چگونه قوانین تبعیض سنی از کارکنان در طول اخراج و رد صلاحیت محافظت می کند

مهم است که کارکنان نمی توانند برای ثبت شکایت، تلافی جویانه، مانند لیست سیاه یا دادن یک مرجع بد، خود یک نقض جداگانه در اکثر قوانین تبعیض سنی است و می تواند منجر به مجازات های اضافی شود.

اثبات و شواهد

اثبات تبعیض سنی می تواند چالش برانگیز باشد زیرا کارفرمایان به ندرت به استفاده از سن به عنوان یک عامل اعتراف می کنند. دادگاه ها و دادگاه ها اغلب به شواهد مبهم متکی هستند.

• تفاوت های آماری: نشان دادن اینکه درصد کارگران مسن تر به طور نامتناسبی بالا برای اخراج در مقایسه با کارگران جوان تر انتخاب شده اند
• نظرات یا شوخی ها در مورد سن: اگر مدیران یا تصمیم گیرندگان در طول فرآیند کاهش سن اظهار نظر کنند
• انحراف از روش: اگر کارفرما سیاست کاهش یافته خود را دنبال نکرده یا معیارهای متناقضی را به کار گرفته باشد
• زمانبندی: اگر اخراج از نزدیک به ذکر کارمند در مورد مسائل مربوط به بازنشستگی یا سن مربوط به آن باشد
• جایگزین: اگر کارگر قدیمی تر اخراج شده توسط یک فرد جوان در مدت کوتاهی جایگزین شود

این بار معمولاً پس از آنکه کارمند یک را برای کارفرما تغییر می دهد، به کارفرما تغییر می کند پس کارفرما باید یک دلیل قانونی و غیر تبعیض آمیز برای تصمیم گیری در برابر انفجار ارائه دهد.

بهترین تمرین برای کارفرمایان برای جلوگیری از تبعیض سنی در لیدز

کارفرمایان می توانند ریسک قانونی را کاهش دهند و یک محل کار منصفانه را با اتخاذ بهترین شیوه های زیر در طول کاهش نیرو تقویت کنند:

توسعه سیاست های واضح Redundancy

قبل از وقوع هرگونه اخراج، یک سیاست کتبی داشته باشید که به طور عینی مشخص می کند که چگونه کارکنان برای کاهش سن انتخاب می شوند.این سیاست باید بر اساس عوامل مربوط به شغل باشد و توسط مشاور حقوقی بررسی شود تا اطمینان حاصل شود که مطابق با قوانین تبعیض سنی قابل اجرا است.از هر زبانی که سن، بازنشستگی یا " استعداد جوان" را ارجاع می دهد.

استفاده از Objective، معیارهای قابل اندازه گیری

معیارهای مشترک عینی شامل:

• رتبه بندی عملکرد از ارزیابی های اخیر
• مهارت ها و مدارک به طور مستقیم مربوط به نقش های باقی مانده است
• سوابق انضباطی
• رکوردهای حضور
• سالمندان (هنگامی که به عنوان یک عامل خنثی استفاده می شود، نه به عنوان یک پروکسی برای سن)

اطمینان حاصل کنید که این معیارها به طور مناسب وزن می شوند و به طور یکنواخت برای تمام کارکنان گروه آسیب دیده اعمال می شوند. کل فرایند انتخاب را به طور کامل مستند کنید.

آموزش در مورد تبعیض سنی

مدیران و متخصصان منابع انسانی باید آموزش منظم در مورد قوانین تبعیض سنی، سوگیری ناخودآگاه و روش های قرمزی منصفانه دریافت کنند.آموزش باید تاکید کند که کلیشه های سن - مانند "کارگران جوان کمتر از تکنولوژی و یا "کارگران قدیمی گران تر هستند" - توجیه معتبر برای انتخاب نیست.

مشورت با کارشناسان حقوقی

قبل از نهایی کردن یک طرح اخراجی، با یک وکیل استخدامی مشورت کنید که در تبعیض سنی تخصص دارد، این به ویژه مهم است که اخراج ممکن است به طور نامتناسب بر کارگران مسن تأثیر بگذارد، حتی اگر معیارهایی که به نظر می رسد بی طرف باشد، بررسی حقوقی می تواند به شناسایی مشکلات بالقوه ی بی تفاوت و تنظیم برنامه به طور بالقوه کمک کند.

ارائه Severance با الزامات معافیت به دقت

در ایالات متحده، اگر یک کارفرما پرداخت های کاهشی را در ازای معافیت از حقوق ADEA ارائه دهد، OWBPA الزامات سختگیرانه ای را اعمال می کند: کارمند باید حداقل 21 روز برای بررسی (45 روز برای یک اخراج گروهی)، هفت روز برای بازگشت پس از امضای، و اطلاعات دقیق در مورد کارکنان انتخاب شده و نه انتخاب شده، از جمله سن شکست برای رد کردن درخواست معافیت، پرداخت کند.

گزینه های داوطلبانه را در نظر بگیرید

در صورت امکان، قبل از ترک کردن به اخراج غیر ارادی، به طور داوطلبانه بازنشستگی یا بسته های خرید را ارائه دهید.با این حال، احتیاط کنید: این برنامه ها باید به طور واقعی داوطلبانه باشند و نمی توانند کارگران مسن را به ترک برسانند. OWBPA قوانین خاصی را برای چنین برنامه هایی تنظیم می کند.

افسانه های رایج درباره تبعیض سنی در ردموند

درک نادرست در مورد قوانین تبعیض سنی می تواند منجر به تصمیم گیری های ضعیف شود، در اینجا چند افسانه ای وجود دارد:

افسانه 1: کارفرمایان همیشه می توانند کارگران جوان را به "تازه کردن" نیروی کار انتخاب کنند

استفاده از سن به عنوان یک ویژگی ترجیحی برای حفظ حریم خصوصی تبعیض مستقیم است. کارفرمایان باید بر اساس شایستگی و تناسب شغلی تصمیم بگیرند نه سن.

افسانه 2: کارگران مسن تر گران تر هستند و می توانند برای اولین بار برای نجات پول خود را رها کنند

در حالی که کارگران مسن تر ممکن است به دلیل بالا بودن حقوق بالاتری داشته باشند، استفاده از هزینه به عنوان معیار، دفاع نیست اگر به طور غیر قابل ملاحظه ای بر گروه های سنی محافظت شده تأثیر بگذارد. ADEA و قوانین مشابه از کارگران مسن در برابر اخراج بر اساس هزینه محافظت می کنند مگر اینکه کارفرما بتواند یک ضرورت کسب و کار عینی را نشان دهد که نمی تواند از طریق ابزارهای کمتر تبعیض آمیز به دست آید.

افسانه 3: بررسی عملکرد همیشه عینی است

بررسی عملکرد می تواند توسط کلیشه های سنی پیش فرض شود، اگر کارمند مسن تر به طور مداوم بررسی های خوبی دریافت کرده باشد، اما به طور ناگهانی قبل از اخراج، ضعیف است، که یک پرچم قرمز است. کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که رتبه بندی عملکرد توسط شواهد خاص، مستند شده و تحت تاثیر سوگیری ناخودآگاه قرار نمی گیرد.

افسانه 4: کارکنان زیر 40 سال هیچ گونه حمایت ندارند

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

گام هایی که کارکنان باید در صورت عدم تبعیض سنی در یک اخراج، مصرف کنند

کارگران مسن تر که معتقدند که به طور ناعادلانه برای کاهش حق انتخاب شده اند باید به سرعت عمل کنند.

1. هر چیزی را مستند کنید: کپی از تمام ارتباطات مربوط به اخراج، از جمله ایمیل، یادداشت ها و یادداشت ها را از جلسات ثبت معیارهای انتخاب استفاده شده و هر گونه نظرات مربوط به سن توسط مدیران.
2. درخواست مستندات فرایند انتخاب : از HR برای توضیح کتبی از چگونگی امتیاز کارکنان بپرسید و چرا انتخاب شده اید.
3. بررسی اختلافات آماری [FLT 1]: در صورت امکان، جمع آوری داده ها در سنین کسانی که در برابر کسانی که حفظ شده اند، تفاوت آماری قوی می تواند ادعایی را تقویت کند.
4. [در این باره] [در این باره] به موقع شکایت کنید [[۱]: با سازمان مجری مربوطه بلافاصله تماس بگیرید، پس از مهلت زمانی قابل اجرا، صبر نکنید.
5. یک وکیل استخدام را متقاعد کنید [FLT 1]: موارد تبعیض سنی می تواند پیچیده باشد.یک وکیل با تجربه در این زمینه می تواند شواهد را ارزیابی کند، توصیه در مورد بهترین دوره عمل، و شما را در رسیدگی نشان دهد.
6. بدون بررسی توافق نامه قطعی امضا نکنید : اگر کارفرما در ازای معافیت از ادعاهای، موافقت نامه ای را که توسط یک وکیل قبل از ثبت نام بررسی شده است، امضا نکنید.