Õigusliku maastiku mõistmine: vanuse ja puude diskrimineerimine

Vanuselist diskrimineerimist käsitlevate õigusaktide ja puuetega inimeste õigusi käsitlevate õigusaktide ristumiskoht moodustab tööõiguse ja kodanikuõiguste valdkonnas olulise valdkonna.Kuigi iga õigusorgan käsitleb erinevaid kaitstud omadusi, tekitab nende kattuv kohaldamine puuetega vanemate töötajate suhtes ainulaadseid õiguslikke kaalutlusi. Käesolevas artiklis uuritakse, kuidas vanuseline diskrimineerimine tööhõiveseaduses (ADEA) ja puuetega ameeriklaste seaduses (ADA) toimivad, andes juhiseid tööandjatele, töötajatele ja õigusala töötajatele nende keerukate stsenaariumide navigeerimiseks.

Vanuselise diskrimineerimise seaduse alused

1967. aastal jõustunud ADEA kaitseb 40-aastaseid ja vanemaid isikuid vanusel põhineva diskrimineerimise eest.Seadus kehtib 20 või enama töötajaga tööandjatele ning hõlmab töölevõtmist, vallandamist, edutamist, hüvitist ja muid töötingimusi.Põhisätete hulka kuuluvad erineva kohtlemise (tahtlik diskrimineerimine) ja ebavõrdse mõju (tavad, mis kahjustavad ebaproportsionaalselt eakamaid töötajaid, isegi kui need on näo suhtes neutraalsed) keelud.

ADEA lubab ka tööandjatel võtta meetmeid, mis on muidu keelatud, kui vanus on heauskne kutsekvalifikatsioon (BFOQ), mis on mõistlikult vajalik ettevõtte normaalseks toimimiseks. Kuid BFOQi kaitset tõlgendatakse kitsalt. Erinevalt mõnest teisest diskrimineerimisvastasest põhikirjast ei luba ADEA igas ringkonnas ainult vanusel põhinevaid nõudeid vaenulikule töökeskkonnale, kuigi mõned kohtud on selliseid nõudeid teatud tingimustel tunnustanud.

Puuetega inimeste õiguste alased õigusaktid

1990. aastal vastu võetud ja 2008. aastal ADA muutmise seadusega muudetud ADAAA-ga on keelatud puuetega kvalifitseeritud isikute diskrimineerimine tööhõives, avalikes majutusasutustes, transpordis ja telekommunikatsioonis.ADA määratleb puude kui füüsilise või vaimse kahjustuse, mis oluliselt piirab üht või mitut olulist elutegevust, selliste kahjustuste esinemist või mida loetakse sellise kahjustusega isikuks. ADAAA laiendas määratlust, muutes üksikisikutele hõlpsamaks katvuse kindlakstegemise.

15 või enama töötajaga tööandjad peavad tagama mõistlikud abinõud puuetega kvalifitseeritud töötajatele, välja arvatud juhul, kui see põhjustaks põhjendamatuid raskusi.ADA-s on kesksel kohal interaktiivne protsess: tööandjad ja töötajad peavad alustama heauskset dialoogi, et leida tõhusad majutusvõimalused.ADA keelab ka kättemaksu üksikisikutele, kes oma seadusest tulenevaid õigusi maksma panevad.

Kus kaks seadust lõikuvad: vanem puudega töötaja

Vanematel töötajatel on statistiliselt suurem tõenäosus puuete, sealhulgas liikumispuude, kuulmislanguse, nägemishäirete ja krooniliste haiguste, nagu artriit, diabeet või südamehaigused tekkeks. USA tööstatistika büroo andmetel on 65-aastased ja vanemad töötajad puudega oluliselt rohkem kui nooremad töötajad.See kattuvus tähendab, et vanemat töötajat võib diskrimineerida ainult vanuse, ainult puude või mõlema tunnuse kombinatsiooni alusel.

Koostoime loob mitmeid praktilisi stsenaariume:

  • Mõistlike abinõude tähtaeg vanusega seotud seisundi puhul: ] Tööandjad võivad ekslikult pidada vanema töötaja majutustaotlust (nt artriidi püsilaud) vähem õiguspäraseks kui noorema töötaja sarnast taotlust.
  • Eeldused võimekuse kohta vanuse ja puude alusel: Juhendajatel võivad olla stereotüübid, et puudega vanem töötaja on "üle mäe" või ei suuda õppida uusi oskusi, mis viib ebasoodsate tööhõivemeetmeteni.
  • Kasuliku plaani kavandamine: ] Mõned tööandja esitatud tervise- või pensioniplaanid võivad eristada vanust ja puude staatust viisil, mis võib rikkuda üht või mõlemat põhikirja.
  • Kehtivate otsuste vähendamine: Koondamiste ajal võidakse puuetega eakamaid töötajaid ebaproportsionaalselt sihikule võtta, kui otsustajad tuginevad subjektiivsetele tulemuslikkuse hinnangutele või kulude kärpimise meetmetele, mis mõjutavad ebaproportsionaalselt seda rühma.

Ühiste nõuete õiguslikud teooriad

Kui puudega vanemat töötajat koheldakse ebasoodsalt, võivad nad esitada nõudeid ADEA, ADA või mõlema alusel. Kohtud analüüsivad tavaliselt iga nõuet eraldi, kuid faktid võivad kattuda. Näiteks üle 40-aastane hageja, kes lõpetatakse vahetult pärast põlvehaigusele majutuse taotlemist, võib väita vanuselist diskrimineerimist (kui säilitatakse nooremad puudega töötajad) ja puude diskrimineerimist (kui majutustaotlus vallandas).

Mõned väited võivad hõlmata intersektsionaalsust – diskrimineerimist, mis esineb vanuse ja puude kombinatsiooni tõttu, mitte ainult nende omaduste tõttu. Kuigi ADEA ja ADA on eraldi põhikirjad, on mõned kohtud tunnistanud, et diskrimineerimine võib toimuda, kui eakate puuetega töötajate stereotüüpe kasutatakse nende ebasoodsamaks muutmiseks. Võrdsete tööhõivevõimaluste komisjon (EEOC) on andnud välja juhised, milles märgitakse, et üksikisikud võivad olla kaitstud mõlema seaduse alusel samaaegselt.

Peamised erinevused õiguskaitses

ADEA ja ADA erinevuste mõistmine on oluline kahe nõude navigeerimiseks:

  • ]Kaitstud klassid: ] ADEA hõlmab 40-aastaseid ja vanemaid; ADA hõlmab puudega isikuid (vanusepiirang puudub).
  • Tööandja künnised: ADEA kehtib 20+ töötaja kohta; ADA kehtib 15+ töötaja kohta.Mõnes osariigis on madalamad künnised.
  • Majutusnõuded: ] ADA nõuab mõistlikke abinõusid puuetega inimeste jaoks; ADEA ei nõua majutust ainult vanuse alusel.
  • ]Erinev mõju: ADEA lubab erinevaid mõjunõudeid, kuid tööandjad saavad kaitsta, kasutades muid mõistlikke tegureid kui vanus (RFOA). ADA võimaldab ka erinevaid mõjunõudeid, kuid teistsuguse standardiga kaitse "kvalifikatsioonistandardite" alusel.
  • ] Kahjud: ] Mõlemad seadused lubavad tagasi maksta, ette maksta ja hüvitada kahju (ADA-s on sätestatud ülempiirid).
  • ]Halduslike õiguskaitsevahendite ammendumine: Mõlemad nõuavad EEOC-ile süüdistuse esitamist enne föderaalkohtusse kaebamist, kuigi menetlustähtajad on erinevad.

Olulised kohtulahendite arengud

Mitmed kohtuotsused on kujundanud vanuse ja puude diskrimineerimise seaduse vastasmõju.Cleveland v. Policy Management Systems Corp., 526 U.S. 795 (1999) Riigikohus leidis, et sotsiaalkindlustusalase invaliidsuskindlustuse (SSDI) hüvitise taotleja võib siiski esitada ADA nõude, kui nad suudavad selgitada vastuolu SSDI täieliku puude taotlemise ja kvalifitseeritud isiku vahel, kes suudab täita olulisi tööülesandeid mõistliku majutusega. See otsus on eriti asjakohane vanemate töötajate jaoks, kes võivad taotleda SSDI-d pärast vanusega seotud tervise langust.

]Gross v. FBL Financial Services, Inc. , 557 U.S. 167 (2009) leidis Riigikohus, et ADEA hagejad peavad tõendama, et vanus oli kahjuliku tegevuse "aga-for" põhjus, mitte ainult motiveeriv tegur. See kõrgendatud põhjusliku seose standard on vastuolus ADA standardiga, mis lubab segamotiveerivaid nõudeid (kus puue peab olema ainult motiveeriv tegur). Vanema töötaja puhul, kes väidab, et nii vanuse kui ka puude diskrimineerimine võib olla keeruline, võib olla tõendada vanuse põhjuse tõestamine.

Teine oluline valdkond hõlmab ADEA ja ADA vahelist koostoimet hüvitiste plaanides. EEOC vs. United Airlines, Inc. , 673 F.3d 412 (6. ringkond 2012), käsitleti juhtumit, milles käsitleti seda, kas vanemate töötajate pikaajaliste invaliidsushüvitiste ülempiir oli ADEAga vastuolus (kuna vanemad kui 60-aastased töötajad said vähem kuuhüvitisi kui nooremad töötajad). Kohus leidis, et sellised ülempiirid võivad olla diskrimineerivad, kui seda ei õigusta vanematele töötajatele hüvitiste maksmise kulud. See näitab, kuidas vanus ja puue lõikuvad hüvitiste kujundamisel.

Osariigi õiguse variatsioonid

Paljudes riikides on oma seadused, mis keelavad vanuse ja puude diskrimineerimise, pakkudes mõnikord laiemat kaitset kui föderaalseadused. Näiteks hõlmab California õiglase tööhõive ja eluaseme seadus (FEHA) kõiki tööandjaid, kellel on 5 või rohkem töötajat, ega kasuta vanusenõuete puhul põhjusliku seose standardit "aga-for". Osariigi seadused võivad ka sõnaselgelt tunnistada valdkondadevahelist diskrimineerimist või näha ette suuremad õiguskaitsevahendid. Praktikutel tuleb klientide nõustamisel arvestada nii föderaalseid kui ka riiklikke raamistikke.

Praktilised mõjud tööandjatele

Tööandjad peaksid võtma ennetavaid meetmeid, et tagada vastavus nii ADEA kui ka ADA korraga:

  • ]Juhatajate ja personali koolitamine vanusel ja puudel põhineva diskrimineerimise äratundmiseks ja vältimiseks, sealhulgas puudega eakate töötajate suhtes teadvustamata eelarvamuste vältimiseks.
  • ] Rakendada töökindel interaktiivne protsess majutustaotluste puhul, mis ei jäta vanemate töötajate vajadusi arvestamata kui „lihtsalt osa vananemisest. Kõiki majutustaotlusi tuleks hinnata nende omaduste põhjal, olenemata töötaja vanusest.
  • ]Vaadata läbi tulemuslikkuse hindamise süsteemid , et kõrvaldada vanusega seotud stereotüübid, mis võivad ebaproportsionaalselt mõjutada eakamaid puudega töötajaid (nt eeldused kohanemisvõime või vastupidavuse kohta).
  • ] Uurige hüvitiste plaane ] sätete kohta, millel võib olla erinev mõju eakatele puuetega töötajatele, näiteks vanuse järgi varieeruvate invaliidsushüvitiste ülemmäärad.
  • ]Dokumentaalseid äriotsuseid hoolikalt. Puudega vanema töötaja lõpetamisel või vallandamisel peaksid tööandjatel olema selged ja mittediskrimineerivad põhjused, mida toetavad objektiivsed tõendid. Ebamäärased viited tulemuslikkuse probleemidele või terviseprobleemidele võivad kutsuda esile kohtuvaidlusi mõlema põhikirja alusel.
  • ]Konsulteerida õigusnõustajaga jõustamispoliitika väljatöötamisel, et tagada, et need ei oleks ebaproportsionaalselt suunatud vanematele või puudega töötajatele. Subjektiivsete hinnangute asemel kasutage objektiivseid kriteeriume, nagu ametiaeg, oskused ja tulemuslikkuse näitajad.

Ühised vead tööandjatele

Tööandjad saavad sageli valesti aru, kuidas ADEA ja ADA omavahel suhtlevad.

  • Eeldades, et töötaja on vanem, on tema puue "oodatav" ja seetõttu ei ole vaja ADA-s majutust.
  • Pakkuda ennetähtaegselt pensionile jäämise pakette, mis survestavad vanemaealisi puudega töötajaid lahkuma, mis võivad kujutada endast kättemaksu või konstruktiivset vallandamist.
  • Füüsiliste sobivustestide või tervisekontrollide rakendamine, mis viivad ebaproportsionaalselt kaugele vanemate puuetega töötajate väljatõrjumiseni, tõendamata nende seotust tööga ja ärilist vajadust.
  • Kui tööandja ei ole tööandja, võib ta olla kohustatud võtma tööle vanemaealisi töötajaid, sest ta ei ole huvitatud tulevikus tekkivatest invaliidsuskuludest või suurenenud tervisekindlustusmaksetest, mis võivad olla vastuolus ADEAga ja juhul, kui see põhineb puudest tulenevatel stereotüüpidel, ADAga.

Soovitused töötajatele

Puudega eakamad töötajad, kes arvavad, et neid on diskrimineeritud, peaksid võtma järgmised meetmed:

  • ]Dokumenteerige kõik: ] Pidage arvestust kõigi kommunikatsioonide, majutustaotluste, tulemuslikkuse ülevaatuste ja ebasoodsate tööhõivemeetmete üle.
  • ] Esitage EEOCile õigeaegne süüdistus: ] Tähtaeg on 180 päeva alates viimasest diskrimineerivast aktist (300 päeva õiglase tööhõive tavade agentuuriga riikides).
  • ]Taotle majutust varakult: ] Isegi kui kahtlustate vanuselist diskrimineerimist, võib puude majutuse taotlemine vallandada ADA-s kaitse ja aidata teie vajadusi dokumenteerida.
  • Otsige õigusnõu: ] Nii vanuse kui ka puude õiguse kogenud advokaat saab hinnata, millised nõuded on kõige tugevamad ja kas riigiõigus pakub täiendavaid kaitsemeetmeid.
  • ]Mõtle läbilõikelisi argumente: ] Kui kogesite diskrimineerimist, mis tundub olevat seotud nii teie vanuse kui ka puudega (nt juhataja ütles, et "sa oled liiga vana ja haige, et sammu pidada"), siis kindlasti sõnastage see oma EEOC-i süüdistuses ja juriidilistes dokumentides.

Tulevased suunad ja poliitilised kaalutlused

Kuna tööjõud vananeb – 65-aastaste ja vanemate ameeriklaste arv eeldatavasti 2060. aastaks peaaegu kahekordistub – muutub vanuse ja puude diskrimineerimise ristumine üha olulisemaks. Seadusandjad ja kaitsjad on kutsunud üles tugevdama puuetega vanemate töötajate kaitset, sealhulgas ADEA-d, et asendada "aga-vastu" põhjusliku seose standard motiveeriva teguri testiga, ühtlustades selle ADA ja VII jaotisega. Mõned ettepanekud on soovitanud ka tunnustada "vanuselisi" või valdkondadevahelisi nõudeid föderaalseaduses selgemalt.

Lisaks on EEOC seadnud prioriteediks jõustamise selles valdkonnas, andes ressursse vanuse ja puude diskrimineerimise kohta.Viimastel aastatel on EEOC esitanud juhtumeid, mis seavad kahtluse alla tööandja poliitika, mis käsitleb puuetega eakamaid töötajaid erinevalt, näiteks kohustuslik pensionipoliitika teatud rollide puhul, mis võivad samuti rikkuda ADA-d, kui töötaja saab majutusega siiski täita olulisi funktsioone. Tehnoloogia mängib samuti rolli: kuna vanemad töötajad sõltuvad üha enam tugitehnoloogiatest, peavad tööandjad tagama, et töökoha tööriistad on kättesaadavad ja et koolitus ei põlista vanusest lähtuvaid eeldusi õpivõime kohta.

Edasiseks lugemiseks vaadake EEOC ADEA lehte ja ]ADA riiklikku võrgustikku ] vastavuse juhiste saamiseks. ]Töökoha Õigluse organisatsioon ] pakub töötajatele praktilisi ressursse, samas kui ]SHRM pakub tööandjakeskseid vastavusnõuandeid.

Järeldus

Vanuselist diskrimineerimist käsitlevate õigusaktide ja puuete õigusi käsitlevate õigusaktide koosmõju rõhutab vajadust diskrimineerimisvastase vastavuse ja kaitse nüansipõhise lähenemisviisi järele.Puuetega eakatel töötajatel on õigus nii ADEA kui ka ADA täielikule kaitsele ning tööandjad peavad vältima poliitikat või tegevust, mis kohtleb neid ebaõiglaselt kas mõlemal alusel või mõlema kombinatsiooni alusel. Õigusnormide, praktiliste väljakutsete ja esilekerkivate suundumuste mõistmisega saavad kõik sidusrühmad anda oma panuse puuetega eakatele täiskasvanutele kaasavama ja õiglasema töökoha loomisesse.