhielemendid

Kuigi iga organisatsioon on erinev, on edukatel easõbralikel strateegiatel mitu põhikomponenti.

Paindlik töökorraldus

Paindlikkus on järjekindlalt kõigi vanuserühmade parimate tööalaste eeliste hulgas. Paindlikkus on aga erinev. Vanemad töötajad hindavad sageli lühendatud töötunde või võimalust liikuda osalise tööajaga tööülesannetesse ilma hüvitisi kaotamata. Nooremad töötajad võivad eelistada asukoha paindlikkust või tihendatud töönädalaid. Vanusesõbralik paindlikkus tähendab valikute valiku pakkumist – kaugtöö, paindlik tööaeg, töö jagamine, hooajaline kohandamine – ning võimaldab töötajatel kohandada vastavalt oma eluetapile.

Näiteks võib tuua etapiviisilised pensioniprogrammid, mis võimaldavad vanematel töötajatel töötunde järk-järgult vähendada; hooldajate tööle naasmise poliitika; kaugtöö võimalused, mis sobivad nii kodukontorite kui ka hoolduskohustustega. Võtmeküsimus on paindlikkuse ühtlane struktureerimine, et paindliku tee valimine ei karistaks karjääri edenemist.

Koolitus ja arendustegevus

Vanuseliste stereotüüpide puhul eeldatakse sageli, et vanemad töötajad on vähem valmis või võimelised uusi oskusi õppima, samas kui nooremaid töötajaid võib pidada õigustatud või kannatamatuteks. Vanusesõbralikud poliitikad lükkavad need eeldused tagasi ja investeerivad pidevasse arengusse kõigi jaoks. See tähendab, et pakutakse koolitust, mis on kättesaadav erinevatele õpistiilidele ja kogemuste tasemele. See tähendab ka mentorlusprogrammide kujundamist, mis voolavad mõlemas suunas – vanemaealised töötajad juhendavad institutsionaalsete teadmiste osas ja nooremad töötajad juhendavad digivahendite või uute suundumuste osas.

Praktilised sammud on järgmised: tellitavate digitaaloskuste täiendamine; õppemaksu hüvitamise või sertifitseerimise toetuse pakkumine; vanusega seotud takistuste kõrvaldamine, tagades, et koolitusmaterjalid on kirjakandjatena loetavad ja tempokad; ning aktiivse osalemise julgustamine kõigis vanuserühmades. Põlvkondadevaheline õpe mitte ainult ei loo oskusi, vaid ka lõhub stereotüüpe.

Tervise- ja heaoluprogrammid

Tervisevajadused arenevad vanusega, kuid terviseprogrammid keskenduvad sageli kitsalt füüsilisele vormile või haiguste ennetamisele.Easõbralik lähenemine laiendab heaolu, hõlmates ennetavat hooldust, vaimse tervise toetust, rahalist heaolu ja ergonoomilisi tööruume.

Tööandjad peaksid pakkuma tervisekindlustust, mis hõlmab nägemist, kuulmist ja krooniliste seisundite juhtimist, mitte ainult üldisi plaane. Kohapealsed tervisealased tegevused peaksid hõlmama kõiki liikumistasemeid - alates tool joogast kuni kõndimisklubideni. Finantstervise programme, mis käsitlevad pensioni planeerimist, õppelaenu tagasimakse abi ja erakorralisi sääste, hinnatakse eriti vanuserühmade lõikes. AARP Age-sõbralik tööandja programm] rõhutab, et terviklik heaolu – sealhulgas sotsiaalne ühendus ja eesmärk – on vanemate töötajate säilitamiseks kriitilise tähtsusega.

Kaasav kultuur

Kaasav kultuur on iga vanusesõbraliku töökoha alus. See tähendab sellise keskkonna edendamist, kus ageistlikke kommentaare, nalju või eeldusi aktiivselt ei julgustata ja kus töötajad tunnevad end mugavalt oma vajadusi väljendades, kartmata, et neid peetakse „liiga vanaks” või „liiga nooreks”. Kultuurimuutus algab juhtkonna modelleerimisest, kaasates vanuselist käitumist ja hoides meeskondi vastutustundlikult suhtlema.

Konkreetsed tavad on järgmised: töötajate ressursirühmade loomine, mis keskenduvad vanuselisele mitmekesisusele; saavutuste tähistamine eluetappidel (nt uute lõpetajate vastuvõtmine ja pensionäride austamine); vanusega seotud mõõdikute lisamine DEI armatuurlaudadele. Eri vaatenurki väärtustav kultuur loob loomulikult parema probleemide lahendamise ja innovatsiooni.

Praktilised sammud tööandjatele

Teooriast praktikasse liikumine nõuab struktureeritud lähenemist. Allpool on toodud neli otsustavat sammu, mida iga tööandja saab astuda, et kaasata oma töösse vanusesõbralikkus.

Hinnata kehtivaid põhimõtteid

Enne muudatuste tegemist mõista, kus on sinu organisatsioon. Kontrolli põhjalikult kõiki personalipoliitikaid – värbamist, edutamist, kompenseerimist, hüvitisi, koolitust ja lõpetamist –, et tuvastada otseseid või kaudseid vanuselisi eelarvamusi. Kas näiteks töökirjeldustes kasutatakse keelt, mis viitab "energeetilise" või "hiljuti lõpetanu" eelistamisele? Kas tulemuslikkuse hindamise süsteemid karistavad tööstaaži või tasuvad töötunde tulemuste eest? Kas füüsilised kontoripaigutused on kättesaadavad liikumisprobleemidega töötajatele?

Kogu kvantitatiivsed andmed: käibemäärad vanuserühmade kaupa, edutamiskiirus, osalemine koolitusprogrammides ja kaasatuse küsitluse tulemused. Lisa seda kvalitatiivse tagasisidega anonüümsete töötajate uuringute, fookusgruppide ja lahkumisintervjuude kaudu. Eesmärk on täpselt välja selgitada, kus vanemad või nooremad töötajad lahkuvad või lahkuvad.

Kaasava poliitika väljatöötamine

Kasuta auditi tulemusi, et kujundada ümber poliitika, mis põhineb paindlikkusel, võrdsusel ja majutusel. Kirjuta poliitika selges ja lihtsas keeles, mis väldib erapoolikust. Lisa konkreetsed osad:

  • Diskrimineerimisvastane võitlus ja ahistamise vastane võitlus: Kaitske selgesõnaliselt vanust kui oma käitumisjuhendis hõlmatud kategooriat ja rongijuhte, et ära tunda ageistlikke mikroagressioone.
  • Majutus vanusega seotud vajaduste jaoks: ] Pakkuge mõistlike majutusvõimaluste taotlemise protsess, nagu seisvad lauad, suuremad monitorid, suletud pealkirjad või ajakava kohandamine.
  • FLT:0]Ettevõtteline pensionile jäämine ja tööle naasmine: Luua ametlikud programmid, mis võimaldavad töötajatel järk-järgult välja minna või pärast hoolduspause naasta, kaotamata hüvitisi või staatust.
  • ]Oskustepõhine töölevõtmine: ] Eemaldada kraadi või aastatepikkuse kogemuse nõuded, mis tahtmatult sõeluvad välja vanemad või nooremad kandidaadid. Keskendu kompetentsidele ja potentsiaalile.

Tagada poliitika järjepidev rakendamine.Näiteks kui paindlik töö on kättesaadav vanematele, kuid mitte vanematele töötajatele, on see vanuseline diskrimineerimine.

Koolituse pakkumine juhtidele

Juhtide tegevus on poliitika elluviimise eesliinil. Ilma koolituseta võib alateadlik kallutatus või teadlikkuse puudumine kahjustada isegi parimaid poliitikaid. Investeerige kõigi juhtide ja personali kohustuslikusse koolitusse, mis hõlmab järgmist:

  • ]Vanuste kallutatuse äratundmine: ] Kuidas stereotüübid mõjutavad töölevõtmist, tulemuslikkuse ülevaateid ja meeskonna dünaamikat.
  • Kaasav juhtimine: ] Kuidas toetada töötajaid erinevates karjäärietappides, nt pakkuda noortele töötajatele pikki tööülesandeid ja austada vanemate töötajate kogemusi.
  • Paindlike meeskondade juhtimine: ] Parimad tavad kaugjuhtimisel või hübriidjuhtimisel, sealhulgas see, kuidas hinnata väljundeid, mitte näoga aega.
  • ]Mentorship and reverse mentoring: ] Rong juhid hõlbustada nii traditsioonilist kui ka vastupidist mentorlust, positsioneerides neid pigem võimaldajate kui takistustena.

Jälgige koolitust pideva toetusega, näiteks igakuiste vihjelehtedega, juhendamissessioonidega või juhtkonna tulemuslikkuse ülevaatustega seotud aruandekohustuse mõõdikutega.

Teavitamine ja rakendamine

Reegleid, mis on peidetud töötajate käsiraamatusse, ei ole mõtet kasutada. Muudatustest tuleb selgelt teada anda mitme kanali kaudu – ettevõtte sisevõrgu, kõigi käte kohtumiste, meeskonna koosolekute ja ühistes piirkondades asuvate plakatite kaudu. Kasuta kaasavat keelt ja näiteid, mis kõlavad eri vanuserühmades.

Rakendamine peaks olema etapiviisiline. Alusta ühe või kahe suure mõjuga muudatusega (nt paindlik tööaeg ja juhikoolitus) ning katseta neid osakonnas. Kogu tagasisidet, kohanda ja seejärel kogu organisatsioonis. Tähista varakult võitu avalikult, et hoogu luua. Samuti omista omanik: DEI juhtiv või personalimeister, kes vastutab edusammude jälgimise ja probleemide käsitlemise eest.

Vanusesõbraliku praktika eelised

Vanusepõhise poliitika äriargument on tugev.Ealisesse kaasamisse investeerivad organisatsioonid näevad mitmes valdkonnas mõõdetavat tulu.

Töötajate suurem kaasatus

Gallupi uuringud näitavad järjekindlalt, et paindlikkuse ja arenguvõimalustega töötajad on tööle võetud märksa suurema tõenäosusega.Easõbralikud poliitikad käsitlevad otseselt kahte suurimat lahkumistegurit: paindlikkuse puudumist ja alaväärtustatud tunnet.

Suurem tootlikkus ja innovatsioon

Ealised erinevad meeskonnad toovad kaasa laiema perspektiivi, probleemide lahendamise lähenemisviisid ja võrgustikud. Kui juhte õpetatakse neid erinevusi rakendama, toodavad meeskonnad loovamaid ja tõhusamaid lahendusi. Harvard Business Review'i 2020. aasta uuring näitas, et vanuselised erinevad meeskonnad on keeruliste otsuste tegemise ülesannete täitmisel paremini toime tulnud.

Parem talentide säilitamine ja atraktiivsus

Käive on kallis, eriti kui lahkuvad kogenud töötajad. Vanusesõbralikud tavad, nagu järkjärguline pensionile jäämine ja paindlik ajakava, aitavad säilitada veterantöötajaid, säilitades institutsioonilised teadmised.Samaaegselt otsivad nooremad tööotsijad tööandjaid, kes näitavad üles kaasavaid väärtusi.Tugeva vanusega kaasatuse mainega ettevõtted meelitavad ligi suuremat ja mitmekesisemat talentide kogumit.

Vähenenud õiguslik risk

Vanuselise diskrimineerimise väited on kulukad nii asulate kui ka maine seisukohast.Proaktiivne vanusesõbralik poliitika vähendab diskrimineerimiskaebuste tõenäosust, luues õiglased protsessid ja dokumentatsiooni. Samuti valmistavad nad organisatsiooni ette võimalike uute eeskirjade jaoks, näiteks vanuselise palgalõhe aruandlus, mis on mõnes jurisdiktsioonis juba arutlusel.

Positiivne töökultuur

Kui töötajad näevad, et nende organisatsioon väärtustab inimesi igas vanuses, siis see loob usaldust ja psühholoogilist turvalisust. Koostöö paraneb ja keelepeks või sisevõitlus väheneb. Ka vanuselist mitmekesisust omav kultuur kipub muutuste ajal olema vastupidavam, sest see tugineb kogenud töötajate stabiilsusele ja uuemate kohanemisvõimele.

Probleemide lahendamine

Easõbralike poliitikate rakendamine ei ole takistusteta, ühiste väljakutsete hulka kuuluvad keskastme juhtkonna vastupanu, eelarvepiirangud ja püsivad vanuselised stereotüübid.

Vanuse stereotüüpide käsitlemine

Nii nooremad kui ka vanemad töötajad seisavad silmitsi stereotüüpidega. Vanemaid töötajaid võib pidada tehnofoobideks, samas kui nooremaid võib pidada õigustatuks. Võitle selle vastu nähtava sponsorluse kaudu – lase kõrgematel juhtidel avalikult toetada vastupidise mentorluse ja põlvkondadevaheliste projektide kasutamist. Kaasata ettevõttesisesesse suhtlusse vanuselise mitmekesisuse lood, et normaliseerida positiivseid tulemusi.

Vastupanu juhtimine muutustele

Juhid, kes on harjunud graafikuid kontrollima, võivad paindlikule tööle vastu seista. Sellest ülesaamiseks anna neile andmeid pilootprogrammide tootlikkuse paranemise kohta. Samuti tee selgeks, et paindlikkus on äristrateegia, mitte ainult eelis, ning et juhtidele antakse hinnang nende võime kohta juhtida erinevaid meeskondi.

Kulusid sisaldavad

Tööandjad muretsevad mõnikord, et heaoluprogrammid ja paindlik töö suurendavad kulusid. Tegelikkuses on paljudel easõbralikel algatustel madalad või negatiivsed netokulud. Näiteks võib järk- järguline pensionile jäämine vähendada ületunnitöö kulusid, hoides kogenud töötajad hõivatud. Paindlik töö vähendab sageli kinnisvarakulusid ja töölt puudumist. Alustage odavate muutustega, nagu juhi koolitus ja poliitika ümberkirjutamine, enne kui lisate kalliid hüvesid.

Edu mõõtmine

Et teada saada, kas teie vanusesõbralik poliitika töötab, jälgige nii kvantitatiivseid kui ka kvalitatiivseid näitajaid.

  • Käibemäärad vanuserühmade kaupa ja võrrelduna tööstusharu võrdlusalustega
  • Tööaja ja palga kvaliteedi suhe vanuserühmadesse
  • Töötajate kaasamise uuringu tulemused, eriti kaasamise, austuse ja arenguga seotud teemadel
  • Osalemismäär koolituses, mentorluses ja paindlikes tööprogrammides vanuse järgi
  • Vanusega seotud kaebuste või diskrimineerimistaotluste arv ja laad

Iga- aastaste järelmeetmete pulsiuuringute läbiviimine töötajate tunde jäädvustamiseks. Kaasa avatud küsimused, mis võimaldavad anda siirast tagasisidet vanusega seotud küsimustes. Kasuta neid andmeid poliitikate täpsustamiseks ja edusammude tähistamiseks. Tulemuste jagamine töötajatega näitab vastutust ja tugevdab organisatsiooni pühendumust.

Järeldus

Vanusesõbralik poliitika ei ole mööduv trend – see on strateegiline imperatiiv igale organisatsioonile, kes soovib mitme põlvkonna majanduses konkurentsis püsida. Eespool kirjeldatud sammud – hindamine, arendamine, koolitamine, suhtlemine ja mõõtmine – annavad igas suuruses tööandjatele korratava raamistiku. Tegevusetuse hind on kõrge: mittepühendunud töötajad, suurem käive, puuduv innovatsioon ja suurenenud õiguslik kokkupuude. Seevastu kaasavaid tavasid rakendavad tööandjad tõmbavad ligi ja hoiavad parimaid talente, loovad vastupidavama kultuuri ning positseerivad end iga põlvkonna valitud tööandjatena.

Alustage väikselt, kuid alustage kohe. Tuleviku tööjõud vananeb ja muutub samal ajal nooremaks. Täna kehtestatud poliitikad määravad, kas teie organisatsioon õitseb või võitleb vastusega. Vanusesõbralikkus ei ole heategevus, see on nutikas äri.