تاثیر تبعیض سنی بر استراتژی های استخدامی کوچک

درک تبعیض سنی در محل کار

تبعیض سنی که اغلب به عنوان سن گرایی نامیده می شود، شامل درمان متقاضی یا کارمند کمتر مطلوب به دلیل سن خود در ایالات متحده، تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) از افرادی که 40 سال سن دارند یا مسن تر از تبعیض شغلی بر اساس سن 50، تعصب سن می تواند هر دو راه را کاهش دهد: کارگران جوان همچنین ممکن است با استریوژی مواجه شوند، اخراج به عنوان یک تحقیق دقیق و یا کم توجهی به عنوان یک استراتژی محدود به عنوان یک کسب و یا کمتر از نظر گرفتن یک اخلاق محدود است.

انواع تبعیض سنی

تبعیض سنی می تواند بیش از حد یا ظریف باشد. مثال های اضافه شامل پست های شغلی است که مشخص می کند و #8220؛ فارغ التحصیل و #8221؛ و #8220؛ و یا مدیران که آشکارا بیان می کنند که کارگران مسن تر بسیار کند هستند برای یادگیری اشکال زیرل جدید فراگیر تر هستند: مصاحبه کنندگان ممکن است زمان کمتری را با نامزدها، و یا برنامه های آموزش و جوانان، کاهش دهند، به طور مشابه ممکن است فرصت های بیشتری را برای آموزش و کارکنان کوچکتر کاهش دهند.

حمایت های حقوقی و مسئولیت های قانونی

کسب و کارهای کوچک با 20 یا بیشتر کارکنان در معرض ADEA قرار دارند که تبعیض را در هر جنبه ای از اشتغال، از جمله استخدام، اخراج، پرداخت، ارتقاء و تکالیف شغلی، قوانین دولتی اغلب حمایت از کارفرمایان کوچکتر و کارکنان در تمام سنین محدود می کند: فراتر از انطباق، کسب و کارهای کوچک مسئولیت اخلاقی و استراتژیک برای ریشه کردن سوگیری سن دارند.

افسانه های رایج درباره کارگران مسن تر و جوان تر

• Myth: کارگران مسن تر نسبت به تغییر مقاومت می کنند واقعیت: بسیاری از متخصصان مسن تر چندین تغییر تکنولوژیکی را هدایت کرده اند و در انطباق با ابزار و فرآیندهای جدید مورد توجه قرار می گیرند.
• Myth: کارگران جوان فاقد وفاداری هستند واقعیت: کارکنان جوان تر اغلب مشتاق به رشد با یک شرکت اگر با داده های کار معنی دار و فرصت های مربیگری.
• کارگران مسن تر هزینه بیشتری در حقوق و مراقبت های بهداشتی دارند.[۳][۳][۳][۳][۳][۳] در حالی که انتظارات حقوق و دستمزد ممکن است بالاتر باشد، بازگشت به تجربه، حل مسئله و دانش نهادی اغلب از هزینه های اولیه بیشتر است.
• Myth: کارگران جوان به طور طبیعی در نقش های دیجیتال بهتر هستند. Reality: مهارت های دیجیتال آموخته می شود، نه وابسته به سن، بسیاری از کارگران مسن از لحاظ فنی ماهر هستند، و بینش صنعت آنها می تواند استراتژی دیجیتال را افزایش دهد.

چگونه Bias سن بر استراتژی های استخدام کسب و کار کوچک تاثیر می گذارد

هنگامی که تبعیض سن به شیوه های استخدام نفوذ می کند، کل فرآیند استخدام را تحریف می کند، که اغلب به یک تیم لاغر متکی است، نمی تواند به دلیل کلیشه های بی اساس، کاندیداهای واجد شرایط را نادیده بگیرد.

دانلود فیلم Biased Screening and post

مدیران استخدام ممکن است به طور ناخودآگاه نامزدها قدیمی را با جستجوی تاریخ فارغ التحصیلی اخیر یا سال های خاص تجربه که نشان می دهد یک جمعیت شناسی جوان تر. الگوریتم های مورد استفاده در برخی از سیستم های ردیابی متقاضی (ATS) همچنین می تواند نامزدها را فیلتر کند که سالها تجربه یا تاریخ فارغ التحصیلی از دهه ها را فهرست می کنند؛ این باعث کاهش استخر نامزد به یک گروه باریک، حذف کسب و کار متنوع برای بررسی ایده های کوچک و یا شرح کار برای جلوگیری از توصیف های زبان #8.

مصاحبه با Bias و استریپینگ

در طول مصاحبه ها، سوگیری می تواند از طریق زبان بدن، انتخاب پرسش و ارزیابی معیارهای (یک مصاحبه کننده ممکن است فرض کند که یک نامزد قدیمی تر خواستار حقوق بالاتر یا بازنشستگی سریع است، در حالی که یک کاندیدای جوان تر ممکن است به عنوان فاقد بلوغ برای رسیدگی به روابط مشتری دیده شود: مصاحبه ساختار یافته با سوالات از پیش تعیین شده در یک روبی می تواند این سوگیری را کاهش دهد. جامعه مدیریت منابع انسانی (SHRM) توصیه می کند که همه نامزدها از همان کار سوال های مرتبط با آزمون سوال های مشابه سوال و پاسخ دهندگان سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال های مرتبط با آن سوال: @F17 را بپرسید:

دانلود آهنگ زیبای The Candidate Pool

هنگامی که سوگیری سن وجود دارد، خط لوله استعداد کوچک می شود که به ارجاعات یک شبکه همگن متکی است که اغلب همگن بودن سن را تکرار می کند، علاوه بر این، کانال های منبع مانند نمایشگاه های شغلی کالج به سمت کاندیداهای جوان تر تقسیم می شوند، در حالی که انجمن های حرفه ای و کنفرانس های صنعت ممکن است متخصصان متوسط را جذب کنند.17.

هزینه های پنهان تبعیض سنی

فراتر از ضرورت اخلاقی، تبعیض سنی هزینه های ملموس قابل توجهی برای کسب و کارهای کوچک دارد، زیرا این سازمان ها با حاشیه های تنگ تر کار می کنند، حتی یک اشتباه در استخدام می تواند رشد را ایجاد کند.

ریسک های قانونی و هزینه های انطباق

قوانین مربوط به تبعیض سنی می تواند از نظر مالی برای یک کسب و کار کوچک ویرانگر باشد. EEOC گزارش داد که در سال 2022 بیش از 13،000 اتهام تبعیض سنی دریافت کرد، کارفرمایان پرداخت میلیون ها نفر در شهرک سازی و قضاوت می کنند، کسب و کارهای کوچک اغلب فاقد کارکنان قانونی برای مدیریت چنین چالش هایی هستند، پیشگیری از آن بسیار اقتصادی تر از دفاع است، حتی یک ادعا واحد می تواند منابع را تخلیه کند و از عملیات اصلی جلوگیری کند.

از دست دادن دانش و هویت سازمانی

هر بار که یک کسب و کار کوچک بر اساس کلیشه های سن به جای شایستگی استخدام می کند، فرصت برای آوردن کارکنان که می توانند دهه ها تجربه صنعت را به اشتراک بگذارند، کارگران مسن تر اغلب به عنوان مربیان به اعضای تیم جوان تر خدمت می کنند، سریع تر به کسب مهارت و کار و ادغام فرهنگی بدون این مربی، کارکنان جوان ممکن است با مشکلات پیچیده ای که همکاران را تجربه کرده اند به سرعت حل می کنند.

آسیب پذیری و آسیب های برند کارفرما

در عصر Glassdoor و رسانه های اجتماعی، شهرت تبعیض سنی می تواند مانع از استعداد بالا در تمام گروه های سنی شود. نامزدها اغلب یک شرکت و فرهنگ #8217 را قبل از درخواست تحقیق می کنند؛ بررسی های منفی ذکر شده در مورد تعصب بهترین نامزدها را از بین می برد، شرکت هایی که برای فرهنگ های فراگیر و دوست داشتنی سن شناخته می شوند، جذب یک متقاضی گسترده تر و با استعداد تر می شوند.

استراتژی های حذف سن Bias در هیرینگ

پیاده سازی استراتژی های عملی و مبتنی بر شواهد می تواند به طور قابل توجهی تبعیض سنی را کاهش دهد. رویکردهای زیر برای کسب و کارهای کوچک با بودجه محدود و پشتیبانی از منابع انسانی طراحی شده است.

استفاده از مصاحبه های مبتنی بر ساختار و مهارت

مصاحبه های ساختار یافته از مجموعه ای از سوالات سازگار با کار و #8217 استفاده می کنند؛ هر پاسخ در مقیاس پیش تعریف شده به ثمر می رسد، کاهش تاثیر سوگیری های شخصی، تکمیل این با ارزیابی های مبتنی بر مهارت، مانند نمونه های کاری یا شبیه سازی های شغلی، که به طور مستقیم یک برنامه نویسی و #8217 را اندازه گیری می کنند؛ توانایی انجام نقش به عنوان مثال، به جای پرسیدن چند سال از برنامه نویسی، به آنها، تجربه های قدیمی تر و بازی کردن آنها.

توضیحات شغلی Inclusive Job

پست های شغلی باید بر مهارت ها و نتایج مورد نیاز تمرکز کنند، نه سال تجربه یا ویژگی های شخصی.از عباراتی مانند & #8220 اجتناب کنند؛ فارغ التحصیل دانشگاه، و #8221؛ و #8220؛ و #8220؛ 2 & #82؛ 3 سال تجربه لازم برای #8221؛ مگر اینکه لازم باشد، مهارت های تحصیلی و زبان آموزان: این کار باید نشانه های مختلف در مورد یک جمله: 1، نشان دهد.

آموزش بی اطلاع را ارائه دهید

آموزش مدیران استخدام برای تشخیص تعصبات خود یک مداخله انتقادی است.آموزش موثر فراتر از آگاهی است: تکنیک های بتنی برای کاهش سوگیری، مانند استفاده از بررسی های رزومه کور (نام های متحرک، سنین فارغ التحصیلی)، کاهش ارزیابی های پایین و سوال فرضیه ها را ارائه می دهد. AARP ارائه می دهد یک دوره آنلاین رایگان به نام و #8؛ تبعیض سنی در کارکنان و پرورش #2؛ که می تواند از یک نقطه تمایز دارایی استفاده کند:

ساخت یک پانل مصاحبه چند نسلی

متقاعد کردن کارکنان از گروه های مختلف سنی در فرایند مصاحبه کمک می کند تا با تعصبات فردی مقابله کند.یک پنل که شامل استخدام اخیر، حرفه ای میانسال است و یک عضو ارشد تیم می تواند دیدگاه های مختلفی در مورد نامزدها ارائه دهد، این همچنین پیامی را به متقاضیان می فرستد که شرکت تنوع سنی را ارزش می دهد.

انعطاف پذیری و رشد طولانی مدت

هر دو کارگر مسن تر و جوان تر به انعطاف پذیری ارزش می دهند، اما به دلایل مختلف کارگران مسن تر ممکن است به دنبال بازنشستگی یا تنظیم زمان جزئی باشند؛ کارگران جوان اغلب گزینه های دور یا هفته های کاری فشرده را می خواهند که سیاست های کاری انعطاف پذیر را ارائه می دهند، کسب و کارهای کوچک می توانند یک محدوده سنی گسترده تر را جذب کنند و روشن کنند که شرکت در آموزش مداوم برای همه کارکنان (نه فقط سیگنال های کوچکتر) سرمایه گذاری می کند که فرصت های رشد محدود نیستند.

تنوع سنی برای مزایای رقابتی

هنگامی که سوگیری سن کاهش می یابد، کسب و کارهای کوچک می توانند به مزایای قدرتمند نیروی کار چند نسلی برسند. تنوع سنی فقط در مورد عدالت نیست؛ این یک دارایی استراتژیک است که نوآوری، بینش بازار و انعطاف پذیری را هدایت می کند.

نوآوری از طریق تنوع شناختی

تیم های متشکل از افراد با زندگی مختلف و تجارب شغلی مشکلات از زوایای مختلف را دارند. اعضای تیم جوان تر ممکن است تسلط بر فن آوری های نوظهور و روند اجتماعی را به ارمغان آورند، در حالی که اعضای مسن تر دانش صنعت عمیق را در اختیار دارند و شبکه های حرفه ای را ایجاد می کنند که این ترکیب اغلب منجر به راه حل های خلاقانه تر از یک تیم از همسالان مشابه می شود. A 2022 گزارش از Deloitte برجسته کرد که تیم های فراگیر به احتمال زیاد نوآوری در رهبران بازار خود را به دست می دهند.

انتقال دانش و مدیریت

تیم های قدیمی به طور طبیعی فرصت های مربیگری را ایجاد می کنند، که در آن کارکنان جوان مهارت های دیجیتال را به همکاران مسن تر آموزش می دهند، نشان داده شده است که سواد دیجیتال را در سراسر سازمان بهبود بخشد، مربی سنتی، که در آن کارگران با تجربه استخدام جوان در مورد هنجارهای صنعت و روابط مشتری، سرعت بخشیدن به شرکت های کوچک که برنامه های مربیگری رسمی اغلب تعامل کارکنان و توسعه مهارت های سریع تر را می بینند.

درک بازار گسترده

نیروی کار که جمعیت های سنی پایه مشتری را منعکس می کند، بهتر است که آن بازار را درک و خدمت کند.به عنوان مثال، یک کسب و کار کوچک فروش خدمات برنامه ریزی مالی از کارکنان در 20s، 40s و 60s که می توانند به مشتریان در مراحل مختلف زندگی مرتبط باشند، می تواند تست و ارزیابی پیام های بازاریابی از دیدگاه های نسل چندگانه، کاهش خطر کمپین های کاهش دهد.

گام های عملی برای اجرای سیاست های قدیمی

حرکت از تئوری به عمل نیاز به یک طرح روشن دارد.در زیر یک چک لیست از گام های عملی کسب و کارهای کوچک می تواند برای جاسازی سن در فرآیند استخدام و مدیریت آنها.

• شرح فعلی شغل را بررسی کنید و زبان قدیمی را حذف کنید.
• استاندارد کردن سوالات مصاحبه و به دست آوردن روبل برای همه موقعیت ها.
• پیاده سازی بررسی رزومه کور با حذف شناسه های شخصی قبل از غربالگری
• آموزش همه مدیران استخدام، صاحبان و استخدام در زمینه های سنی و شیوه های فراگیر.
• کانال های متنوع برای شامل سیستم عامل هایی که کارگران با تجربه را هدف قرار می دهند.
• ایجاد یک بیانیه تنوع سن به عنوان بخشی از شرکت و #8217؛ ارزش های اصلی.
• یک مکانیسم گزارش محرمانه برای نامزدها و کارکنان ایجاد کنید تا نگرانی ها را افزایش دهند.
• کتاب های دستی کارکنان را بررسی کنید تا سیاست ها را تضمین کنید (به عنوان مثال، ترک، آموزش، ارتقاء) بی طرف هستند.
• تشویق همکاری بین نسلی از طریق پروژه های متقابل عملکردی.
• پیگیری نتایج استخدام توسط گروه سنی (جایی که به طور قانونی مجاز است) برای شناسایی الگوهای سوگیری.

اندازه گیری موفقیت: متریک برای Inclusive Hiring

آنچه اندازه گیری می شود مدیریت می شود.کسب و کارهای کوچک می توانند چندین معیار را برای ارزیابی اثربخشی ابتکارات منحصر به فرد سن خود پیگیری کنند، زیرا اندازه های نمونه کوچک می توانند تجزیه و تحلیل آماری را به چالش بکشند، تمرکز بر روند در طول زمان به جای نقاط داده واحد.

Metric	What It Indicates
Applicant age diversity	Are job postings attracting candidates across age groups?
Interview-to-hire ratio by age	Are older and younger candidates progressing through stages at similar rates?
Retention rates by age cohort	Are employees of all ages staying with the company?
Promotion rates by age group	Is career advancement accessible regardless of age?
Employee engagement survey scores	Do employees feel respected and valued irrespective of age?

به طور منظم بررسی این معیارها به صاحبان کسب و کار کوچک کمک می کند تا زود تعصبات را بپذیرند و استراتژی ها را مطابق آن تنظیم کنند، همچنین نشان دهنده پاسخگویی به کارکنان و ذینفعان است، تقویت فرهنگ عدالت.

نتیجه گیری

تبعیض سنی همچنان یک چالش مداوم در محل کار است، اما کسب و کارهای کوچک به طور منحصر به فرد برای هدایت به عنوان مثال، با لایه های کمتر بوروکراسی و روابط نزدیک تر در میان اعضای تیم، آنها می توانند تغییرات سریع تر از شرکت های بزرگ پیاده سازی کنند، با درک شیوه های ظریف سن، به کارگیری، شیوه های مبتنی بر مهارت، و به طور فعال بهبود فرهنگ چند نسل، صاحبان کسب و کار کوچک می توانند یک مسئولیت رقابتی را افزایش دهند - به عنوان افزایش می دهد، به عنوان یک کارمند، به افزایش می دهد و افزایش مزایای افزایش می دهد، به عنوان یک کارمند، به عنوان یک کارمند، و افزایش می دهد.