Vanuseline diskrimineerimine on endiselt üks kõige levinumaid, kuid sageli tähelepanuta jäetud eelarvamusi töölevõtmisel.Kuigi paljud tööandjad on ettevaatlikud, et vältida avalikult diskrimineerivat keelt, võivad peened näpunäited ametikirjeldustes ja ametikohtade nõuetes süstemaatiliselt välistada vanemaealisi töötajaid. Õnneks keelab jõuline seaduste kogum - alates vanuselisest diskrimineerimisest tööhõiveseaduses (ADEA) Ameerika Ühendriikides kuni paralleelsete õigusaktideni välismaal - selgesõnaliselt vanusepõhise töölevõtmise praktika ja annab selged kaitserööpad õiglaste tööülesannete kujundamiseks. Mõist, kuidas neid seadusi kohaldatakse töökirjeldustele, on oluline iga organisatsiooni jaoks, kes soovib luua mitmekesist, õiguslikult nõuetele vastavat tööjõudu.

Õigusraamistik: kuidas vanuselise diskrimineerimise seadused kaitsevad vanemaid töötajaid

Ameerika Ühendriikides on esmane föderaalne statuut, mis käsitleb vanuselist diskrimineerimist tööhõives, 1967. aasta vanuse diskrimineerimise seadus (ADEA) ]. ADEA kaitseb 40-aastaseid või vanemaid inimesi vanuse alusel diskrimineerimise eest mis tahes tööhõive aspektis, sealhulgas töölevõtmine, vallandamine, edutamine, hüvitamine ja töötingimused.

Seaduse kohaselt on tööandjal keelatud jätta isik tööle võtmata või keelduda selle andmisest vanuse tõttu. See tähendab, et töökirjeldusi ja lähetatud nõudeid ei saa kasutada vanusepõhise tõrjutuse asendajana.]Võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC) ] on andnud ulatuslikud juhised selle kohta, mis on diskrimineeriv tööpakkumine, rõhutades, et tööandjad peavad keskenduma rolli olulistele funktsioonidele , mitte vanusega stereotüüpselt seotud tunnustele.

Lisaks ADEA-le on paljudel riikidel oma vanuselise diskrimineerimise seadused, mis võivad kehtida väiksemate tööandjate suhtes või pakkuda laiemat kaitset.Näiteks ] New Yorgi osariigi inimõiguste seadus ] keelab vanuselise diskrimineerimise kõigi 18-aastaste või vanemate isikute suhtes, kõrvaldades ADEA 40-aastaste künnise. Samamoodi kaitseb FLT:2]]California õiglase tööhõive ja eluaseme seadus (FEHA) ] kõiki 40-aastaseid ja vanemaid isikuid, kuid kehtib ka tööandjatele, kellel on vaid viis töötajat.

Rahvusvaheliselt on vanuselise diskrimineerimise kaitse võrdselt tugev.Euroopa Liidu ]tööalase võrdõiguslikkuse raamdirektiiv (2000/78/EÜ)] keelab vanuselise diskrimineerimise töö saamisel ja kutseõppes kõigis liikmesriikides. Ühendkuningriigis ]Võrdõiguslikkuse seadus 2010] muudab ebaseaduslikuks diskrimineerimise kõigi inimeste suhtes vanuse alusel, olenemata sellest, kas nad on nooremad või vanemad, tööhõives. Kanada Kanada inimõiguste seadus ja Austraalia ]Vanase diskrimineerimise seadus 2004] näevad ette sarnased kaitsemeetmed, kui tööalaselt organisatsioonide kirjeldused peavad olema teadlikud.

Kuidas diskrimineerivad töökirjeldused rikuvad seadust

Diskrimineerivad ametikirjeldused annavad sageli kas otseselt või kaudselt teada nooremate töötajate eelistamisest. ADEA õigusliku standardi kohaselt ei saa tööandja piirata, eraldada või liigitada kandidaate viisil, mis võtaks vanemalt isikult töövõimalused nende vanuse tõttu.

Diskrimineeriva keele tavalised näited

  • ]Vanusepõhised omadussõnad: ] Mõisted nagu „noor”, „energeetilised”, „värsked”, „hiljutised lõpetajad”, „digitaalne emakeel” või „noored” võivad anda märku nooremate taotlejate eelistusest.
  • Aastad vahemikud ja lõpetamise kuupäevad: ] Määrates 0–2 aastat kogemust rolli jaoks, mida võiks mõistlikult täita karjääri keskastme spetsialist, või küsides hiljutist kraadi, võib kaudselt välistada vanemad kandidaadid. EEOC on võtnud täitemeetmeid tööandjate suhtes, kes vajavad „hiljunud kolledžilõpetajaid” või „vähem kui viieaastast kogemust” ilma õigustatud ärilise vajaduseta.
  • ]Kultuuriline sobivuslaused: ] Kirjeldused, mis rõhutavad „noort, dünaamilist kultuuri” või „suure energiaga go-getters” meeskonda, võivad olla vanuse kallutatuse kood. Kohtud on tunnistanud, et selline keel, kui see ei ole seotud tegelike töönõuetega, võib toetada vanuselist diskrimineerimist.
  • Ebavajalikud füüsilised nõuded: Äärmiselt füüsilise vastupidavuse nõudmine, raske raskuse tõstmine või pikkade tundide seismine mõistlikke abinõusid arvestamata võib eakamaid töötajaid ebaproportsionaalselt kõrvale jätta, ilma et nad oleksid tõeliselt hädavajalikud.

]Society for Human Resource Management (SHRM) juhend soovitab, et ametijuhendid tuleks läbi vaadata, et tagada kõigi loetletud nõuete vastavus töökohale ja ärivajadustele ]. Ebamäärased või stereotüüpsed tunnused mitte ainult ei kutsu kohtuvaidlusi, vaid vähendavad ka taotlejate kogumit, takistades kvalifitseeritud vanemaid kandidaate kandideerimast.

Peen vs. ilmselge diskrimineerimine

Kuigi mõni diskrimineeriv keel on jultunud – eelistatud vanus 25–35 –, on enamik tänapäevaseid rikkumisi peened. Näiteks võib palgataseme kontrollimiseks kaitsta „maksimaalselt 10-aastase kogemuse nõuet, kuid see võib aidata ka kogenud vanemaid töötajaid välja jätta. EEOC on öelnud, et kogemuste maksimumide või vahemike kasutamine kompensatsiooniotsuste otseteena võib olla diskrimineeriv, kui maksimaalne ei ole tõesti vajalik töötulemuste saavutamiseks. Samamoodi võib vanuse kallutatuse maskiks olla ka konkreetse tehnoloogilise sertifikaadi nõud, mida rolli jaoks tegelikult ei vaja, või sotsiaalmeedia liiga rõhutamine.

Tööandjad peaksid olema ettevaatlikud ka pildipõhiste valikukriteeriumide kasutamisel, näiteks nõudes rakendusega hiljutist fotot.Kuigi see ei ole alati ebaseaduslik, võib see praktika viia vanusepõhiste eeldusteni ja seda ei heiduta üldiselt tööõiguse advokaadid.

Olulised Töötingimused vs. Vanusepõhised Kriteeriumid

ADEA kohaselt võib vanematele töötajatele ebaproportsionaalset mõju avaldav nõue olla siiski seaduslik, kui tööandja suudab tõendada, et nõue on ] heauskne kutsekvalifikatsioon (BFOQ) ], mis on mõistlikult vajalik ettevõtte normaalseks toimimiseks.BFOQ kaitset vanuse kohta tõlgendatakse aga kitsalt.Näiteks on lennuettevõtja pilootide kohustuslikud pensioniead lubatud föderaalsete lennundusohutuseeskirjade tõttu, kuid sellised erandid on haruldased.

Töökirjelduste koostamisel peaksid tööandjad eristama ]miinimumkvalifikatsiooni ja eelistatud kvalifikatsiooni. Miinimumkvalifikatsioonid peaksid olema tingimata vajalikud töö tegemiseks mõistlike majutustingimustega või ilma. Eelistatud kvalifikatsioone tuleks kasutada säästlikult ja alati vaadata läbi võimaliku vanuse kallutatuse suhtes. Näiteks:

  • ]Kehtib: ] „Peab omama kehtivat kommertsjuhiluba (CDL) koos reisija kinnitusega. (Otseselt tööga seotud).
  • Potentsiaalselt problemaatiline: ] "Peab suutma ilma abita korduvalt tõsta 50 naela." (Võib vajada mõistlikke abinõusid vanematele või puuetega töötajatele.)
  • ]Diskrimineeriv: ] "Peab olema füüsiliselt sobiv ja võimeline noore meeskonnaga sammu pidama." (Stereotüüpne, mitte tööspetsiifiline).

Ühendkuningriigi 2010. aasta võrdõiguslikkuse seaduse suunistes on samuti sätestatud, et tööandjad ei tohi rakendada „sätteid, kriteeriume või tavasid, mis asetavad vanemad töötajad eriti ebasoodsasse olukorda, välja arvatud juhul, kui PCP on proportsionaalne vahend õiguspärase eesmärgi saavutamiseks.

Parimad Tavad Nõuetele vastavate Töökohtade Postituste Jaoks

Vanust mittemõjutavate ametikirjelduste loomine nõuab tahtlikku pingutust ja korrapärast läbivaatamist. Allpool on toodud EEOCi suunistest ja õiguslikest pretsedentidest tulenevad praktilised parimad tavad:

  1. ]Keskenduge olulistele funktsioonidele: [ ] Loetlege ainult rolli põhiülesanded. Vältige "kena-olla", mis ei ole tegelikult nõutav. Võimaluse korral kasutage objektiivset, mõõdetavat keelt (nt "juhige viieliikmelist meeskonda" selle asemel, et "juhtida kõrge energiaga meeskonda").
  2. Elimineerida vanusega seotud modifikaatorid:] Eemaldada omadussõnad nagu noored, vanad, energilised, küpsed, hiljutised, maitsestatud või värsked. Kasuta neutraalseid deskriptoreid, näiteks "oskuslikud", "kogenud" või "detail-orienteeritud".
  3. ]Vaadata läbi kogemusnõuded: ] Ärge määrake maksimaalset aastate arvu, kui see pole tingimata vajalik. Kui kasutate kogemusvahemikke, veenduge, et need põhinevad kehtival tööanalüüsil ja mitte kulude kärpimise eeldustel. Kaaluge nõuete väljendamist pigem tulemuste (valmistatud vähemalt kolm toote elutsükli rakendust) kui aja osas.
  4. Vältige haridusliku ajastamise märke: ] Ärge küsige hiljuti lõpetanutelt ega määrake ajapiirangut pärast kraadi omandamist, välja arvatud juhul, kui roll nõuab tõeliselt ajakohaseid tehnilisi teadmisi, mis vananevad kiiresti (nt teatavad IT-sertifikaadid).
  5. Lisage mõistlik majutuse avaldus: ] Selgitage, et tööandja kaalub mõistlikke abinõusid puuetega kvalifitseeritud isikutele ning kaalub ka vanusega seotud muutustega (nt nägemine, kuulmine, füüsiline vastupidavus) seotud majutust.
  6. Kasutage sooneutraalset ja vanuseneutraalset keelt kogu ulatuses:] See aitab vältida ka teisi eelarvamusi. Tööriistad nagu Textio või Ongig võivad aidata tuvastada potentsiaalselt kallutatud fraase.
  7. Train värbamine juhid ja värbajad: ] Pakkuda iga-aastast koolitust vanuselise diskrimineerimise seadused, teadvuse eelarvamused ja kuidas kirjutada kaasava töö postitusi.
  8. Korrapärased auditid: ] Vaadata vähemalt kord aastas läbi olemasolevad ametijuhendid. Kui ametikoht avaneb, vaadake kirjeldus uuesti üle, et tagada selle jätkuv ajakohane ja mittediskrimineeriv toimimine.

See tegevus mitte ainult ei vähenda õiguslikku riski, vaid laiendab ka talendipagasi.Paljude tööandjate sõnul toob vanusega seotud keelekasutuse kaotamine kaasa suurema hulga kogenud ja kvalifitseeritud taotlejaid.

Euroopa energiamärgistuse ja jõustamise roll

USA võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC) jõustab ADEA-t ja uurib aktiivselt diskrimineerivate tööpakkumistega seotud kaebusi.Ajavahemikul 2019–2023 esitas EEOC mitu hagi tööandjate vastu, kes kasutasid töökuulutustes keelt, näiteks „hiljutine kolledži lõpetaja” või „noor ja energiline”, mille tulemuseks on märkimisväärsed kokkulepped ja parandusmeetmed.

EEOCi Strateegiline täitekava (SEP) ] on seadnud prioriteediks „süstemaatilise diskrimineerimise, sealhulgas vanuselise diskrimineerimise töölevõtmisel. See tähendab, et isegi üks erapooliku keelega postitus võib käivitada uurimise, kui see on osa laiemast mustrist. Tööandjad peaksid olema teadlikud ka sellest, et taotlejad, kes tajuvad vanuselist diskrimineerimist, võivad esitada EEOCile tasu ning edukad nõuded võivad kaasa tuua tagasimaksmise, ettemaksmise, hüvitava kahjutasu ja advokaaditasud.

Lisaks föderaalsele jõustamisele on tavalised eraõiguslikud kohtuasjad. Klassitegevusvanuse diskrimineerimise hagid algavad sageli tõenditega ametikirjeldustest ja töölevõtmise andmetest. Näiteks EEOC v. M. C. Dean, Inc. ] (2021) oli EEOCi juhtumis kesksel kohal tööandja töökuulutus „hiljunud lõpetajale. Ettevõte leppis kokku 1,5 miljoni dollariga ja nõustus oma töölevõtmise praktikat uuendama.

Lisaks karistustele võib vanuselise diskrimineerimise väidetest tulenev mainekahju olla märkimisväärne. Ajal, mil ettevõtte kultuuri ja mitmekesisust hoolikalt uuritakse, võib vanuselise kallutatuse maine takistada tipptalentidel - nii vanematel kui ka noorematel - kandideerimast.

Rahvusvahelised perspektiivid vanuse-neutraalse töö kirjelduste kohta

Kuigi ADEA on kõige tuntum vanuselise diskrimineerimise seadus, peavad rahvusvahelise ulatusega tööandjad navigeerima õigusaktide kogumikus.

Euroopa Liit

Euroopa Liidu direktiiv 2000/78/EÜ keelab vanuselise diskrimineerimise kõigis liikmesriikides, kuigi selle rakendamine on erinev.Sellistes riikides nagu Saksamaa ja Prantsusmaa peetakse töökuulutusi, milles on täpsustatud vanusevahemik, üldiselt ebaseaduslikuks, välja arvatud juhul, kui see on põhjendatud tõelise kutsenõudega.Euroopa Kohus on otsustanud, et isegi kaudselt diskrimineeriv keel („noor ja dünaamiline) võib rikkuda direktiivi, kui see mõjutab ebaproportsionaalselt teatavat vanuserühma.

Ühendkuningriik

Ühendkuningriigi nõustamis-, lepitus- ja vahekohtuteenistus (ACAS) annab selgeid juhiseid: töökuulutustes ei tohi olla märgitud või eelistatud konkreetset vanuserühma ning vältida tuleks selliseid termineid nagu „noor” või „küps”. Tööandjatel on keelatud taotleda sünnikuupäeva ka taotlusvormidel, välja arvatud juhul, kui see on järelevalve eesmärgil konkreetselt vajalik.

Kanada

Kanada inimõiguste seadus keelab vanuselise diskrimineerimise ja enamikul provintsidel on oma õigusaktid.Näiteks Ontario inimõiguste koodeksis on konkreetselt keelatud vanuseline diskrimineerimine töökuulutustes.Tööandjatel soovitatakse kasutada vanuse suhtes neutraalset keelt ja vältida viiteid „hiljuti lõpetanutele, välja arvatud juhul, kui ametikoht on algtaseme praktikandi roll.

Austraaliast

Austraalia inimõiguste komisjon on välja andnud suunised, milles sätestatakse, et töökuulutustes ei tohiks täpsustada vanusepiiranguid ega kasutada keelt, mis viitab sellele, et eelistatakse konkreetset vanuserühma. Komisjon on leidnud, et sellised väljendid nagu „noor ja energiline on diskrimineerivad.

Ülemaailmsed tööandjad peaksid vastu võtma ühtse vanusest sõltumatu ametijuhendi standardi, mis vastab kõige rangematele nõuetele kõigis nende tegevuspiirkondades.

Järeldus: õiglase ja nõuetekohase värbamisprotsessi loomine

Vanuselist diskrimineerimist käsitlevad õigusaktid ei ole pelgalt takistused, millest tuleb mööda hiilida; need on vahendid õiglasemate töökohtade loomiseks.Ealise kallutatuse kaotamisega ametikirjeldustest ja -nõuetest ei täida tööandjad mitte ainult seaduslikke volitusi, vaid kasutavad ära ka vanemate töötajate tohutuid kogemusi, tarkust ja usaldusväärsust.Eraldise maksumus – nii õigusliku vastutuse kui ka kaotatud talentide osas – kaalub kaugelt üles jõupingutused, mida on vaja kaasavate, tööga seotud lähetuste loomiseks.

Tööandjad peaksid käsitlema ametikirjeldusi kui elavaid dokumente, mis kajastavad rolli tegelikke vajadusi, mitte aegunud eeldusi selle kohta, kes on selle täitmiseks kõige sobivam. Regulaarne koolitus, jõulised ülevaatusprotsessid ja pühendumine objektiivsetele töölevõtmise kriteeriumidele on vanuse suhtes neutraalse töölevõtmise nurgakivid. Üha konkurentsivõimelisemas tööturul on organisatsioonid, mis võtavad omaks vanuselise mitmekesisuse, need, mis õitsevad.